COMMUNAUTÉS & EXPERTISES — Ressources humaines

Dossier RH et Formation

Gérer les compétences, un défi



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Les ressources humaines ne sont plus ce qu'elles étaient. Le métier évolue constamment et devient de plus en plus enrichissant mais aussi stratégique.

Le métier des ressources humaines a bien changé ces dernières années. Alors qu'il y a encore une décennie, on transférait le personnel dont on ne savait que faire au service des RH dans une sorte de "voie de garage", aujourd'hui les DRH ont un rôle important à jouer dans la stratégie de l'entreprise.

En 1992, plusieurs personnes actives dans ce secteur ont pris l'initiative de créer une association, le POG (Personnel Officers Group), regroupant les directeurs et cadres des RH du secteur financier, afin de partager idées et expériences. Depuis mi-mai dernier, cette association est désormais ouverte à tous les secteurs.

Aujourd'hui, le POG compte près de 100 membres. "Le métier évolue très vite. Il y a cinq, dix ans, le travail consistait à établir des fiches de salaire et recruter, la tâche était très administrative. Aujourd'hui, nous nous occupons réellement de la gestion des RH dans les entreprises. L'exigence est davantage de résoudre des problématiques des ressources humaines et on tend à externaliser l'administratif. Quand il y a des projets en vue, des tendances sur le marché, nous sommes consultés par les dirigeants pour bien pointer les besoins, tant en matière de communication que de recrutement", se réjouit Éliane Fuchs, présidente du POG. "Nous sommes toujours en train d'apprendre. Cela devient de plus en plus intéressant et nous entraîne davantage vers la gestion de l'entreprise, la participation à son développement", poursuit-elle.

Entre autres fonctions, les DRH doivent encore réussir l'intégration du personnel au sein de la société. "Il faut essayer de mettre les gens à la bonne place. En matière de recrutement, il faut identifier et développer les compétences qui se trouvent au sein de l'entreprise", souligne la présidente du POG, qui estime que leur valeur réside dans leur capacité à anticiper les besoins à venir. Afin de se donner de meilleures chances d'y parvenir, le POG entend prendre contact avec les associations de DRH des autres pays.

Les besoins des DRH du secteur financier ne sont pas différents de ceux des autres secteurs, les grands thèmes sont les mêmes: le talent management, la gestion des compétences, de la récompense des performances, le leadership et le coaching.

En matière de talent management, toute la problématique consiste à trouver d'abord les compétences au sein même de l'entreprise, avant de les chercher ailleurs. Par ailleurs, la manière d'aborder un jeune recruté doit être différente d'il y a quelques années. "On doit se remettre en question, surtout dans un marché de recrutement qui bouge beaucoup. Il va falloir trouver un moyen de retenir ce jeune, le motiver, lui offrir un plan de carrière et de développement. Les jeunes veulent beaucoup plus participer qu'il y a vingt ans et ils demandent de la formation continue", constate Mme Fuchs.

Besoin de formations

Si le métier des ressources humaines a fortement évolué et continue à se développer, il n'existe toujours pas de formation pour les DRH de haut niveau au Luxembourg. Cependant, le POG y travaille, mais n'en est encore qu'au tout début de la réflexion.

"Les DRH travaillent de manière très proche avec l'Adem qui a des experts dans tous les secteurs", assure Éliane Fuchs. En effet, les besoins des entreprises en terme de personnel sont un élément important pour l'Adem.

Les derniers chiffres du chômage, dévoilés le 24 mai dernier, font état de 9.227 personnes enregistrées, au 30 avril, auprès des services de placement de l'Adem et non affectées à une mesure pour l'emploi, soit une baisse de 6,5% par rapport au mois précédent.

Le taux de chômage s"établit ainsi à 4,3%, contre 4,6% le mois précédent. Il s"agit de la première baisse enregistrée depuis l'année 2000. Avant de se réjouir de cette bonne nouvelle, il faudra attendre les prochains mois pour voir si la tendance à la baisse se confirme et pour vérifier l'impact éventuel des récentes fermetures. L'Administration de l'emploi compte plus de 15.000 dossiers actifs de demandeurs d'emploi, indique Mariette Scholtus, la directrice de l'Adem, qui recense pourtant 16.920 offres d'emploi. "Aujourd'hui, les qualifications requises sont très précises. On recrute de nouveau dans le secteur bancaire. Ce secteur est notamment à la recherche de comptables possédant des connaissances en allemand'.

Et la présidente du POG d'ajouter que les besoins du secteur sont plus pointus, recherchant des spécialistes dans le domaine de la compliance et du risque. "Avec les nouvelles normes européenne et comptables, nous devons former et trouver des experts en risk management". Le POG ne propose pas de formations, mais essaye d'analyser les besoins des banques. "Nous travaillons avec l'IFBL afin de développer des formations à des métiers qui n'existent pas encore. Nous réfléchissons à une formation pour les fonds d'investissement, le métier qui se développe le plus, et le Private banking", précise Mme Fuchs, qui ambitionne de créer une école, avec l'IFBL, l'Institut de formation bancaire luxembourgeois.

Du côté de l'Adem, la possibilité existe de proposer et d'offrir des formations avec le CNFPC, le Centre national de la Formation professionnelle continue. "Une réunion se tient une fois par mois, entre notre service de placement et le ministère du Travail, où nous étudions les formations proposées et retenons celles qui nous semblent les plus opportunes", précise Mariette Scholtus.

Celle-ci souligne l'importance de la connaissance de langues, qui permet d'augmenter l'employabilité des demandeurs d'emploi. C"est pourquoi l'Administration de l'emploi collabore avec le centre de langue, mais aussi avec la Chambre de Commerce, pour offrir une formation générale au secteur du commerce, ou encore avec la Fedil pour une formation d'agent de production.

"Les entreprises s"adressent à nous pour des formations spécifiques et nous les étudions avec les centres de formation. Un projet de loi, en discussion à la Chambre, devrait donner la possibilité à l'Adem de donner des formations sur mesure, correspondant à la requête du demandeur d'emploi. Le demandeur d'emploi soumettra un projet concret que nous analyserons et qui nécessitera encore le feu vert du ministère du Travail', annonce Mme Scholtus.

Les formations actuelles offertes par l'Adem sont gérées par le ministère du Travail et prises en charge par le fonds pour l'emploi, qui y consacre quelque 21 millions d'euros par an.

Du côté des secteurs plus manuels, la directrice de l'Adem note que l'on recrute dans le secteur du bâtiment, en particulier pour le métier de tourneur. "On recherche des chefs d'équipe. Il y a toujours des secteurs qui recrutent mais qui demandent des qualifications, de l'expérience, de la motivation et de la flexibilité".

"Le marché de l'emploi va évoluer en fonction de l'économie en général. Si l'économie se développe, l'emploi se développera aussi", estime, pour sa part, Nicolas Soisson, le directeur de la Fédération des industriels luxembourgeois (Fedil). "La première question à laquelle il faut répondre est quelle sera l'évolution de l'économie en terme de croissance, de PIB. Ensuite, il faut se pencher sur l'aspect qualitatif: quels sont les secteurs qui vont se développer. Aujourd'hui, la structure de l'économie est surtout axée sur les services, notamment financiers, dont l'impact est très important. Pour mieux développer notre économie, il faudrait développer d'autres secteurs", ajoute-t-il.

Compter avec l'industriel

Ce dernier est d'avis que l'industrie continue à se développer dans le pays, en terme d'attraction pour les investisseurs. "Le secteur industriel ne s"est pas fort développé ces dernières années mais le gouvernement y travaille, pour un meilleur équilibre structurel. Les développements techniques sont liés à l'industrie. Il faut maintenir un potentiel industriel dans le pays", insiste-t-il.

Le directeur de la Fedil constate enfin que l'industrie a toujours contribué à une intégration sur le marché du travail de ceux qui n'ont pas réussi à entrer dans les services. "Il y a de bonnes raisons pour maintenir l'industrie forte dans le pays. Elle peut encore offrir des emplois à l'avenir".

D"après l'Enquête sur les qualifications de demain dans les TIC, menée tous les deux ans par la Fedil, en alternance avec celles sur les métiers de l'industrie, il y aurait beaucoup de vacances de postes dans les filières techniques et le niveau de qualification requis va en s"accroissant. Ces conclusions sont valables aussi bien pour les TIC que pour les métiers classiques de l'industrie.

Ce sont surtout les métiers technologiques qui sont demandés dans l'industrie, tels que, notamment, électrotechnicien, ingénieur, électronicien, mécanicien, informaticien. "C"est là où notre système d'éducation a le plus de mal à s"adapter. Les jeunes se tournent plus vers les filières non technologiques, c'est aussi vrai au niveau universitaire. Les classes d'ingénieurs sont beaucoup moins visitées que les autres et ce n'est pas un problème typiquement luxembourgeois".

De son côté, Fari Khabirpour, directeur du CPOS, le Centre de psychologie et d'orientation scolaires, "ce qui est important, c'est que les jeunes aient des rêves. L'orientation, c'est plus complexe que de dire à quelqu'un: "pour trouver du travail, il faut que tu fasses cela". Le système scolaire a toujours essayé d'adapter les gens à une organisation. Ce qui serait intéressant, c'est d'aider les jeunes à devenir des acteurs du changement et pas d'essayer de les adapter".

Et ce dernier de regretter que la place de l'orientation scolaire ne soit pas encore bien ancrée. "L'orientation scolaire a toujours été donnée par les résultats scolaires. Faire de l'orientation dans un système déterminé de façon absolue par des résultats qui ne sont pas toujours objectifs, n'a pas beaucoup de sens. Il faut changer le système d'éducation pour créer une autre culture dans l'école, qui permette l'intervention de spécialistes dans ce domaine pouvant aider à ce que les jeunes développent les compétences dont ils auront sans doute besoin plus tard, et ce, dès le primaire".

Difficile de prédire l'avenir

Sensibiliser les jeunes aux métiers les plus porteurs d'avenir n'est pas une tâche aisée. "Nous organisons des réunions avec l'Adem, l'action locale pour les jeunes, le Cedies (Centre d'information de l'enseignement supérieur), parfois avec les chambres professionnelles, afin d'être au mieux informés sur la situation du marché du travail', indique M. Khabirpour. "C"est très difficile d'orienter les jeunes en fonction de la situation momentanée parce que, pour arriver à se former, ils ont besoin d'un certain temps. Il y a une autre dimension dont il faut tenir compte, celle des compétences. Aujourd'hui, on relève un besoin de développement des compétences communicationnelles et organisationnelles", note-t-il encore.

Nicolas Soisson constate également que les entreprises n'arrivent pas à évaluer de quelles compétences aura besoin le marché dans cinq ans. "Les technologies évoluent très vite aujourd'hui, les conditions générales du marché changent très vite. Surtout pour les nouveaux secteurs. En général, on peut évaluer ce qui se passera dans les deux-trois ans à venir mais dans les technologies de pointe, cela peut évoluer très vite. Peu importent les changements, qui vont se faire, on a toujours besoin de qualifications techniques, technologiques et toujours plus élevées".

Le CPOS tente de déterminer avec les jeunes jusqu'où leurs compétences sont développées et comment les développer davantage. "Pour moi, ce qui est important, c'est que le jeune soit le propre acteur de son avenir. On doit sortir de cette direction où avant l'orientation était beaucoup plus paternaliste. L'important est que le jeune prenne conscience de ses propres valeurs, de ses capacités et les mette en relation avec le monde dans lequel il vit. Le monde du travail en fait partie", conclut M. Khabirpour.

Si le système scolaire a besoin de s"adapter et de revoir ses fondamentaux, l'Administration de l'emploi est également consciente qu'elle ne peut se reposer sur ses lauriers. C"est pourquoi le ministère du Travail a commandé un audit à l'OCDE, l'Organisation de Coopération et de Développement économique, qui était prévu pour juin. Deux autres audits avaient déjà été réalisés en 1997 et 1998, à la suite desquels un certain nombre de mesures avaient été prises à l'époque, assure Mme Scholtus. Quoiqu'il en soit, "on n'attend pas que ce rapport soit terminé pour avancer. Nous avons un certain nombre de projets que nous voulons mettre en place, comme l'amélioration de notre système informatique. Par ailleurs, nous avons modernisé notre accueil où il est désormais possible d'obtenir des informations sans passer par le placeur. Un écran géant y annonce les nouveautés, les ateliers de recrutement et les formations".

Enfin, les entreprises qui recrutent doivent encore compter avec l'évolution des mentalités. La gestion d'un bon équilibre entre les vies professionnelle et privée constitue un autre défi que doivent relever les DRH. "Il y a de gros changements par rapport à il y a 10 ou 20 ans. L'homme, aussi, remet en question toutes les idées que l'on a eues jusqu'à présent qui voulaient qu'il soit dédié à son travail et la femme à la famille. Ce n'est plus vrai. L'homme, aujourd'hui, s"intéresse vraiment à la vie de famille. C"est assez difficile car les lois ne donnent pas beaucoup de flexibilité. Nous en avons déjà parlé à François Biltgen, qui est ouvert aux idées nouvelles mais tout le monde n'accepte pas le changement. Au niveau du POG, c'est la même chose", conclut Éliane Fuchs

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Une stratégie RH remodelée

Après 2000 et 2002, PricewaterhouseCoopers Luxembourg a publié sa dernière étude Luxembourg Human Capital Survey, pour la période 2005-2006. 21 organisations (dont plus de la moitié dans le secteur financier) employant près de 16.000 personnes ont participé à cette enquête destinée à identifier les grandes tendances qui se dessinent en matière de RH et brosser un portrait exhaustif des problématiques rencontrées sur le marché luxembourgeois en la matière.

Par rapport à 2002, PwC a constaté que, pour faire face aux effets accrus de la globalisation et la libéralisation des marchés, les entreprises ont remodelé leur stratégie. Désormais, la satisfaction client, l'amélioration de la qualité et l'innovation sont positionnées au coeur de leurs préoccupations.

Ainsi, pour 86% des participants, la stratégie RH s"inscrit dans la stratégie globale de l'entreprise et 74% des DRH siègent au comité exécutif. Par ailleurs, les départements RH au Luxembourg ont renforcé leur effectif: +10% en moyenne pour les grandes sociétés.

Si le recrutement connaît, de nouveau, une forte activité, soutenue par un marché très demandeur en profils spécialisés et expérimentés, 48% des participants avouent connaître des difficultés à identifier puis attirer les bons candidats.

Selon PwC, les entreprises luxembourgeoises investissent quelque 1.060 euros par employé et par an dans la formation, ou encore 3,8 jours/homme par an. C"est un peu moins qu'en 2002 (5 jours/homme par an), ce qui reflète les contraintes économiques ayant eu un impact négatif sur les budgets formation ces dernières années, mais 76% des sociétés indiquent, aujourd'hui, vouloir augmenter le nombre d'heures de formation à l'avenir.

Si, en 2002, l'augmentation de la productivité, les changements organisationnels et de culture et la réduction du coût du travail constituaient les principaux défis à relever par les RH, formation et développement, communication interne et recrutement de personnels figurent désormais dans le top 3 en 2006. || J.-M. G.