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CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg

Harcèlement moral: que faire?



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Lorraine Chéry, avocat à la Cour (Photo: Castegnaro-Ius Laboris Luxembourg)

À la différence du harcèlement sexuel, le harcèlement moral n’est pas défini par une loi spécifique au Luxembourg. La convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail, qui a été déclarée d’obligation générale par le règlement grand-ducal du 15 décembre 2009, constitue le cadre juridique de référence pour les employeurs en matière de harcèlement moral.

À défaut d’une législation spécifique en droit du travail, les tribunaux ont pour habitude de se référer à l’article 1134 du Code civil (obligation d’exécuter de bonne foi les contrats) pour sanctionner l’employeur des faits de harcèlement moral dont le salarié serait victime et pour lesquels aucune action de prévention ou de cessation n’aurait été prise.

Dans un récent arrêt du 28 avril 2016, la Cour d’appel a rappelé les droits et obligations de l’employeur en matière de harcèlement moral découlant de l’article 1134 du Code civil et a notamment considéré que la mutation d’un salarié sur un autre lieu de travail pour l’écarter de la situation de harcèlement moral dont il se plaignait constitue une mesure autorisée pour faire cesser ledit harcèlement.

Rappel des faits: une salariée engagée en 2007 en tant qu’ouvrière nettoyeuse se plaint au début de l’année 2011, après avoir été changée d’affectation, de brimades, de moqueries et de traitements injustes de la part de sa nouvelle chef d’équipe. Après (i.) une dénonciation des faits par la salariée auprès de son superviseur et du directeur des ressources humaines au mois de février 2011, (ii.) une plainte anonyme déposée auprès de l’employeur au mois de mars 2011, et (iii.) diverses réunions et investigations organisées par la direction, l’employeur a pris la décision de muter la salariée à partir du mois de février 2012 sur un autre chantier afin de l’écarter de sa responsable, ce qui a entraîné une légère modification de ses horaires de travail.

La salariée se plaignant d’avoir fait l’objet d’une sanction cachée a porté son affaire en justice et a réclamé à l’employeur des dommages et intérêts à titre de réparation de ses préjudices moral et matériel, alors que ce changement d’affectation aurait été difficilement conciliable avec sa vie privée (la salariée est mère de trois enfants) et que l’ensemble de ces événements l’auraient mise dans un grave état de dépression.

La Cour a tout d’abord rappelé que conformément à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, l’employeur a l’obligation d’assurer à ses salariés «des conditions de travail normales» et qu’en tant que «seul détenteur du pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise, il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement moral de nature à pouvoir nuire à la santé de ses salariés».

Aussi, selon la Cour, pour être reconnu responsable en matière de harcèlement moral, l’employeur doit avoir effectivement eu connaissance de tels faits de harcèlement.

La Cour, qui érige la condition de «connaissance préalable» des faits de harcèlement moral comme une condition «sine qua non» de l’action en responsabilité du salarié contre l’employeur, a précisé que «cette connaissance s’opère par l’information donnée aux dirigeants de l’entreprise ayant pouvoir de faire cesser ou de prévenir les faits de harcèlement moral» ou bien «par l’information donnée aux personnes telles que les responsables des ressources humaines, les délégués du personnel ou les représentants syndicaux ayant rencontré l’accord des dirigeants de recueillir à leur place cette information».

En l’espèce, la Cour a considéré que cette condition était remplie, après avoir constaté que l’employeur avait:

i.) dûment été averti par la salariée des faits de harcèlement moral dont elle se plaignait par l’intermédiaire du directeur administratif et des ressources humaines et par l’intermédiaire du directeur général,

ii.) organisé des réunions communes avec l’OGBL et la salariée,

iii.) déclenché une enquête interne,

iv.) pris la décision de changer la salariée d’affectation pour faire cesser le harcèlement.

Finalement, quant au reproche de la salariée fait à l’employeur d’avoir modifié son affectation et ses horaires de travail – ce qui constituait selon elle une sanction cachée – la Cour l’a analysé à la lumière des dispositions du contrat de travail de la salariée, et en procédant à une comparaison entre les nouveaux et les anciens horaires de travail.

Constatant, d’une part, que le contrat de travail prévoyait une modification éventuelle du lieu de travail et des horaires de travail en fonction des besoins de l’entreprise et, d’autre part, que les nouveaux horaires de travail n’avaient que très sensiblement varié, la Cour a conclu que la décision de mutation prise par l’employeur ne constituait pas «une sanction cachée à l’égard de la salariée mais une mesure qui s’imposait pour prévenir, respectivement pour faire cesser les faits de harcèlement à son égard».

Aucune faute ne pouvant être retenue dans le chef de l’employeur, la demande de la salariée en obtention de dommages et intérêts a été rejetée par la Cour.

Il convient de retenir de cet arrêt, qu’une fois valablement informé de faits de harcèlement moral, l’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures qui s’imposent pour prévenir ou faire cesser lesdits faits et qu’une telle mesure pourrait notamment se traduire par une décision de changer le salarié d’affectation ou de lieu de travail pour l’écarter de l’auteur du harcèlement moral, à condition toutefois que le contrat de travail du salarié l’autorise et que la modification entreprise ne bouleverse pas l’équilibre du contrat. 

Cour d’appel, 28 avril 2016, n° 41470 du rôle