Pour fidéliser ses salariés, l’entrepreneur a souvent recours à des avantages extrasalariaux.

Malgré ces avantages, certains salariés, et malheureusement souvent les plus talentueux et diligents, ne semblent pas pour autant fidélisés et tendent à quitter leur employeur au terme de périodes de plus en plus courtes. Ceci revient très cher à l’entreprise, qui doit alors entreprendre de nouvelles procédures de recrutement, et ce cycle infernal se répète à l’infini! Ainsi, bon nombre de salariés se servent des sociétés comme de tremplins jusqu’à ce qu’ils aient le sentiment d’avoir atteint leur objectif ultime.

La santé ne se résume pas seulement à la non-présence d’une maladie

L’entrepreneur doit regarder autant sa société que chaque salarié individuel d’une manière holistique.

Le sentiment de bien-être au travail ne résulte pas uniquement, loin s’en faut, du fait de disposer de commodités matérielles ou pratiques.

Un salarié, même en pleine forme physique, cumulant dans son entreprise des avantages extrasalariaux, mais se sentant mal à l’aise en raison d’un climat malsain régnant dans son service, aura tendance à «décrocher» et à perdre sa motivation de faire prospérer l’entreprise qui l’emploie.

Voir le salarié «de manière holistique» implique qu’il est primordial, au-delà de sa santé physique, de ne pas négliger son état mental et psychique.

Les rumeurs et les conflits internes tuent votre entreprise

Il n’y a rien de pire que les bruits de couloir!

Pour les éviter, il importe que l’ensemble des acteurs jouent franc jeu, que leur comportement soit dépourvu de tricheries, mensonges ou cachoteries. L’enjeu n’est pas seulement le bien-être en entreprise, mais, à terme, la survie de cette entreprise.

Le salarié, confronté à des rumeurs, a tendance à les propager, dans l’espoir de trouver quelqu’un qui lui prouve le non fondé de ces rumeurs. Il se sent mal à l’aise, voire, il a le sentiment que son emploi est en danger. Si l’une des premières, ou, mieux encore, la première personne vers laquelle il se tourne pour vérifier le contenu de cette rumeur est celle qui saura le raisonner, la rumeur meurt sur le coup, étouffée dans l’œuf. C’est là que réside l’enjeu d’un dialogue social ouvert et constructif au sein de l’entreprise.

Le «dialogue social»

Le législateur a prévu, dès 1919, des délégations du personnel dans les entreprises. La loi modifiée du 23 juillet 2015 «portant réforme du dialogue social à l’intérieur des entreprises» a adapté ce dialogue à nos entreprises ainsi qu’aux réalités et aux enjeux du 21^e siècle.

Les délégations, dont le renouvellement intégral et quinquennal est prévu par le biais d’élections – dont les prochaines se tiendront en mars 2019, conformément aux dispositions du nouveau «Règlement grand-ducal du 11 septembre 2018 concernant les opérations électorales pour la désignation des délégués du personnel» –, ont pour mission générale de sauvegarder et de défendre les intérêts des salariés de l’entreprise en matière de conditions de travail, de sécurité de l’emploi et de statut social.

Le chef d’entreprise doit informer et consulter la délégation afin de donner aux délégués la possibilité de comprendre les décisions.

Pierre Lorang, Directeur - Gérant (PL-CSL)

Le chef d’entreprise doit informer et consulter la délégation, lors de réunions régulières, afin de donner aux délégués la possibilité de comprendre les décisions du chef d’entreprise, de lui présenter leur point de vue et, le cas échéant, de lui soumettre des propositions de mise en place ou de modification des points débattus.

Ce dialogue social entre employeur et représentants des salariés doit se faire dans un esprit de coopération et de respect de leurs droits et obligations réciproques, en tenant compte à la fois des intérêts de l’entreprise et de ceux des salariés.

Une entreprise, de quelque envergure qu’elle soit, ne peut prospérer que si ses salariés sont efficaces, motivés et sains de corps et d’esprit

Il est donc important que les partenaires du dialogue social soient compréhensifs et ouverts à un dialogue constructif autant pour le bien de l’entreprise que pour le bien-être des salariés. Un délégué du personnel ne doit pas être considéré comme un ennemi de la direction, mais comme un partenaire de discussion dans un dialogue régi et encadré par la législation. Patronat et délégués doivent avoir un but commun, à savoir celui de faire prospérer l’entreprise.

Il est primordial, tant pour les dirigeants que pour les salariés, que les délégués du personnel aient conscience des responsabilités leur incombant dans le cadre de leur mandat. Ces délégués seront les personnes de contact des salariés et des chefs d’entreprise afin que l’ensemble des acteurs soient à même de trouver ensemble des solutions «socialement» viables pour le bien de tous.

Ainsi, seule une entreprise dont les chiffres d’affaires sont bons, et qui offre à ses salariés un environnement de bien-être mental et physique dans lequel ils se sentent bien encadrés et en sécurité, sera à même de fidéliser ses éléments les meilleurs.

Permettez-moi de clore mon propos par une citation du grand industriel Henri Ford: «Se réunir est un début, rester ensemble est un progrès, travailler ensemble est la réussite.»