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Nouvelle loi

Des changements dans la surveillance au travail



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La surveillance sur le lieu de travail peut notamment se matérialiser par la mise en place d’un système d’accès par badge aux entrées et sorties. (Photo: Sven Becker / Archives)

Une nouvelle loi prenant effet lundi 20 août vient de modifier un article du Code du travail qui traite de la surveillance au travail des salariés. Elle fait suite à l’entrée en application du RGPD le 25 mai dernier. Explications sur ce qui change pour les salariés.

Une nouvelle loi est entrée en vigueur lundi 20 août au Luxembourg. Elle modifie l’article L.261-1 du Code du travail concernant la surveillance sur le lieu de travail des salariés.

Ce projet de loi no7184, adopté par la Chambre des députés en séance le 26 juillet dernier, transpose en droit national la nouvelle réglementation européenne en matière de protection des données (RGPD, entré en application le 25 mai).

«Il implique des modifications en ce qui concerne la surveillance sur le lieu de travail non imposée par la réglementation européenne», avait expliqué la CSL dans un avis rendu en décembre dernier. Celle-ci prévoit en effet qu’en matière de droit du travail, et notamment au sujet de la surveillance sur le lieu du travail, les États membres de l’UE peuvent prendre des mesures spécifiques.

L’autorisation de la surveillance des salariés, avant la loi

  • Jusqu’au 20 août, lorsqu’un employeur souhaitait mettre en place une surveillance, que ce soit par le biais de caméras, d’un système d’accès par badge aux entrées et sorties du lieu de travail, ou d’un GPS, la loi de 2002 relative à la protection des données personnelles au Luxembourg l’obligeait à en demander l’autorisation auprès de la Commission nationale pour la protection des données (CNPD), qui mettait en œuvre des contrôles pour vérifier l’intérêt d’une telle surveillance.
  • Le texte précisait clairement qu’«en raison du lien de subordination entre l’employeur et le salarié, le consentement de ce dernier ne rend pas légitime le traitement mis en œuvre par l’employeur».

Avec la nouvelle loi

  • Désormais, avec la nouvelle loi entrée en vigueur lundi 20 août, l’employeur doit informer le salarié du type de surveillance qu’il va mettre en place, et c’est au salarié de demander l’avis de la CNPD. Les contrôles ne seront pas systématiques. Pour les entreprises de moins de 15 salariés, où il n’y a pas de délégation du personnel, le salarié pourra se renseigner auprès des syndicats.
  • En plus du droit à l’information du salarié concerné, l’employeur doit, avant de mettre en place la surveillance, obligatoirement informer le comité mixte ou, à défaut, la délégation du personnel ou, à défaut encore, l’Inspection du travail et des mines.

Dans les 15 jours suivant cette information préalable, la délégation du personnel, ou les salariés concernés, peuvent ainsi soumettre une demande d’avis préalable relative à la conformité du projet de traitement à des fins de surveillance du salarié à la CNPD, qui doit rendre son avis dans le mois de la saisine. Cette demande a un effet suspensif pendant ce délai. L’employeur ne pourra donc pas mettre en œuvre la surveillance avant d’obtenir l’avis de la CNPD.

Une nouvelle formulation des cas d’ouverture

Auparavant, le texte prévoyait cinq cas d’ouverture permettant à l’employeur de mettre en œuvre un traitement de données personnelles à des fins de surveillance touchant des salariés. Il devait être nécessaire:

  1. pour les besoins de sécurité et de santé des travailleurs, par exemple dans le cadre de la surveillance d’une station-service par caméra, ou d’un risque d’explosion;
  2. pour les besoins de protection des biens de l’entreprise, par exemple la protection de la salle des coffres-forts d’une banque par caméra;
  3. pour le contrôle du processus de production portant uniquement sur les machines;
  4. pour le contrôle temporaire de production ou des prestations du travailleur, lorsqu’une telle mesure est le seul moyen de déterminer la rémunération exacte;
  5. dans le cadre d’une organisation de travail selon l’horaire mobile.

Cette surveillance ainsi explicitée ne visait pas le comportement ou les performances des salariés, mais plutôt des conditions techniques nécessitant une surveillance en majorité en termes de sécurité.

  • Dorénavant, selon le régime général posé par le RGPD, le traitement de données à des fins de surveillance des salariés ne peut être mis en œuvre par l’employeur que dans les cas suivants:
    • le consentement du salarié qui peut légitimer un traitement de ses données personnelles (une différence par rapport à la mouture précédente du texte);
    • le fait que l’utilisation de ses données personnelles soit nécessaire à l’exécution de son contrat de travail;
    • le fait que l’employeur soit soumis à une obligation légale rendant nécessaire le traitement de ces données;
    • l’intérêt légitime de l’employeur qui rend nécessaire une surveillance.

Des notions plus vastes qui ont un sens moins technique que dans l’ancienne version du texte.

  • Du côté des droits des représentants des salariés, ce nouveau texte permet au comité mixte – et après les prochaines élections sociales à la délégation du personnel de l’entreprise –, et cela exclusivement dans les entreprises de 150 salariés et plus, de pouvoir bloquer l’introduction d’un dispositif de surveillance dans les trois cas d’ouverture que la nouvelle loi prévoit, c’est-à-dire les points 1, 4 et 5 du précédent texte.