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Droit du travail - Licenciement d’une DRH pour graves lacunes



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Laurence Savelli

Dans un arrêt du 11 janvier 2016, la Cour d’appel a confirmé le bien-fondé d’un licenciement avec préavis d’une directrice des ressources humaines pour «graves lacunes de la connaissance du droit du travail».

Rappel des faits: la salariée a été engagée en qualité de directrice des ressources humaines par contrat de travail à durée indéterminée le 16 juin 2008. Le 28 novembre 2012, la salariée est licenciée moyennant respect d’un délai de préavis de trois mois. Après avoir demandé les motifs de son licenciement et contesté son licenciement, elle a porté son affaire devant le tribunal du travail de et à Diekirch qui l’a déboutée de ses demandes puis interjeté appel devant la Cour d’appel.

L’employeur reprochait notamment à sa salariée d’avoir:

  1. négligé la rédaction de la lettre de motivation de trois salariés licenciés pour motifs économiques en omettant de décrire les problèmes économiques auxquels l’employeur était confronté, et l’incidence de ces problèmes sur les postes de travail des salariés concernés, ce qui a généré pour l’employeur des condamnations en paiement de dommages et intérêts importantes;
  2. omis de consulter le comité mixte d’entreprise suite à l’introduction d’un nouveau système d’évaluation personnelle des salariés, ce qui a entraîné une plainte du comité mixte et une décision du directeur de l’Inspection du travail et des mines (ci-après, l’«ITM») sur ce point;
  3. ignoré les demandes du président de la délégation du personnel en vue de l’établissement d’un dialogue social au sein de l’entreprise.

Pour contester son licenciement, la salariée s’est tout d’abord fondée sur le paiement d’un bonus à l’issue de son préavis en arguant que le paiement d’un tel bonus aurait été contradictoire avec son licenciement avec préavis.

Or, selon l’employeur, conformément au contrat de travail de la salariée, le paiement d’un tel bonus était lié majoritairement aux objectifs financiers de la société et plus subsidiairement aux performances personnelles de la salariée.

La Cour d’appel a confirmé le jugement de première instance à cet égard en estimant que «le paiement du bonus à l’expiration de la période de préavis ne saurait être interprété comme absences d’insatisfaction de l’employeur avec les performances de la salariée».

Concernant le premier motif de licenciement lié à l’absence de motivation des licenciements économiques de trois salariés, la salariée a tenté de se décharger de sa responsabilité en mentionnant son absence de formation juridique, cette dernière ne disposant que d’un diplôme en économie.

La Cour a néanmoins estimé que la salariée ne «pouvait pas ignorer la législation applicable en matière de droit du travail» et notamment en matière de motivation d’un licenciement avec préavis et qu’elle «avait été rendue attentive (par l’avocat de la société) aux règles à suivre en la matière et aux conséquences négatives pour l’employeur en cas d’inobservation de ces règles».

Concernant le second reproche lié à l’absence de consultation préalable du comité mixte pour l’instauration d’un nouveau système d’évaluation des salariés, la Cour d’appel l’a déclaré justifié en se fondant sur la décision rendue par le directeur de l’ITM, qui a déclaré «fondée la contestation soumise par le comité mixte d’entreprise».

Finalement, concernant le troisième reproche lié à l’absence de mise en place d’un dialogue social et de communication entre les ressources humaines et la délégation du personnel, la Cour l’a déclaré fondé sur base du courrier de réclamation que le président de la délégation du personnel a adressé à la salariée «et dans lequel il déplore une absence totale d’information et ce malgré deux courriels, deux demandes de réunion et trois appels téléphoniques avec [la salariée]».

Au regard de tous ces éléments, l’insuffisance professionnelle de la salariée qui occupait un poste nécessitant une bonne connaissance du droit du travail a été établie, et la Cour d’appel a dès lors déclaré le licenciement justifié alors que l’employeur a «réussi à établir l’existence de motifs […] ainsi que l’incidence de ces erreurs et manquements professionnels sur la réputation de l’entreprise».

Cet arrêt est intéressant alors qu’il met en exergue l’importance de la bonne connaissance du droit du travail pour les directeurs de ressources humaines.

Cour d’appel, 11 janvier 2016, no41616 du rôle