Il est 17h15 et le formateur vient de projeter sa dernière diapositive, celle où il est écrit «merci pour votre attention», accompagné d’un beau smiley. Les participants se lèvent et rassemblent leurs affaires. L’instructeur prend une dernière fois la parole pour le dernier acte de la journée: le moment de l’évaluation. Elle sera faite soit via un formulaire papier, soit en digital. Mais ce moment pose trois questions: que va-t-on évaluer, comment évaluer et à quoi va servir cette évaluation?
Qu’est-ce qu’on évalue?
Les différentes études et modèles d’évaluation actuels s’inspirent beaucoup des travaux de Donald Kirkpatrick (datant de 1959!) qui décrivent 4 étapes (ou niveaux) à évaluer. Pour faire simple, le niveau 1 concerne la satisfaction des participants après la formation (qualité des locaux, de l’organisation, compétences du formateur…). Le niveau 2 s’intéresse à ce qu’on a retenu (pertinence des objectifs de la formation, utilité du contenu pour améliorer son travail…). Le niveau 3 correspond à l’évaluation des changements effectifs observés sur le poste de travail après la formation, tandis que le dernier niveau analyse l’impact de la formation sur les résultats financiers de l’entreprise.
«Les niveaux 1 et 2, tout le monde les analyse», explique Sandra Enlart, présidente du Conseil National français d’Évaluation de la Formation (CNEF), «car il est assez simple de les vérifier par un questionnaire. Le niveau 3 est dans beaucoup d’entreprises uniquement au stade des expérimentations. Et je ne connais que très peu d’entreprises qui s’intéressent au niveau 4, car cela mobilise beaucoup de temps.»
Dans le jargon de la formation professionnelle, les niveaux 1 et 2 se nomment parfois «évaluation à chaud», tandis que le niveau 3 s’identifie par «évaluation à froid» et le niveau 4 par «ROI (Return On Investment) ou ROE (Return On Expectations)». «On parle d’évaluation à chaud car il s’agit de questionnaires que l’on remplit dès la fin de la formation, souvent dans la salle de formation même», explique Carole Houpert-Sieger, directrice à PwC’s Academy. «Tandis que l’évaluation à froid, fondée sur le transfert des compétences, s’effectue le plus souvent plusieurs semaines après le cours.»
Comment évaluer?
Pour procéder à l’évaluation, deux solutions sont le plus souvent utilisées. L’évaluation papier et la solution digitale. «Les deux formats ont chacun leurs avantages et leurs inconvénients», analyse Nicolas Lefèvre, associé en charge de PwC’s Academy. «Pour la version papier qui se remplit dans la salle de cours, on est proche des 100% de taux de réponse et on peut adapter les questions pour chaque session. Mais les réponses sont parfois faites dans une certaine précipitation de fin de journée, voire sous les yeux même du formateur. Ce modèle donne une image plutôt précise du niveau 1. Concernant le modèle digital, l’évaluation sera plutôt complétée le lendemain, permettant un premier recul sur ce qui a été fait. Un taux de réponse proche de 60 à 70% est considéré comme un bon retour. Et cette évaluation digitale est plus propice à l’analyse du niveau 2.»
Il existe d’autres méthodes d’évaluation, notamment avec des cartons de couleurs à brandir devant un smartphone équipé d’une application. Elle est censée pouvoir reconnaitre et compter les différentes couleurs et sortir en temps réel des statistiques, mais là peut se poser le problème de la confidentialité des réponses et – parfois – de la fiabilité du système…
Pourquoi évaluer?
Jonathan Pottiez, auteur du livre «L’évaluation de la formation[i]» a cette formule: «Il existe une obligation légale en France de faire de la formation professionnelle. Pour l’heure, cette obligation légale est de faire de la formation, et non de bien faire.»
«Analyser les résultats d’une évaluation est le prolongement naturel de la mise en place d’une action de formation», poursuit Carole Houpert-Sieger. «Cela permet d’avoir une image pertinente sur ce qui s’est passé durant la formation, mais surtout sur ce qui se passe ou va se passer après. Une formation sera considérée comme réussie s’il existe un vrai transfert des compétences sur le lieu de travail. Et l’évaluation va contribuer à le mesurer et prendre, le cas échéant, des mesures correctives si on s’aperçoit que ce n’est pas le cas.»
[i] Jonathan Pottiez, «L'évaluation de la formation: piloter et maximiser l'efficacité des formations», Dunod 2017