Madame Baertz-Kauffmann, quels sont les grandes lignes et les grands défis de votre politique RH aujourd’hui?
«Cetrel, en tant que société, a beaucoup évolué ces deux dernières années. Nous sommes passés d’une société coopérative à une société anonyme et nous avons signé, début 2009, un partenariat avec le groupe suisse SIX Group. Ces changements nous offrent de nouvelles opportunités de développement de nos activités, notamment à l’échelle européenne, tout en renforçant notre position dans nos activités au Luxembourg.
La politique RH se doit d’accompagner ce mouvement en contribuant à préparer au mieux, et de manière proactive, les collaborateurs et collaboratrices à ces changements structurels et organisationnels. Tant le développement des compétences techniques que linguistiques est essentiel pour garantir le succès de l’entreprise et de tous ceux qui y sont employés. Proposer les bonnes formations on-time est donc un des défis de notre politique RH.
Le recrutement en constitue un autre. Alors que nous avons eu l’opportunité de recruter des bons éléments qui se trouvaient sur le marché du fait de la crise, nous nous heurtons également à une mobilité plus réduite de ceux et celles qui préfèrent ne pas prendre de risque et ne pas changer d’entreprise.Mais avant tout, le défi le plus important est celui de se tenir informé de tout ce qui se passe au niveau de la société et de connaître les best practices au niveau du marché, afin de proposer des solutions et processus RH adéquats et innovants pour la société et l’humain au sein de celle-ci.
La crise économique actuelle modifie-t-elle votre façon d’exercer votre fonction/métier?
«Non, mais elle incite en revanche à mettre encore plus l’accent sur la communication. Il nous est important de communiquer davantage avec nos collaborateurs et collaboratrices dans le but de les tenir informés des actions mises en œuvre pour limiter l’impact de la crise sur notre société, et par là, les rassurer sur l’avenir de celle-ci. Il s’agit également d’être davantage à l’écoute de leurs craintes et les aider à les relativiser.
Quelle est, selon vous, l’évolution la plus significative dans le domaine de la gestion des ressources humaines au cours de ces 20 dernières années et comment envisagez-vous l’évolution prochaine du métier du DRH?
«En 20 ans, les ressources humaines sont passées d’une fonction à prédominance administrative à une fonction beaucoup plus stratégique dont la mission est d’amener de la valeur ajoutée aux entreprises et aux salarié(e)s. Cette évolution a demandé des changements au niveau des compétences métier, des processus et des outils. Mais, lorsque les processus ont souvent progressé, les outils mis à disposition, eux, ont souvent été négligés. Or ce n’est qu’en optimisant les processus et en ayant à disposition des outils adéquats que le DRH se libère du temps pour s’orienter vers des activités à valeur ajoutée. Au Cetrel, nous sommes actuellement en train de mettre en place un SIRH (système d’information RH, ndlr.) qui va nous aider à réduire le temps de traitement du volet administratif RH.
Les attentes au niveau des compétences sont nombreuses. Le DRH d’aujourd’hui doit avoir des compétences métier RH solides au niveau du droit du travail, de la gestion de la rémunération et des avantages, de la formation et du recrutement. Il/elle doit être excellent communicateur et négociateur, être un ‘change agent’, mais aussi un visionnaire et adopter une approche socialement responsable.L’évolution à laquelle je m’attends pour les prochaines années concerne surtout la capacité d’innover en matière de RH afin de permettre à l’entreprise de se distinguer sur le marché, avec l’objectif de retenir et d’attirer des personnes compétentes aux niveaux technique, social et linguistique.
Pour ce qui est de la rémunération, quelles sont vos grandes tendances actuelles en la matière?
«En 2009, nous avons revu notre politique salariale dans son ensemble, de sorte à l’aligner avec le marché et à la rendre transparente et motivante pour tous. Une composante importante de la nouvelle politique salariale est la prise en compte de la performance individuelle qui permet de différencier les avantages attribués. Pour les collaborateurs et collaboratrices dont le salaire est régi par la convention collective de travail, la performance impacte uniquement la partie discrétionnaire de leur package salarial.
En ces temps difficiles pour recruter, l’accent est souvent mis sur la rétention des salariés déjà en place. Quelle est votre politique en la matière?
«Elle se concentre essentiellement sur le développement de nos collaborateurs et collaboratrices, sur l’information et la communication. Nous investissons de manière considérable dans la formation continue. Nous avons également mis en place un cycle de formation pour le personnel encadrant se basant sur les informations recueillies à travers un 360°. Ainsi, nous soutenons nos responsables d’équipe en mettant à leur disposition des outils favorisant l’écoute et la communication avec leurs collaborateurs et collaboratrices. Au niveau de la société, nous organisons régulièrement des réunions d’informations et de questions-réponses lors desquelles nous informons nos salarié(e)s sur l’évolution de la société, l’avancement des projets, les défis accomplis et ceux que nous devons encore relever.
Quel est le degré d’adhésion des salariés à l’exercice d’appréciation des compétences?
Et celui des managers? «Les compétences de nos salarié(e)s sont appréciées tout au long de l’année et deux fois par an lors de discussions formelles. Les compétences évaluées sont les compétences techniques, sociales et managériales. Les salarié(e)s apprécient de recevoir du feedback par rapport à leur travail. Pour les managers, c’est l’occasion de reconnaître le travail de leurs collaborateurs et collaboratrices, de préciser les attentes et de travailler, conjointement avec eux, sur leur plan de développement, qui est une des sources de motivation des salarié(e)s.
A propos de l’égalité des chances, quelles sont les mesures que vous avez mises en place?
«L’égalité des chances a toujours fait partie de nos valeurs. Cetrel apprécie la diversité de son personnel et respecte les principes de non-discrimination liés au sexe, à l’âge, à la religion. Nous n’avons pas mis en place de mesures spécifiques, nous nous assurons que la valeur de l’égalité des chances soit vécue à tous les niveaux de l’entreprise.
En quoi les ressources humaines font-elles, aujourd’hui, du marketing?
En quoi contribuent-elles à l’image de marque de l’entreprise? «Les RH jouent un rôle important au niveau du marketing externe et interne. Elles sont les premiers interlocuteurs pour des personnes intéressées à venir rejoindre la société. Elles participent à des forums pour présenter la société, sa culture et ses valeurs. Lors des entretiens d’embauche, les responsables RH ont une excellente opportunité de présenter les atouts de la société et les raisons de nous choisir en tant qu’employeur. C’est lors de ces entretiens d’embauche que les RH peuvent inspirer confiance dans la société et présenter les opportunités de travail qu’elle a à offrir. Plus le recruteur aura pu instaurer un climat de confiance, plus la personne rejoignant la société pourra s’orienter facilement vers les RH lors de sa recherche d’informations.En interne, les RH jouent également un rôle important au niveau de la représentation de la société. Puisqu’elles participent activement à la politique interne, elles véhiculent les messages qui y sont liés et elles veillent à la cohésion et au maintien des valeurs de cette politique interne.
Quels sont, selon vous, les avantages et les inconvénients du métier du DRH?
Et quelles sont les qualités essentielles pour l’exercer? «Les avantages sont multiples et sont surtout liés à la diversité de la fonction et à l’aspect de la composante humaine. Il est très enrichissant de travailler avec des interlocuteurs différents et d’avoir à relever des défis à tous niveaux: définir des stratégies RH visant à optimiser le capital humain, trouver les processus RH les plus adaptés pour la société en ayant étudié les best practices du marché, contribuer au bien-être de cette dernière, conseiller et développer les salarié(e)s, le personnel encadrant et les décideurs…
Je vois peu d’inconvénients à la fonction, si ce n’est que les RH sont un domaine pour lequel chacun pense avoir son mot à dire. Un autre inconvénient est également que, même si les responsables RH sont là pour représenter l’humain au sein de l’entreprise, ils doivent aussi contribuer à la pérennité de cette dernière. En tant que DRH, nous sommes souvent là pour transmettre les messages moins agréables au personnel et nuancer des communications.
Pour conclure, quels conseils donneriez-vous aux jeunes qui souhaiteraient suivre vos traces?
«Pour ceux qui n’ont pas encore terminé leurs études, je leur conseillerais de découvrir un maximum d’entreprises en effectuant des stages, si possible dans divers pays. Apprendre à connaître différentes cultures d’entreprise et approches RH augmentera leurs chances de décrocher un premier emploi.Pour ceux qui travaillent déjà, je leur conseillerais la patience et l’endurance, qui sont deux qualités très importantes. En effet, vu les multiples aspects de la fonction RH, il est conseillé d’avoir acquis de l’expérience ‘hands-on’ tant dans le domaine de la gestion de la rémunération et des avantages, que du recrutement et de la formation. A cela doivent s’ajouter de bonnes connaissances en droit du travail, le multilinguisme, une certaine aisance à communiquer et à pouvoir négocier avec tout type d’interlocuteur. Il faut faire preuve d’assertivité et d’enthousiasme.»