Profession: Headhunter. Aider les entreprises à engager "le" candidat idéal. Accélérer le développement de la carrière du candidat retenu.
Pour mieux connaître le métier de "head hunter", "chasseur de têtes", "recruteur par recherche directe", nous avons interrogé trois professionnels installés au Luxembourg: Damien George (Senior Manager chez Deloitte & Touche), Bernhard Deden-bach (Manager Luxembourg chez Korn/Ferry International) et Pol Wirtz (Pol Wirtz & Partners).
01Damien George
Votre définition du chasseur de têtes?
Damien George: C'est d'abord et avant tout un recruteur mais d'un type un peu particulier, en ce sens que nous ne rencontrons pas ici des candidats qui sont en position de recherche d'emploi ou d'autres opportunités de carrière, mais des candidats en poste qui ne sont pas, à priori, intéressés par un changement d'employeur. L'autre appellation de la ?chasse de têtes? est l'approche directe qui sous-entend notamment un comportement actif de recherche et directe, c'est à dire que nous recherchons de façon très ciblée.
Le chasseur de têtes est donc celui qui, pour le compte d'un client qui ne peut ou ne souhaite pas apparaître au grand jour, va aller chercher les candidats correspondant au profil déterminé pour leur présenter une opportunité et les mettre en rapport avec un éventuel nouvel employeur.
Quelle est votre approche personnelle de ce métier?
D.G.: La première étape de ce processus consiste à bien définir le poste et ses contours avec le client (culture d'entreprise, résultats et perspectives de développement, contexte de la recherche, détails des fonctions, rapport hiérarchique, etc.).
La seconde étape est celle de l'identification, où nous repérons les entreprises possédant des compétences correspondant à celles recherchées par le client et les noms des candidats. Ceci s'opère notamment par recherche dans les bases de données et par réseau de connaissances.
Ensuite, muni de noms et de coordonnées, nous entrons en contact avec les candidats et leur faisons part de l'opportunité de carrière, vérifions leurs compétences et leur motivation éventuelle et essayons de regarder s'ils pourront s'intégrer dans la culture de notre client.
Avec ses données, nous confectionnons un rapport de candidature pour chaque candidat retenu, que nous transmettons à notre client. Ce dernier reçoit les candidats et opère sa sélection. C'est à ce moment que l'élément irrationnel de l'alchimie entre les hommes s'exprime ou pas. Il y a ensuite offre de contrat de travail et signature.
Notre approche personnelle met l'accent sur notre capacité à nous mettre véritablement à la place de notre client pour recruter et plus particulièrement insister sur tous les aspects de l'intégration dans la culture de ce dernier. Signer un contrat de travail est une première étape qui n'a de valeur que si le candidat se sent bien au point de devenir un acteur de la vie de l'entreprise et de participer à long terme à son développement. En d'autres termes, il s'agit pour nous, au-delà des compétences techniques ou managériales, de penser à ?l'intégrabilité? de nos candidats dans les entreprises de nos clients. C'est avec ce critère que nous mesurons notre réussite.
Quelle est la part de l'expérience et du talent dans ce métier?
D.G.: Je suis persuadé que, comme dans tout métier, le point le plus important est le professionnalisme. Recruter est à la portée de tous, bien recruter est beaucoup plus difficile. L'expérience joue donc un grand rôle pour mettre le candidat dans un climat propice à l'expression de ses desiderata, de ses joies et de ses peines. Il convient ensuite de déceler les atomes de sa personnalité qui vont venir s'accrocher à ceux de nos clients pour former un ensemble harmonieux. Il y a donc une part de talent, ou plus exactement de prédisposition, à sentir ces éléments.
Que pensez-vous des tests de recrutement?
D.G.: Beaucoup de théories et de cultures s'affrontent sur ce sujet et ce n'est pas le lieu ici pour en débattre. Il y a par contre lieu d'insister fortement sur le fait que, quel que soit le test employé, les résultats ne doivent pas être connus avant les entretiens de recrutement. Ils créent des préjugés et faussent l'image du candidat. Ils m'apparaissent beaucoup plus efficaces a posteriori, c'est-à-dire pour vérifier des impressions sur des éléments de personnalité, que le recruteur a notamment senti mais n'a peut-être pas formulé.
Pour devenir conseiller en recrutement, faut-il passer par le poste de DRH?
D.G.: Pas forcément puisque le champ d'action des DRH déborde largement le domaine du recrutement. Une expérience opérationnelle me semble cependant fort utile pour connaître le monde du travail de l'intérieur. La connaissance des métiers est importante pour comprendre rapidement ce que le client recherche en termes de compétences. Avoir participé à la vie d'un Département des Ressources Humaines permet de sentir des éléments tels que la composition mélangée et les tensions dans les équipes, les besoins de motivation et de reconnaissance des hommes au travail, les possibilités de développement, etc.
Venons à l'éthique dans la profession'
D.G.: Cette question, si tout était parfait, ne devrait pas être posée'Il n'existe pas de règles organisées et contrôlées par une instance supérieure. C'est donc à chacun de formuler sa déontologie et à la respecter.
Nous avons un code fait de règles simples qui tiennent au bon sens et nous nous y tenons. Parmi celles-ci, citons le principe de la confidentialité absolue, celui qui nous interdit de replacer un candidat même quelques années après un placement chez un premier, ou celui qui nous interdit de recruter activement des candidats travaillant chez nos clients.
Quel impact a eu l'arrivée du web dans votre métier?
D.G.: Le web nous permet de recruter ?en ligne? et nous ouvre d'énormes perspectives quant à la diversité des candidats.
Recruter en ligne, c'est notamment se passer des publications dans les journaux, étendre le champ des recherches au niveau mondial et aller vite dans le traitement administratif des dossiers de candidatures.
Le web c'est aussi des moteurs de recherche et des bases de données qui évitent le papier et qui ne sont pas limités dans le temps et dans l'espace.
Quelle est la situation du marché du recrutement actuellement au Luxembourg?
D.G.: Il est de plus en plus tendu et ceci du fait de plusieurs facteurs. 1) En 1992, la moyenne des annonces publiées dans le Luxemburger Wort était de 50 par semaines. Actuellement nous dépassons les 300! Tout va donc bien à Luxembourg, les chiffres du chômage et le nombre de frontaliers sont là pour le prouver. 2) Après une longue période de marasme, les économies frontalières reprennent et il devient plus facile de trouver du travail ?chez soi?.
3) La durée du travail (notamment les 35 heures en France) et le développement corrélatif de la civilisation des loisirs ne poussent pas forcément les candidats à accepter embouteillages autoroutiers et temps perdu dans les transports pour se rendre à Luxembourg pour travailler. 4) L'image du Grand-Duché n'est pas toujours la meilleure et il est plus souvent associé à des obscurités financières qu'à un agréable et confortable cadre de vie et de travail. Les candidats n'ont pas forcément le réflexe de penser à Luxembourg dans leur recherche et les faire venir de loin n'est pas aisé.
Comment le métier de chasseur de tête doit-il évoluer? Quels sont les défis auxquels il est confronté?
D.G.: Le premier de tous les défis est la raréfaction des candidats pour les motifs expliqués plus haut. Il devient plus difficile de recruter et de ?chasser?.
Le second est arrivé avec le premier: plus d'offres veut dire pluralité des propositions pour chacun et donc inversion du schéma classique ?moi, employeur, je choisis mes candidats? en ?moi, candidat, je choisis mon employeur?.
Face à cela, les réponses sont variées: 1) Vitesse de réaction. 2) Elargissement des réservoirs de prospection candidats, notamment grâce au web.
Votre conseil aux candidats potentiels?
D.G.: Soyez vous-mêmes, et n'écartez pas les contacts avec les recruteurs. La confidentialité étant la valeur suprême sans laquelle nous ne pouvons fonctionner, la découverte de nouvelles opportunités, même si elles ne se réalisent pas immédiatement, ne coûte rien, n'engage à rien et peut ouvrir des portes pour le futur.
Votre conseil aux entreprises?
D.G.: Soignez votre image de marque en qualité d'employeur. Soyez prévenants et rapides vis-à-vis des candidats.
02Bernhard Dedenbach
Votre définition du métier de chasseur de tête?
Bernhard Dedenbach: Le métier de recruteur est un métier très hétéroclite. En effet, il n'y a pas de description type du travail, ni de formation uniforme. Il existe néanmoins un code déontologique tacitement respecté par les vrais professionnels du recrutement. Cependant, comme dans tout autre métier, certains recruteurs ne sont pas considérés comme des professionnels?
Même si le terme "chasseur de tête? peut pour certains revêtir une connotation négative, il nous paraît tout de même approprié étant donné que nous recherchons surtout des "têtes bien faites?, donc les meilleures du marché.
Quelle est votre approche personnelle de ce métier?
B.D.: L'activité de Korn/Ferry International se situe dans le haut de gamme. Cela est d'autant plus vrai si l'on considère que notre rôle est celui d'un partenaire stratégique de nos clients. Etant donné que le recrutement de cadres dirigeants a une importance stratégique pour toute entreprise, nous ne pouvons pas nous contenter de placer un candidat à un poste vacant. La valeur ajoutée que nous offrons à nos clients est avant tout le conseil en matière de ressources humaines et d'organisation de l'entreprise. Imaginez par exemple une entreprise qui souhaite engager un Directeur Financier pour préparer et accompagner sa cotation en bourse; vous pouvez mesurer l'impact du recrutement sur l'avenir de l'entreprise. Dès lors, il est indispensable pour nous de connaître et de comprendre l'enjeu stratégique lié à tout recrutement. Comme nous sommes les ambassadeurs de nos clients auprès des candidats, il est essentiel pour nous d'avoir une bonne compréhension du métier et de la stratégie de nos clients. Il est important de noter que chaque recrutement est un acte de relations publiques pour une société, et le choix du partenaire pour le recrutement peut déterminer de façon considérable le reflet de l'image externe de l'entreprise.
Quelle est la part de l'expérience et du talent dans ce métier?
B.D.: Il faut bien entendu avoir un certain talent pour exercer notre métier, notamment le contact facile, une bonne écoute, un "feeling? psychologique et surtout beaucoup de tact et de discrétion. Néanmoins, ce qui distingue un bon consultant d'un autre consultant, c'est sa connaissance professionnelle, sa compréhension des besoins spécifiques de ses clients et la connaissance du marché. C'est pourquoi nos consultants sont des spécialistes dans un ou deux secteurs économiques, plutôt que des généralistes. Par ailleurs, tous les consultants de Korn/Ferry International proviennent d'un secteur économique spécifique et ont déjà travaillé avec succès dans le domaine d'activité de leurs clients.
Pouvez-vous nous décrire votre méthode de travail'
B.D.: Notre méthode de travail englobe plusieurs éléments, à savoir: 1) la connaissance du client, de son métier, de sa stratégie et de ses besoins, ce que nous appelons ?l'étude d'environnement?; 2) l'identification des professionnels correspondant au profil recherché; 3) le contact des candidats potentiels; 4) l'interview et le screening des candidats; 5) la présentation des candidats; 6) la négociation des conditions; 7) la prise de références; 8) le "quality check? après le placement du candidat.
Que pensez-vous des tests de recrutement?
B.D.: Je ne pense pas que les tests de recrutement tels que les tests psychométriques ou analyses graphologiques doivent être utilisés comme un élément décisif dans le processus de recrutement et Korn/Ferry International ne pratique d'ailleurs pas ce genre d'examen. Pourtant, certains tests pourraient éventuellement révéler des attitudes individuelles et traits de caractère de candidats qui ne sont pas compatibles avec une fonction à pourvoir.
Pour devenir conseiller en recrutement faut-il passer par le poste de DRH?
B.D.: Il ne faut certainement pas passer par un poste de DRH pour devenir conseiller en recrutement. Ce qui importe davantage, c'est une connaissance approfondie des activités des clients et du marché. (cf. aussi question n° 3)
Venons-en à l'éthique dans la profession'
B.D.: Le respect de la déontologie professionnelle est absolument indispensable, et nous y tenons beaucoup. Toutefois, en analysant le marché du recrutement, on se rend vite compte que les valeurs-clés que sont l'intégrité, l'honnêteté et la confidentialité ne sont pas partagées par toutes les personnes actives dans le recrutement. Pour vous donner un exemple: certains "consultants? envoient des CV à leurs clients sans jamais avoir rencontré les candidats et sans accord préalable de ces derniers. Les candidats risquent dans ce cas de se présenter pour une position complètement inadéquate; on pourrait dès lors s'interroger sur la valeur ajoutée d'un tel "service? pour le client.
Quel impact a eu l'arrivée du Web dans votre métier?
B.D.: L'arrivée du Web a fondamentalement changé le métier de recrutement. Aujourd'hui, tout professionnel peut postuler pour plusieurs positions partout dans le monde. Ainsi, le Web reflète parfaitement bien la mobilité globale de la force de travail. Il s'est avéré que pour certains postes, le recrutement par Internet est très efficace. Toutefois, nous constatons également que les professionnels de haut niveau continuent à être recrutés par approche directe.
Quelle est la situation du marché du recrutement actuellement au Luxembourg?
B.D.: Au Luxembourg, à l'instar des autres pays industriels, il existe une pénurie de talents. Il devient par conséquent de plus en plus difficile d'attirer des candidats sur le marché local. Nous appelons cette situation, la "Guerre des talents?, et nous sommes persuadés que seules les sociétés qui réussissent à attirer et à fidéliser les meilleurs candidats du marché peuvent assurer leur avenir.
Comment le métier du chasseur de tête doit-il évoluer? Quels sont les défis auxquels il est confronté?
B.D.: Le métier de recruteur doit s'adapter le plus possible à l'évolution de l'économie et suivre par conséquent de très près les activités des clients. En fonction de la spécialisation (e-recruitment, interim, approche directe) et du segment de recrutement (ouvriers, employés, cadres dirigeants), il existera certainement différentes pistes de développement. Le plus grand défi de chaque recruteur est de satisfaire au mieux et au plus vite les attentes de ses clients. Dans un monde économique à grande vitesse, cela devient de plus en plus difficile?
Votre conseil aux candidats potentiels
B.D.: Un conseil important-parmi beaucoup d'autres- que je donnerais à des candidats potentiels, c'est de bien choisir le cabinet de recrutement avec lequel il souhaite travailler. La qualité du service et le niveau de professionnalisme dont fait preuve un cabinet de recrutement peut être décisif pour une carrière future.
? et aux entreprises?
B.D.: Etant donné que la plupart des candidats qui changent d'employeur le font en raison d'un manque de perspective de carrière, il me semble essentiel que les entreprises offrent de vraies opportunités de carrière et de développement à leurs employés. Cela me paraît un aspect fortement négligé par la plupart des entreprises, parmi beaucoup d'autres aspects qui méritent une réflexion plus approfondie, mais je crains fort que cette discussion doive faire l'objet d'un numéro spécial'
03Pol Wirtz
Votre définition du métier de chasseur de tête.
Pol Wirtz: Le cabinet de recrutement par recherche directe (chasse de têtes) identifie par des méthodes professionnelles et éthiques les meilleurs candidats disponibles sur le marché de l'emploi. Il les approche, il les évalue, il discute les attentes du candidat et il le présente à son client.
Quelle est votre approche personnelle de ce métier?
P.W.: L'approche sérieuse et professionnelle qui respecte les attentes du client recruteur et du candidat actif ou passif qu'il rencontre.
Quelle est la part de l'expérience et du talent dans ce métier?
P.W.: Pour le métier du chasseur de tête lui-même, le talent et l'expérience sont de toute première importance. D'autres compétences sont essentielles dans son équipe, surtout du côté du spécialiste de la recherche (researcher) qui fait la première identification des candidats.
Pouvez-vous nous décrire votre méthode de travail'
P.W.: 1) Une parfaite compréhension du besoin de notre client est à la base de toute bonne mission. Nous connaissons à fond les entreprises de nos clients réguliers. Pour les nouveaux clients, nous les rencontrons - souvent à deux - et nous prenons tout le temps nécessaire pour bien comprendre les attentes du client quant au profil professionnel et de personnalité du candidat recherché. 2) Nous discutons la marche à suivre et les sources potentielles dans notre pays et selon les besoins avec nos associés dans les autres centres économiques européens. Nous terminons cette première étape par l'établissement d'une long-list qui établit où il sera le plus probable de trouver des candidats compétents pour le poste à occuper. 3) Nos spécialistes de la recherche (researchers) se mettent au travail pour trouver les moyens de contact pour les candidats potentiels, ils les approchent sur leur lieu de travail ou à la maison et ils font une première interview pour vérifier si nous sommes sur la bonne piste. 4) Le consultant de recrutement qui connaît à fond le profile recherché, se met en contact avec les candidats qui ressortent de la research. Il discute avec eux au téléphone, il les rencontre chez eux ou il les invite chez nous (même de premières interviews par conférence-satellite ont déjà eu lieu avec des candidats sur d'autres continents en vue d'une présélection). 5) La sélection finale de quelque trois candidats se fait sur base de discussions et de références très discrètes (bien sûr exclusivement avec l'accord du candidat). 6) La short-list est présentée au client que nous assistons bien évidemment dans son choix final.
Il faut noter que ceci est un de plusieurs cas type; il y a les missions plus faciles (même le coup de chance est possible) et des missions bien plus compliquées. Dans beaucoup de cas, nous conseillons notre client quant à la structure de son entreprise ou quant à des ajustements de profils etc.
Que pensez-vous de tests de recrutement?
P.W.: Pas grand'chose. Ces soi-disants "tests de recrutement" avec leurs lignes de chiffres, les petites formes à comparer ainsi que la graphologie, la numérologie et l'astrologie sont complètement dépourvus de base scientifique et ne valent donc rien du tout en recrutement.
Il existe cependant des méthodes de sélection à grande validité tel que les centres d'évaluation selon les méthodes de SHL qui m'impressionnent de par leur efficacité. Malgré tout il faut garder en tête que le résultat professionnel d'une personne n'est pas exclusivement basé sur sa personnalité et ses compétences, mais aussi largement sur les chances qu'on lui donne et donc sur son environnement de travail.
Les «assessment centres» (centres d'évaluation) qu'on organise aujourd'hui donnent d'excellents éléments de base qui influencent sérieusement le choix d'un recruteur.
Ceci dit: dans le milieu de la recherche directe (chasse de têtes) il ne faut pas oublier que le candidat qu'on a identifié pour son client n'est pas "demandeur d'emploi" et il faut donc respecter sa décision éventuelle de ne pas passer par des méthodes formelles d'évaluation.
Pour devenir conseiller en recrutement faut-il passer par le poste de DHR?
P.W.: Certainement pas. Les éléments qui font un bon conseiller en recrutement sont le "gesonde Menscheverstand' (le bon sens), une très bonne compréhension du milieu du travail, une aptitude de compréhension des rouages dans les entreprises, une bonne dose de curiosité et d'empathie, et la faculté de SENTIR si une personne sait collaborer avec une autre ou avec une équipe. Il faut en plus être tenace et ne pas lâcher trop facilement si on est sur la piste d'un candidat exceptionnel.
Les attentes qu'on a d'un bon DRH sont toutes autres.
Venons en à l'éthique dans la profession'
P.W.: Comme dans toute branche qui a une influence sur l'homme et -dans notre cas sur sa carrière- l'éthique est d'une importance de tout premier ordre. Ceci est encore plus vrai dans le tout petit marché luxembourgeois.
Nous travaillons depuis 1983 dans cette branche et si des questions éthiques sont assez fréquemment discutées dans notre équipe, nous n'avons jamais rencontré des problèmes dans ce contexte. Est-ce que vous aborderez ce sujet avec tous vos interlocuteurs professionnels - avocats, banquiers, prêtres, conseillers fiscaux, comptables, patrons boulangers?? Si vous aviez des questions plus précises je serai prêt à y répondre avec précision ;-))
Quel impact a eu l'arrivée du web dans votre métier?
P.W.: Très peu! Au niveau exécutif, où la recherche directe est la technique appropriée, le contact personnel est trop important. Il est vrai que nous recevons tous les jours quelque deux douzaines de candidatures spontanées par internet, que nous gardons (si elles sont intéressantes) dans nos fichiers de références. Mais ceci n'a rien en commun avec l'e-recruitment auquel il faut reconnaître un succès incontestable pour les positions informatiques, administratives, comptables etc.
Notre obligation vis-à-vis du client n'est pas de trouver quelqu'un qui sait faire le job; nous connaissons le marché et nous travaillons pour identifier le ou les meilleurs qui soient disponibles pour le poste à pourvoir.
La confidentialité est un autre élément non négligeable: les candidats avec lesquels nous travaillons ne peuvent pas se permettre que leur patron puisse constater qu'il déposent leurs CVs dans des fichiers sur le web. Or, il est connu que bon nombre de patrons luxembourgeois ont pris l'habitude compréhensible de vérifier, qui, parmi ses employés, a déposé son CV dans des fichiers de recrutement par Internet. Et il y en a ou cela est possible. Je l'ai essayé!
Quelle est la situation du marché du recrutement actuellement au Luxembourg?
P.W.: Il y a un besoin énorme de compétences. Il nous arrive régulièrement que des clients soient obligés de refuser des marchés par manque de ressources humaines qualifiées.
Nous travaillons de plus en plus main dans la main avec nos partenaires à travers l'Europe pour répondre aux besoins de nos clients.
Comment le métier du chasseur de tête doit-il évoluer? Quels sont les défis auxquels il est confronté?
P.W.: Le métier continue à être confronté au défi du manque de professionnels qualifiés. Mais n'est-ce pas là la raison d'être de notre branche?
L'évolution du secteur se fera en parallèle avec le monde des affaires. Il faut à tout moment être à la pointe des nouvelles technologies et rester en contact avec tous les secteurs et tous les niveaux hiérarchiques de la gestion des entreprises.
Votre conseil aux candidats potentiels
P.W.: Il n'y aura pas assez de place ici pour tout dire. Ne parler qu'à des "chasseurs de tête" qui ont déjà fait preuve de sérieux, mais alors leur parler très franchement. Nous sommes l'intermédiaire entre un candidat et notre client et nous prenons ceci très au sérieux. Nous conseillons nos candidats -bien sûr sans qu'ils ne reçoivent une facture- et nous restons à leurs cotés - s'ils le veulent, même pendant la période d'intégration dans la nouvelle entreprise.
? et aux entreprises?
P.W.: Etablissez une relation de partenariat avec un bon chasseur de tête. Tenez-le en permanence au courant des besoins de votre société. Pour des recherches précises, informez-le à temps et laissez-lui le temps pour faire un travail sérieux! Un travail conséquent en recherche directe dure en moyenne 12 semaines. Tous les professionnels le confirment.