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RESSOURCES HUMAINES

Comment optimiser ses process de recrutement pour être certain de «bien recruter»?

Il est essentiel d’adapter sa stratégie au profil recherché


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Bien recruter est toujours un enjeu, même pour un recruteur chevronné, et même dans un contexte dit «facile». Dans un contexte tendu, où le marché se montre sans équivoque en faveur du candidat et où la pénurie de profils se révèle flagrante, il est essentiel d’adapter sa stratégie. «Être agile» pour bien recruter serait notre premier conseil, et cela commence par le processus de recrutement en lui-même.

Du simple transfert de CV à la mise en place d’un véritable mandat de chasse, la prestation de services diffère énormément et doit impérativement être adaptée au profil recherché.

Privilégier l’approche sur mesure du prestataire aura un impact déterminant sur la réussite du recrutement. L’agilité du cabinet dans sa manière d’aborder la recherche, les outils utilisés et son approche en garantiront le succès et apporteront les résultats attendus.

L’expertise du consultant et les bonnes pratiques du cabinet feront la différence. Sa compréhension de l’environnement de l’entreprise, son aptitude à attirer les candidats passifs et sa capacité à sélectionner les meilleurs du marché dans un contexte de conseil et d’accompagnement donnent une tout autre dimension à un processus de recrutement. L’approche est personnalisée, le candidat se sent accompagné et apprécié pour ce qu’il est et ce qu’il apporte à son futur employeur.

L’optimisation du processus de recrutement passe par un processus «dynamique», et le digital en est le synonyme. C’est mobilisant, mais essentiel pour garder la motivation des candidats impliqués. Si de candidats passifs, ils sont devenus actifs, la cadence du processus de recrutement aura un effet miroir sur le mode de fonctionnement de l’entreprise. Il est donc important de soigner son image.

Les réseaux sociaux et la digitalisation des métiers au sens large donnent le sentiment que tout est à portée… de clic. Les profils sont visibles avec l’effet induit que tout un chacun peut s’improviser recruteur.

Or, la réalité est tout autre, et le recrutement, c’est un métier à part entière.

Il est essentiel d’être visible sur la toile. Pour l’entreprise qui recrute, ses chances de faire émerger son offre de recrutement par rapport à d’autres s’en trouvent considérablement augmentées.

En revanche, si la visibilité des profils est tangible, ces mêmes profils s’avèrent être de plus en plus inaccessibles, car trop assaillis d’e-mails, voire spamés... Les géants des réseaux sociaux se sont emparés avec délectation de ce phénomène. Il est désormais possible de contacter en masse des candidats potentiels en feignant l’approche personnalisée. Un jeu de nombre alambiqué auquel personne n’oppose plus de résistance.

Cependant, ces candidats si courtisés ne s’y trompent pas.

Pour contourner la situation et rester «out of the crowd», l’entreprise qui recrute doit développer «son branding», et dans le contexte de la digitalisation, cette stratégie prend tout son sens. La marque employeur facilite nettement le recrutement d’un collaborateur, car celui-ci discerne plus rapidement la culture de l’entreprise et son mode de fonctionnement.

On constate un écart important entre les valeurs portées par l’entreprise et le mode de recrutement choisi.

Marilyn HurlinMarilyn Hurlin, Co-founder (The Recruiter)

Mettre en avant des éléments de différenciation donne une autre dimension à un recrutement, car aujourd’hui, le package salarial, si attractif qu’il soit, ne suffit plus. Pour l’entreprise qui recrute, l’offre salariale n’est plus le seul facteur de différenciation. Les candidats courtisés reçoivent plusieurs propositions dans un même laps de temps. Or, force est de constater que la partie salariale n’est pas toujours celle qui l’emporte.

D’autres aspects, tels que le poste en lui-même, le potentiel de développement, mais surtout les personnalités rencontrées, leurs valeurs et la vision qu’elles transmettent font toute la différence.

La dimension «ressources humaines» du métier de recruteur s’est extrêmement étiolée au cours de ces dernières années, et l’on constate un écart important entre les valeurs portées par l’entreprise et le mode de recrutement choisi. Notre approche les réunit. Nous offrons une dimension humaine à tous nos candidats, et nous apportons notre expertise dans la sélection et l’«assessment» de leur savoir-être au moyen d’outils tels que le DISC, le MBTI et l’OPQ.