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Indemnité de départ légale: risque d’une discrimination fondée sur l’âge?



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Céline Defay, avocat à la Cour. (Photo: Castegnaro)

Priver un salarié d’une indemnité légale de licenciement au motif qu’il pourrait percevoir une pension de vieillesse, est-ce une discrimination fondée sur l’âge?

Oui, selon la grande chambre de la Cour de Justice de l’Union Européenne (ci-après «CJUE») qui a considéré dans un arrêt rendu le 19 avril 2016 qu’une disposition danoise ayant un tel objet était incompatible avec le principe de non-discrimination fondée sur l’âge, concrétisé par la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, et devait dès lors être inappliquée par le juge national.

Les grands principes dégagés par la CJUE: L’affaire soumise à la CJUE concernait un salarié âgé de 60 ans et licencié par son employeur à la fin du mois de juin 2009 après 25 années de service. Ce salarié avait alors en principe droit à une indemnité de licenciement égale à trois mois de salaire. Cependant, conformément à la loi danoise, au vu du fait qu’il avait, à la date de son départ, atteint l’âge de 60 ans et avait droit à la pension de vieillesse due par l’employeur en exécution d’un régime auquel il avait adhéré avant l’âge de 50 ans, ce salarié ne pouvait plus prétendre à une telle indemnité de licenciement, et ce malgré le fait qu’il soit resté sur le marché du travail.

Le salarié s’estimant dès lors victime d’une discrimination fondée sur l’âge a saisi les juridictions nationales, lesquelles se sont finalement tournées vers la CJUE.

La CJUE a considéré que la réglementation danoise contient bien une différence de traitement directement fondée sur le critère de l’âge, au sens de la directive 2000/78. Les juges ont en effet rappelé l’importance du principe général de non-discrimination en fonction de l’âge, et son application aux conditions de licenciement.

En second lieu, la CJUE a considéré que les principes de sécurité juridique et de protection de la confiance légitime invoqués par l’employeur danois, ainsi que le risque que le salarié lésé engage la responsabilité de l’État membre concerné pour violation du droit de l’Union Européenne ne devaient pas empêcher le juge national d’assurer la protection juridique découlant du droit de l’Union et de garantir le plein effet de celui-ci.

Dans son arrêt du 19 avril 2016, la CJUE a ainsi déclaré que (i.) toute disposition de droit national qui prive un salarié d’une indemnité de licenciement au seul motif du droit à une pension de vieillesse, indépendamment du fait qu’il reste sur le marché du travail ou prenne sa retraite, est contraire au principe général de non-discrimination en fonction de l’âge, et (ii.) le juge national doit laisser inappliquée toute disposition nationale contraire au principe général de non-discrimination fondée sur l’âge.

Les conséquences juridiques de cet arrêt en droit luxembourgeois pour les employeurs: À titre de rappel, le Code du travail luxembourgeois contient une disposition similaire à la loi danoise. L’article L.124-7 (1) du Code du travail accorde en effet une indemnité de licenciement aux salariés qui ont été au service du même employeur pendant un minimum de cinq années, mais cette indemnité ne leur sera pas versée s’ils peuvent bénéficier d’une pension de vieillesse normale.

Par conséquent, cette disposition prive du droit à une indemnité de licenciement certains travailleurs au seul motif qu’ils sont exigibles au bénéfice d’une pension de vieillesse normale, et ce peu importe s’ils entendent poursuivre ou non leur carrière professionnelle.

À la lumière des principes dégagés par l’arrêt de la CJUE du 19 avril 2016, il existe un grand risque que l’article L.124-7 (1) du Code du travail luxembourgeois soit également considéré comme une disposition favorisant une différence de traitement fondée sur l’âge, et dès lors contraire au principe général de non-discrimination concrétisé par la directive 2000/78, qui a d’ailleurs été transposée en droit luxembourgeois par la loi du 28 novembre 2006 (articles L.251-1 et suivants du Code du travail interdisant toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l’âge, et notamment en ce qui concerne «les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de salaire»).

L’employeur luxembourgeois qui prive son salarié licencié d’une indemnité de départ légale au motif que ce dernier peut percevoir une pension de vieillesse pourrait, dès lors, être accusé d’agir de manière discriminatoire à l’encontre de ce salarié, peu importe qu’il ait simplement respecté l’article L.124-7 (1) du Code du travail. En effet, selon le juge européen, une telle disposition nationale est censée rester inappliquée.

Le juge luxembourgeois, saisi d’une demande en paiement de l’indemnité de départ légale par un salarié licencié qui pouvait prétendre au versement de la pension de vieillesse normale, pourrait ainsi faire droit à cette demande au visa de la directive 2000/78, des articles L.251-1 et suivants du Code du travail et de l’arrêt de la CJUE du 19 avril 2016 l’enjoignant expressément à laisser inappliquée une disposition nationale contraire au principe général de non-discrimination en fonction de l’âge.

Si le législateur ne devait pas se positionner prochainement sur cette question, il conviendra dès lors de surveiller avec attention les éventuelles décisions à venir concernant cette problématique qui va très certainement poser un dilemme aux employeurs amenés à licencier avec préavis des salariés pouvant faire valoir des droits à une pension de vieillesse normale.

En outre, l’article L.124-7 (5) du Code du travail écarte également expressément le versement de l’indemnité de départ légale aux salariés ayant sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite. Ainsi, là aussi, la question du non-respect du principe général de non-discrimination en fonction de l’âge pourrait aussi se poser.

Cour de Justice de l’Union Européenne, Grande Chambre, 19 avril 2016, Dansk Industri (DI) c/ Rasmussen, affaire C-441/14