Le ralentissement économique a obligé un certain nombre d’entreprises à licencier. Dans un contexte qui reste incertain, certaines peuvent connaître un rebond d’activité. Se pose alors la question du choix : comment adapter sa main d’œuvre ?

Selon la loi, le contrat de travail par défaut est le contrat à durée indéterminée (CDI). Par nature, il offre une stabilité et des perspectives à celui qui le signe… et donc peut provoquer certaines réserves de la part des entreprises, incertaines de leur niveau d’activité. Pour Guy Castegnaro, « il n’y a pas de doute quant au principe : le CDI est le contrat de référence. Tous les autres sont des contrats atypiques, c’est-à-dire plus précaires. Et le législateur n’a pas prévu d’incitations, pour aucun d’entre eux, à part éventuellement les Contrats Initiative Emploi, dont l’objectif est de faciliter l’insertion professionnelle des jeunes. »

Autrement dit, le recours au contrat à durée déterminée (CDD) et à l’intérim sont des exceptions au regard de la loi, et ne peuvent survenir que dans des conditions bien particulières. Par exemple, le CDD n’est autorisé que pour répondre à certains besoins ponctuels et n’a pas vocation à être renouvelé. Il est possible de remplacer un salarié temporairement absent avec un CDD. Une entreprise peut également y recourir pour des emplois saisonniers, des travaux urgents, ou dans le cadre d’accroissement temporaire et exceptionnel de son activité. De la même manière, l’intérim est fortement encadré.

En France, un nouveau modèle avait semblé vouloir faire son apparition : le portage salarial. Il s’agit d’un mode d’organisation permettant à un travailleur indépendant de développer son activité en tant que salarié d’une entreprise. L’entreprise prestataire n’a pas de véritable activité économique, hormis celle de faire bénéficier l’indépendant du statut de salarié. Si, en France, le droit du travail a prévu cette configuration à trois (entreprise cliente, entreprise de portage et employé), le Luxembourg n’a pas encore franchi le pas. « Une société qui se lancerait sur ce créneau risque de se voir accusée de prêt illicite de main d’œuvre. L’Inspection du Travail et des Mines verrait d’un œil assez hostile le développement de telles activités. Pour les clients, le risque est de voir le contrat signé requalifié comme un contrat de travail, surtout si l’on peut prouver une subordination. » Et, dans ce cas-là, le contrat dont on parle est celui par défaut, donc le CDI. D’où l’intérêt pour les entreprises de bien veiller aux formes de contrats qu’elles adoptent.