Seize ans après son adoption, la directive 2000/78/CE sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail pose encore question et son interprétation n’a pas été intégralement fixée au vu d’enjeux émergents. Les Cours de cassation belge et française en ont fait l’expérience l’an dernier au moment de se prononcer sur deux affaires impliquant le licenciement d’une salariée au motif qu’elle portait le voile sur son lieu de travail.

Premier cas: celui de Samira Achbita. Cette réceptionniste travaillait pour G4S Secure Solutions en Belgique lorsque, au bout de trois ans, elle a indiqué son intention de porter un foulard alors qu’elle ne l’avait jamais fait auparavant. Or le règlement intérieur de l’entreprise, fondé sur le principe de «stricte neutralité», exclut le port de signes politiques, philosophiques ou religieux sur le lieu de travail. La salariée a finalement été licenciée en 2006, au bout de quatre mois de refus de retirer son foulard pendant les heures de travail.

Soutenue par le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme, la salariée a porté l’affaire en justice. Amenée à se prononcer en dernière instance, la Cour de cassation belge a jugé indispensable une demande de décision préjudicielle à la CJUE quant à l’interprétation à retenir de la directive 2000/78/CE et du principe d’égalité de traitement.

Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle dans les domaines régis par la présente directive doit être interdite.

Directive du 27 novembre 2000

En effet, la directive prévoit que «toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle dans les domaines régis par la présente directive doit être interdite dans la communauté». Mais elle stipule également que «dans des circonstances très limitées, une différence de traitement peut être justifiée lorsqu'une caractéristique liée à la religion ou aux convictions, à un handicap, à l'âge ou à l'orientation sexuelle constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l'objectif soit légitime et que l'exigence soit proportionnée».

Le 3 avril 2015, la Cour de cassation belge a donc posé la question suivante à la CJUE: cet article «doit-il être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard en tant que musulmane sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe lorsque la règle en vigueur chez l’employeur interdit à tous les travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses?»

Quelques semaines plus tard, c’est la Cour de cassation française qui soumettait une demande de décision préjudicielle analogue à la CJUE. Au cœur de l’affaire: le licenciement d’Asma Bougnaoui, ingénieure informatique, au bout d’un an de contrat chez Micropole Univers, une entreprise de services informatiques. La jeune femme s’était présentée voilée chez un client de l’entreprise. «Le client nous a indiqué que le port du voile, que vous portez effectivement tous les jours, avait gêné un certain nombre de ses collaborateurs. Il a également demandé à ce qu’il n’y ait ‘pas de voile la prochaine fois’», indique la lettre de licenciement adressée à la jeune femme en juin 2009.

Deux affaires disjointes

Or, rappelle ce courrier, «lors de votre embauche dans notre société et de vos entretiens avec votre manager opérationnel (…) et la responsable du recrutement (…), le sujet du port du voile avait été abordé très clairement avec vous. Nous vous avions précisé que nous respections totalement le principe de liberté d’opinion ainsi que les convictions religieuses de chacun, mais que, dès lors que vous seriez en contact en interne ou en externe avec les clients de l’entreprise, vous ne pourriez porter le voile en toutes circonstances.» Licenciée sans préavis, la salariée a partiellement obtenu gain de cause devant la juridiction française dédiée au droit du travail, qui lui a reconnu le droit à une indemnité compensatoire de préavis, mais qui a aussi estimé légitime le motif du licenciement.

La Cour de cassation, ayant à se pencher sur le dossier en avril 2015, a à son tour considéré que la CJUE devait apporter son éclairage sur l’interprétation à retenir de la directive 2000/78/CE, formulant cette question préjudicielle: «[doit-elle] être interprétée en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseil informatique de ne plus voir les prestations de services informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieure d’études, portant un foulard islamique?»

Bien que ressemblantes, les affaires ont été traitées séparément devant la CJUE – un indice de sa volonté de livrer une réponse très précise par rapport à chaque cas présenté. Ce mardi, l’avocat général rend ses conclusions dans l’affaire Achbita. Aucune date n’a encore été fixée pour le prononcé des conclusions de l’avocat général dans l’affaire Bougnaoui.

Le point de vue de la Cour de Strasbourg

Chargés d’apporter une vision impartiale dans chaque dossier et avant tout de présenter les enjeux juridiques et la possible évolution de la jurisprudence de la Cour, les avocats généraux voient leurs conclusions scrutées par les juridictions européennes même si les juges de la CJUE ne vont pas toujours dans la direction suggérée.

Devant l’évolution du droit européen sur l’égalité de traitement, qu’il s’agisse du sexe, de l’orientation sexuelle, du handicap ou encore de la religion, les juridictions nationales se trouvent confrontées à des cas complexes que la jurisprudence européenne n’a pas encore eu l’occasion de démêler.

La Cour européenne des droits de l’homme avait été saisie concernant le cas de deux salariées catholiques qui avaient attaqué leur employeur au motif qu’il leur interdisait de porter une croix au travail (Eweida et Chaplin c/Royaume-Uni, 2013). Les juges de Strasbourg avaient tranché séparément en fonction de la balance entre le désir des requérantes de manifester leur foi et celui de leur employeur de véhiculer une certaine image de marque.

Les réponses de la CJUE sont très attendues dans les affaires Bougnaoui et Achbita dans la mesure où, contrairement à la CEDH qui juge sous l’angle de la Convention européenne des droits de l’homme et en l’occurrence de la liberté de religion, la CJUE avance une interprétation des principes de non-discrimination inclus dans le droit européen. Et concernant le port du foulard ou du voile, cette interprétation est cruciale pour tous les acteurs concernés, des femmes portant le foulard aux employeurs souvent démunis face à la question de la prise en compte des convictions religieuses au travail.