COMMUNAUTÉS & EXPERTISES — Ressources humaines

SERIE: LES DRH A LA LOUPE (7)

Delphine Guilbert: «La direction des ressources humaines se doit d’être le contre-pouvoir constructif de la direction générale»



Delphine Guilbert  (Photo: David Laurent/Wide)

Delphine Guilbert (Photo: David Laurent/Wide)

Directrice Ressources Humaines, Auchan Luxembourg

Quels sont les grandes lignes et les grands défis de votre politique RH aujourd'hui?

«La vision et la raison d’être du groupe Auchan sont ‘d’améliorer le pouvoir d’achat et la qualité de vie du plus grand nombre de clients, avec des collaborateurs responsables, professionnels, passionnés et considérés’. Depuis la création du groupe en 1961, le collaborateur a toujours été au cœur des préoccupations de l’enseigne.

Nos politiques RH se doivent ainsi de répondre à cette vision en y intégrant les valeurs de l’entreprise: confiance, respect, partage, progrès. Ainsi, chaque collaborateur, quel que soit le métier qu’il exerce, est formé, accompagné et responsabilisé sur son périmètre (objectifs à atteindre), l’initiative est encouragée, l’autonomie visée. Cela passe donc par un mode managérial participatif fondé sur l’écoute, l’échange, qui teste les bonnes idées et donne droit à l’erreur.

Au service du client, nos organisations sont bâties autour des femmes et des hommes de l’entreprise, avec pragmatisme, simplicité et proximité.

Les défis qui nous attendent en 2009 consistent à continuer à développer le professionnalisme de nos collaborateurs à travers une exigence adaptée aux attentes de nos clients; à améliorer la productivité et l’efficacité de nos équipes, ainsi que nos organisations dans un souci permanent d’optimisation de nos frais permettant de garantir la pérennité de l’entreprise et de son modèle économique reposant sur l’offre discount, tout en préservant nos valeurs fondatrices, dans un contexte économique difficile. Nous visons également à accentuer le recrutement de collaborateurs luxembourgeois et allemands afin de pouvoir mieux répondre à notre clientèle et à la culture du pays.

Dans quelle mesure la crise économique actuelle modifie-t-elle votre façon d’exercer votre fonction/métier?

«La situation instable dans laquelle nous nous trouvons nous oblige à une prudence exacerbée en termes de recrutement, de développement de nos activités, de gestion de nos effectifs, sans pour autant inquiéter les collaborateurs. Dans ce cadre, chaque décision est mûrement réfléchie, mesurée, calculée tout en sauvegardant l’initiative et les ambitions à relever.

Enfin, la crise nous pousse à remettre en cause nos modes de fonctionnement, à accélérer l’optimisation de nos organisations et à nous recentrer sur l’essentiel en capitalisant sur nos savoir-faire et le professionnalisme des équipes.

Quelle est, selon vous, l'évolution la plus significative dans le domaine de la gestion des ressources humaines au cours de ces vingt dernières années et comment envisagez-vous l’évolution prochaine du métier du DRH?

«Nous sommes passés d’une fonction administrative de gestion du personnel à une dimension stratégique de la fonction, le DRH étant désormais le membre clé d’une direction générale au côté du directeur financier.

Le DRH participe à l’élaboration de la stratégie, construit les politiques RH y afférentes et s’assure de leurs mises en œuvre. De plus en plus, il se doit d’anticiper les évolutions futures en jouant un rôle de veille permanente sur l’évolution des attentes des managers de demain: engagements réciproques, relation gagnant-gagnant, équilibre vie privée/vie professionnelle et mobilité. Dans ce cadre, le DRH devra faire preuve de créativité et d’innovation afin d’attirer une population de cadres de plus en plus exigeante.

Pour ce qui est de la rémunération, quelles sont vos grandes tendances actuelles en la matière?

«Compte tenu des évolutions salariales déjà imposées par la loi (SSM, Indexation) et de notre convention collective qui permet aux collaborateurs de bénéficier, en plus, d’autres modes de rémunération à travers des primes fixes et variables, nous n’avons pas de latitude financière pour aller au-delà de ce que notre politique de rémunération prévoit. En ce qui concerne nos cadres, nous favorisons la rémunération de la performance et des résultats associés, à travers une rémunération variable attractive.

En ces temps difficiles pour recruter, l’accent est souvent mis sur la rétention des employés déjà en place. Quelle est votre politique en la matière? 

«Dans la mesure où la majorité de nos postes à pourvoir concerne des métiers peu qualifiés, nous parvenons à recruter avec cependant quelques difficultés malgré tout sur certains métiers plus difficiles à pourvoir (ventes, techniciens, managers).

En ce qui concerne les salariés en place, nous favorisons l’ambiance, la convivialité, une rémunération attractive avec des perspectives d’évolution intéressantes. Dans ce cadre, nous organisons chaque année une «people review» permettant de passer en revue l’ensemble des cadres du site, d’intégrer leur projet en réponse aux besoins de l’entreprise et de détecter les employés évolutifs.

Quelles sont les attentes de vos salariés en ce qui concerne le développement de leurs compétences?

«Les attentes sont forcément plus élevées de la part de nos collaborateurs qualifiés et de nos membres de l’encadrement. Celles-ci s’expriment vers des formations de type développement personnel, management, communication, et pour nos employés, vers des formations Ventes, Produits et techniques.

L’entreprise dispose de sa propre école de formation à l’excellence et d’une école de vente. Ainsi, tous nos chefs de rayon et chefs de service sont formés au métier de manager commerçant et gestionnaire. De la même manière, nos vendeurs bénéficient de formations aux techniques de vente et aux produits. Enfin, dans la mesure où le mode managérial de l’entreprise favorise l’initiative, la responsabilisation et l’autonomie, tout en sollicitant un accompagnement adapté de la part du responsable, les collaborateurs ont ainsi le loisir d’étendre leurs champs de compétences.

Quel est le degré d'adhésion des salariés à l’exercice d’appréciation des compétences? Et celui des managers?

«L’évaluation des collaborateurs s’inscrit complètement dans nos politiques RH. Ainsi, chaque collaborateur bénéficie de deux entretiens par an destinés à effectuer un bilan professionnel, à établir les axes d’amélioration, à dialoguer et échanger plus en profondeur. Le professionnalisme et la performance ainsi identifiés permettent ensuite au collaborateur de bénéficier d’une prime. Ce système répond ainsi aux attentes de nos employés en termes de reconnaissance, rétribution et dialogue. Ce moment d’écoute et d’échange privilégié permet enfin au manager de positionner son exigence et ses attentes dans un climat de confiance et de transparence.

Quelle est votre définition du terme «qualité de vie» (ou «bien-être») au travail?

«Le bien-être au travail passe par une bonne ambiance de travail où la convivialité et la proximité sont de rigueur, un équilibre vie privée et vie professionnelle garanti au maximum, un intérêt pour le travail effectué et des conditions de travail adaptées. Ainsi, nous avons rénové nos salles de pauses en 2008 et nous allons mettre en place en mars une «charte de bien-être au travail». Celle-ci, élaborée par plusieurs employés et quelques membres de la direction, reprend dix slogans relatifs au respect des individus, à la communication et aux relations interpersonnelles, aux respects des horaires et règles de l’entreprise, des conditions de travail…

La charte sera affichée et relayée partout dans nos locaux et devra ainsi régir nos relations et comportements au travail fondés sur l’écoute, le respect et le dialogue.

A propos de l’égalité des chances, quelles sont les mesures que vous avez mises en place?

«Le Groupe Auchan a toujours fait en sorte de respecter les principes d’égalité salariale, de promotion entre les hommes et les femmes, ainsi que les principes de non-discrimination relative à la nationalité, à l’âge, au sexe…Notre effectif est constitué de 7 nationalités différentes, de 56% de femmes au niveau employés et 42% de femmes au niveau encadrement.

En quoi les ressources humaines font-elles, aujourd’hui, du marketing? En quoi contribuent-elles à l’image de marque de l’entreprise?

«A travers notre communication sur les recrutements, les ressources humaines véhiculent l’image de l’entreprise. Ainsi, nos offres d’emploi se doivent d’être de plus en plus attractives. De la même manière, les RH font du marketing en utilisant tous les canaux possibles de communication: web, presse, Sites institutionnels de l’entreprise où les offres d’emploi et stages sont en bonne place.

Enfin, lorsque les entreprises participent à des opérations de Team building, elles le font désormais en lien avec la direction des RH et la direction marketing.

Quels sont, selon vous, les avantages et les inconvénients du métier du DRH? Et quelles sont les qualités essentielles pour l’exercer?

«Le métier de DRH est un métier passionnant qui, par sa dimension stratégique aux côtés du directeur général, intervient dans beaucoup de décisions et orientations prises que ce soit en amont ou en aval. Garante du respect des accords d’entreprise et des valeurs qu’elle incarne, garante de l’équité et de la cohérence des décisions prises, la direction des RH doit en permanence maîtriser le contexte économique et social dans lequel elle se trouve, maîtriser les enjeux stratégiques et les moyens mis en œuvre dans l’atteinte des objectifs fixés.

Pour cela, la DRH doit faire preuve d’écoute, d’analyse des situations, de recul, d’adaptabilité et d’anticipation. Elle se doit d’être le contre-pouvoir constructif du directeur général. Enfin, la DRH étant à l’interface de beaucoup de services dans l’entreprise, elle est la courroie de transmission entre la Direction et le personnel et doit ainsi jouer un rôle de médiateur, déterminant pour réguler les relations dans l’entreprise.

Pour conclure, quels conseils donneriez-vous aux jeunes qui souhaiteraient suivre vos traces?

«Le métier de DRH – dont la source et l’essence sont les Hommes – étant passionnant, riche, varié et en mouvement permanent, je ne peux qu’encourager les jeunes sur ce chemin. Cependant, cette fonction stratégique, à l’interface de tous les métiers de l’entreprise se devant d’être à l’initiative et au cœur du changement, nécessite de développer de larges compétences et qualités personnelles.

Ainsi, outre les compétences techniques, juridiques et organisationnelles propres au métier RH, ils devront faire preuve d’une grande ouverture d’esprit, de grandes capacités d’adaptation, de recul, d’écoute, de diplomatie, d’anticipation, de vision, de cohérence, de contre-pouvoir et pour finir de beaucoup d’énergie et d’enthousiasme».