Précisément, les salariés cadres doivent travailler sans limite imposée par le Code du travail, n’ont pas droit au paiement des heures supplémentaires et ne bénéficient ni des avantages prévus par la Convention collective de travail le cas échéant applicable aux autres salariés, ni d’une quelconque rémunération pour le travail le dimanche.

La Cour d’appel a récemment donné des précisions utiles relatives aux critères définissant les cadres supérieurs, dans deux arrêts récents (Cour d’appel, 21 avril 2016, n°40904 du rôle; cour d’appel, 28 avril 2016, n°41270 du rôle).

Dans ces affaires, deux salariés avaient signé un contrat de travail sous le statut de «cadre dirigeant» au sein d’établissements banquiers. Suite à leur licenciement, les salariés ont saisi la juridiction du travail en contestant le bien-fondé de leur licenciement, mais également en sollicitant le paiement de primes prévues par la convention collective de travail des employés de banque applicable au sein de leur employeur respectif. Dans la première affaire, la Cour a retenu que le salarié n’était effectivement pas un «cadre dirigeant» et a ainsi fait droit à ses demandes, alors que dans la seconde affaire, le salarié a été débouté de l’intégralité de ses demandes fondées sur l’application de la convention collective, puisqu’il était bien cadre supérieur.

La Cour a tout d’abord rappelé que la mention «cadre supérieur» dans le contrat de travail et la mention «HCCT» («hors convention collective de travail») figurant sur les fiches de salaire n’étaient pas suffisantes pour qualifier le salarié de «cadre supérieur» et l’exclure partant du bénéfice des dispositions de la convention collective applicable.

Ainsi, selon la Cour, pour qualifier un salarié de «cadre supérieur», ce dernier doit respecter les critères exigés par le Code du travail.

Aux termes du Code du travail, sont considérés comme cadres supérieurs les salariés disposant d’un salaire nettement plus élevé que celui des salariés couverts par la convention collective ou barémisés par un autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions:

• soit si ce salaire est la contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif;
• soit si la nature de leurs tâches comporte une autorité bien définie, une large indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté des horaires du travail et notamment l’absence de contraintes dans les horaires.

 

1^re condition: un salaire nettement plus élevé

Le législateur ne définit pas d’échelle ou de seuil permettant d’apprécier le critère du salaire «nettement plus élevé que celui des salariés couverts par la convention collective ou barémisés par un autre biais». Les tribunaux déterminent généralement la rémunération annuelle brute globale du salarié concerné, en incluant le salaire fixe, le salaire variable, les avantages en nature, les primes, etc. Les juges comparent ensuite cette rémunération avec la rémunération des salariés non cadres supérieurs, présentant un profil/une ancienneté similaires à ceux du salarié «cadre supérieur».

Dans son arrêt du 21 avril 2016, la Cour d’appel a considéré qu’une différence de traitement entre un cadre supérieur et un salarié soumis à la convention collective du secteur bancaire, inférieure à 10.000.-EUR bruts annuels, ne pouvait être considérée comme suffisante pour caractériser une rémunération «nettement plus élevée». Le salarié percevait en l’espèce un revenu annuel brut d’un montant de 88.249,07.-EUR (salaire mensuel brut de base, prime de fonction et avantage en nature correspondant à la voiture de service inclus) alors qu’un salarié conventionné, groupe VI seuil 2, avait droit pour une même période à un salaire annuel brut d’un montant de 81.629.-EUR (salaire de base, prime de ménage et prime de conjoncture inclus), soit une différence correspondant à moins de 10%.

En revanche, dans l’arrêt du 28 avril 2016, la Cour d’appel a retenu que la rémunération du salarié était «nettement plus élevée» que celle des salariés couverts par la convention collective, faisant partie du groupe salarial le plus élevé présentant la même ancienneté que lui, à savoir la catégorie des employés classés dans la catégorie VI, seuil 2. En l’espèce, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de base s’élevant à 8.000.-EUR. Sur base des pièces versées, la Cour d’appel a pu constater, d’après la comparaison entre le total des rémunérations effectivement payées au salarié entre 2010 et 2012 et celles auxquelles il aurait pu prétendre, si la convention collective lui avait été applicable (catégorie VI, seuil 2), une différence en faveur du salarié de +1.334,73.-EUR par mois (environ +20%).

Par conséquent, il semblerait qu’un écart de 10% ne serait pas suffisant, alors qu’un écart de 20% le serait, pour caractériser une «nette» différence de rémunération.

2^e condition: un véritable pouvoir de direction effectif ou une autorité bien définie et une autonomie dans l’organisation du travail

De par le choix du législateur de cumuler les termes «véritable» et «effectif», il est manifeste que les juridictions du travail doivent procéder à une analyse factuelle de la situation individuelle du salarié concerné pour déterminer si le salarié peut être qualifié de «cadre supérieur».

La lecture des arrêts de la Cour d’appel des 21 et 28 avril 2016 permet de conclure que cette analyse de la situation du salarié doit notamment porter sur les points suivants:

–        fiche de poste et organigramme: à défaut d’organigramme présenté par l’employeur qui permettrait d’apprécier le niveau de hiérarchie atteint par le salarié au sein de la société ou tout le moins au sein du département auquel il était affecté, le seul descriptif des différents postes occupés par le salarié au sein de l’entreprise est insuffisant pour démontrer l’exercice d’un pouvoir de direction effectif;

–        indépendance/autonomie: une large indépendance dans la recherche de clients et le pouvoir de conseiller et d’encadrer ceux-ci de façon autonome dans la gestion de leur portefeuille est un indice permettant de conclure à l’existence d’un pouvoir de direction du salarié;

–        liberté d’exécution du travail dans le temps et absence de contrainte dans les horaires: constituent des indices du statut de cadre supérieur, le fait que le salarié ne soit pas rémunéré pour les heures supplémentaires prestées, qu’il n’ait pas à rendre compte de la gestion de son temps de travail au cours de ses déplacements professionnels, et qu’il ne soit pas tenu de travailler suivant un horaire fixe;

–        management d’équipe: le fait qu’un salarié n’ait pas d’autres salariés sous ses ordres n’implique pas nécessairement que le salarié ne soit pas cadre supérieur, car selon la Cour, «un salarié peut être (…) cadre supérieur, sans qu’il dirige une équipe déterminée»;

–        supervision/évaluation annuelle: le fait qu’un salarié soit évalué tous les ans par son supérieur hiérarchique n’est, en tant que tel, pas en contradiction avec l’existence d’un pouvoir de direction effectif et d’une autorité bien définie.

Il s’agit d’un faisceau d’indices permettant au juge d’apprécier la réalité du statut du salarié, et ce afin notamment de limiter les abus quant à l’utilisation de ce statut particulier, qui permet à l’employeur d’exiger un dévouement total à l’entreprise, en termes de durée du travail, sans que les heures supplémentaires prestées par le cadre supérieur ne lui soient payées.

Il revient à l’employeur non seulement de bien déterminer le statut de son salarié, mais également de communiquer clairement sur les avantages réservés ou accordés aux salariés cadres, et quels avantages ne peuvent être cumulés avec ceux des salariés non cadres. Il serait en effet incohérent qu’un salarié ayant bénéficié pendant des années des avantages d’un cadre supérieur puisse cumuler ces derniers avec les avantages réservés aux salariés non cadre, suite à une requalification de son statut.                            

Cour d’appel, 21 avril 2016, n°40904 du rôle

Cour d’appel, 28 avril 2016, n°41270 du rôle