Étude internationale réalisée dans 65 pays et auprès de 2.500 leaders, le baromètre RH mené par le cabinet de conseil en recrutement Michael Page a pour objectif de cerner les priorités des responsables RH partout dans le monde. Présent au Grand-Duché depuis 2007, le groupe existe via deux marques phares: Page Executive et Michael Page. C’est la deuxième fois que ce vaste sondage inclut des données luxembourgeoises. Sur un laps de temps d’un an, un échantillon de 82 DRH et RH managers ont ainsi répondu à une enquête en ligne. Le recrutement, la gestion des compétences et le développement des talents sont pour eux les trois priorités pour l’année à venir. Au niveau des points d’amélioration indiqués, le manque de mesures autres que celle du turnover reste une des faiblesses traditionnelles.

Recrutement à la hausse

Tendance encourageante, 40% des RH interviewés envisagent le recrutement de talents comme la priorité numéro un pour ces prochains mois. La moyenne européenne est de 31% et la moyenne globale tourne autour de 32%. Cette avance luxembourgeoise peut s’expliquer par une conjoncture plus favorable que dans d’autres régions et un niveau de confiance assez élevé. «Ce n’est pas vraiment une surprise», indique Edouard Housez, executive manager chez Michael Page Luxembourg. «Le marché luxembourgeois est plus porteur que dans les pays voisins. Le pays a toujours dû mettre en place des politiques de recrutement complexes afin d’attirer des travailleurs qualifiés de l’étranger. La course aux talents est un sujet récurrent au Luxembourg.»

Ils sont 50% à prévoir une augmentation de leur personnel. En Europe, seul le Royaume-Uni, avec un taux de 54%, devance le score luxembourgeois. Pour parvenir à ces objectifs, les entreprises sont 53% à consacrer plus de 10% de leur budget RH à l’acquisition de nouveaux collaborateurs. Les deux autres marches du podium sont occupées par la gestion des talents (38%) et la formation et le développement (34%). «Une fois recrutés, il s’agit ensuite de garder ses talents! Les CEO et les DRH doivent construire des politiques de rétention durables et mettre en place des stratégies de développement humain attractives pour fidéliser leurs équipes», poursuit Edouard Housez. 

Vision plus stratégique

Malgré le volume de recrutement attendu, les entreprises du panel ne sont que 18% à envisager une augmentation de leur équipe RH. 11% réfléchissent même à réduire leur département. Cette tendance fait écho au rôle de plus en plus stratégique alloué au DRH, ainsi qu’à l’efficacité grandissante de ses outils. D’administrateur en chef, la fonction s’oriente vers une mission plus «business». 78% des leaders se trouvant au niveau de la direction ont comme N+1 le CEO ou le CFO. «Ces dernières années, les entreprises ont cherché à réorganiser leurs départements RH, en distinguant clairement les services traditionnels de type gestion des paies, des fonctions de business partners à qui l’on confie l’essentiel de la réflexion stratégique», pointe Thibaud Adès, managing director Michael Page pour la Belgique et le Luxembourg. «L’époque du chef du personnel est révolue. On lui demande aujourd’hui d’avoir un avis sur la gestion et le développement de l’activité», embraie Edouard Housez.

Malgré l’évolution du métier RH et sa mutation stratégique, la mesure du rendement peine encore à s’imposer dans les départements du pays. «Plus l’entreprise et son équipe RH sont importantes, plus le niveau de suivi des KPI est élevé», souligne Thibaud Adès. Le peloton de tête des indicateurs de performance les plus utilisés reste composé de la performance des salariés (83%) et la rotation du personnel (68%). La mesure de la compétence des équipes n’est utilisée que par 46% des sondés et l’efficacité du recrutement par 40%. «On constate que les départements des ressources humaines ont du mal à rendre leurs efforts et leurs réalisations transparents», observe encore Edouard Housez. «C’est une bonne chose que 52% des chefs d’entreprise consacrent plus de 10% du budget RH au recrutement, mais ils doivent en même temps garantir leur investissement en effectuant un suivi systématique de l’efficacité de leur politique de recrutement, des compétences de leurs salariés et de leur degré de dévouement.»