La gestion de la connaissance (ou Knowledge Management - KM) et les ressources humaines étaient à l'honneur il y a peu, au CRP Henri Tudor, au cours d'un petit-déjeuner rencontre. L'objectif était de donner aux professionnels des ressources humaines un aperçu de l'intérêt que pouvait représenter pour eux la gestion des connaissances, mais également de répondre à quelques questions préliminaires car certains pouvaient se demander si cette discipline n'est pas avant tout un concept marketing ...

Animateur de la rencontre et spécialiste du Knowledge Management, Philippe Valoggia (CRP Henri Tudor), reconnaît que les entreprises et les organisations font de la gestion de la connaissance depuis la nuit des temps: "La médiatisation actuelle du KM peut donc paraître démesurée. Pourtant, une chose est certaine: les dispositifs traditionnels de gestion de la connaissance sont en crise. Les raisons sont diverses : on peut citer le papy-boom, l'accélération du progrès technologique et les transformations de l'organisation du travail que cela implique...", explique-t-il. Les entreprises doivent donc réexaminer la façon dont elles ont eu l'habitude de gérer leurs connaissances.

"L'objectif de cette rencontre était donc de faire prendre conscience aux gestionnaires des ressources humaines qu'ils ont un rôle central à jouer dans la gestion des connaissances", poursuit Philippe Valoggia. Concrètement, la démarche présentée aux participants est de répertorier les pratiques de gestion des connaissances en oeuvre dans leur organisation de manière à expliciter et à formaliser les pratiques informelles dans un premier temps, pour ensuite assurer la cohérence et l'articulation entre les différentes pratiques et leur alignement avec les objectifs stratégiques de l'entreprise. Il n'y a pas de recette universelle en matière de KM.

Une petite structure pourra utiliser des processus personnalisés, tandis qu'une grande organisation devra davantage investir dans la formalisation et la capitalisation des connaissances ; la taille de l'entreprise n'est toutefois pas le seul facteur entrant en jeu. "La culture d'entreprise joue également un rôle important dans le type de gestion des connaissances qui sera envisageable", explique Philippe Valoggia. Par exemple, si des commerciaux sont mis dans une situation de concurrence individuelle, il ne sera pas facile de leur demander de partager leurs connaissances et leurs expériences entre eux...

Après cette première étape d'analyse, l'étape suivante consiste à outiller et à systématiser les processus de gestion des connaissances. Là encore, les ressources humaines doivent mener la barque en assurant le lien entre la gestion des connaissances et la gestion des compétences. Les deux notions sont très proches mais il convient toutefois de les distinguer : les compétences étant somme toute des connaissances opérationnelles.

Pour assister les ressources humaines dans leurs démarches, le CRP Henri Tudor propose, à toute entreprise intéressée, d'établir gratuitement un diagnostic KM permettant de structurer, de développer ou d'améliorer les pratiques de gestion des connaissances au sein des différentes organisations. Ce diagnostic est issu de projets de recherche menés ces deux dernières années par le CRP Henri Tudor.

A l'issue de cette rencontre, les participants ont affiché leur intérêt pour différentes thématiques à approfondir :
- le rôle du management dans une démarche de gestion des connaissances
- la formation au service du transfert des connaissances
- la réservation des connaissances en cas de départ d'un collaborateur
- l'implication des collaborateurs dans une démarche de gestion des connaissances.
Chacune de ces quatre thématiques fera l'objet d'une rencontre spécifique au cours de laquelle le sujet sera illustré par des exposés et retours d'expérience. La première d'entre elles est prévue au printemps 2006.

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