Comment évaluer la situation actuelle de ses employés par rapport aux besoins de l’entreprise ?
« Cette question fait référence à l’employabilité des salariés. Que signifie le terme d’employabilité ? Il peut notamment se définir comme la capacité de l’employé à trouver un emploi, à prendre ses responsabilités dans l’exercice de sa fonction, les conserver et les faire évoluer, associée à sa motivation.
Pour y répondre, il faut mettre cette question en perspective et faire le lien avec l’ensemble des aspects couverts par la gestion des ressources humaines. En effet, comment serait-il envisageable d’évaluer la situation des employés par rapport aux besoins en compétences de l’entreprise sans donner au préalable du sens à la contribution de chacun à la bonne marche de l’entreprise ?
Le point de départ d’une démarche d’employabilité reste ancré à des éléments classiques mais indispensables de la gestion des compétences : des descriptions de fonction claires, simples et partagées, des objectifs individuels et d’équipe, réalistes et négociés, et un dispositif d’évaluation des compétences et des performances pratique, en lien avec l’entretien annuel.
Comment déterminer les nouvelles compétences à acquérir ? N’y a-t-il pas un risque d’erreur vis-à-vis des futurs véritables besoins des entreprises ?
« Pour simplifier, deux cas de figure principaux peuvent se présenter : un développement stratégique volontaire de l’entreprise et /ou une évolution du métier ou du marché de l’entreprise (technologique, technique, réglementaire...).
Dans le premier cas, c’est à la direction et aux managers d’expliquer très concrètement aux employés les axes stratégiques décidés ainsi que leur impact sur les fonctions de chacun et de réfléchir avec eux sur leurs futurs besoins en compétences et les moyens à mettre en œuvre pour les satisfaire. Les ressources humaines accompagneront les équipes concernées dans la recherche de solutions et leur mise en place.
Dans le deuxième cas, qui reste le plus fréquent, l’entreprise doit anticiper les changements intervenant dans son environnement. Pour ce faire, elle doit favoriser la veille technologique et réglementaire. Ses collaborateurs sont les relais tout indiqués de cette veille. Encourager ses employés à participer à des conférences professionnelles, à observer et rencontrer la concurrence et à décloisonner l’entreprise dans le but de favoriser les échanges entre les différents métiers de l’entreprise, sont autant de pistes permettant de comprendre ce qui se passe ou va se passer sur son marché.
Comment mettre en place une politique d’employabilité effective et efficace ? Les PME peuvent-elles également se « payer » ces pratiques ?
« Il n’y aura de politique efficace que s’il y a eu au préalable concertation, voire coproduction. Faire ensemble permet de s’assurer du caractère réaliste des décisions et de l’implication de chacun dans leur mise en œuvre.
Un autre facteur important de succès est de faire simple ! Proscrire les ‘usines à gaz’... Ne pas chercher non plus à se faire plaisir ni à copier directement ce que fait le concurrent, ou encore à appliquer des méthodes toutes faites : adapter à sa propre culture d’entreprise et faire preuve de bon sens restent essentiels...
Par ailleurs, avoir pris le temps de développer les objectifs poursuivis à travers une politique d’employabilité lui donnera tout son sens et sa force. Pourquoi développer une politique d’employabilité au sein de notre entreprise ? Quels buts poursuit-on ? Que veut-on en faire et que ne veut-on pas ? »