La nécessité de prévoir la représentation des salariés n’est pas une idée récente. Alors qu’elle apparaît pour la première fois dans l’arrêté grand-ducal du 26 avril 1919 instituant le Conseil d’usine permanent, la délégation du personnel, telle qu’elle existe aujourd’hui, est issue de la loi du 18 mai 1979. Celle-ci a été abrogée par la loi du 31 juillet 2006 portant introduction du Code du travail. «Il convient de noter que les dernières élections des délégués du personnel ont eu lieu en date du 13 novembre 2013», explique Me Cyril Chapon, partner chez Thielen & Associés.

Les conditions pour la mise en place d’une délégation du personnel

En vertu de l’article L.4111-1(1) du Code du travail, il appartient à tout employeur d’organiser des élections en vue de la désignation des délégués du personnel dans les établissements occupant régulièrement au moins 15 salariés liés par un contrat de travail. «En ce qui concerne le calcul des effectifs du personnel, il faut prendre en compte tous les salariés engagés par un contrat de travail, à l’exception des apprentis», précise Me Lex Thielen, partner chez Thielen & Associés.

Sont donc pris en considération les travailleurs disposant d’un contrat à durée indéterminée et occupés à temps plein, de même que les salariés à temps partiel, dont la durée de travail est supérieure ou égale à 16 heures par semaine. «Sous certaines conditions, les salariés travaillant à temps partiel, notamment pour une durée de moins de 16 heures par semaine, les salariés sous contrat à durée déterminée ainsi que les salariés mis à disposition de l’entreprise sont également pris en compte pour le calcul des effectifs de l’entreprise. Des règles particulières s’appliquent encore pour la computation du personnel occupé par l’entrepreneur de travail intérimaire.»

Modalités de la désignation

Il revient à l’employeur de prendre l’initiative d’organiser les élections pour la délégation du personnel. Par un avis d’élection, les salariés de l’établissement sont informés au moins un mois avant que des élections aient lieu. «D’après l’article 414-3 et suivants, peuvent participer à l’élection tous les salariés, sans distinction de sexe ni de nationalité, âgés de 18 ans, liés à l’entreprise par un contrat de travail ou d’apprentissage et qui sont occupés dans l’établissement depuis six mois», précise Me Chapon. Pour être éligible, le salarié doit être âgé de 18 ans et être occupé de façon ininterrompue depuis une année dans l’entreprise. Il ressort de l’article 413-1 que les délégués titulaires et suppléants du personnel sont élus au scrutin secret à l’urne. «Dans les établissements de plus de 100 salariés, le scrutin s’effectue suivant les règles de la représentation proportionnelle, par les salariés de l’établissement. Ce système répartit les sièges entre les diverses listes présentées au prorata du nombre de voix qu’elles ont recueillies.» En revanche, dans les établissements de moins de 100 salariés, les élections se déroulent d’après le système de la majorité relative. «Les candidats se présentent donc individuellement sous forme de candidatures isolées et ce sont ceux ayant atteint le nombre le plus élevé de voix qui sont élus.»

En outre, chaque délégation du personnel doit désigner un délégué à la sécurité ainsi qu’un délégué à l’égalité. Il y a également, sous plusieurs conditions, une représentation des jeunes travailleurs.

«Suivant l’article L.413-2, les membres des délégations sont désignés pour une durée de cinq ans, leur mandat étant renouvelable. Les délégations du personnel sont renouvelées intégralement entre le 15 octobre et le 15 novembre de chaque 5e année civile à une date fixée par un règlement du ministre du Travail et de l’Emploi.»

Les attributions

La délégation du personnel a pour mission générale de défendre les intérêts du personnel salarié de l’établissement en matière de conditions de travail, de sécurité de l’emploi et de statut social. Elle est appelée, entre autres, à formuler des propositions sur toute question liée à l’amélioration des conditions de travail, à présenter des réclamations à l’employeur, à prévenir les différends pouvant surgir entre l’employeur et le salarié ou encore à participer à la protection du travail.

«Le délégué à la sécurité a pour mission tous les aspects liés à la sécurité sur le lieu du travail. Le délégué à l’égalité a pour mission de défendre l’égalité de traitement entre les salariés. Afin que toutes ces missions puissent être correctement accomplies, le chef d’entreprise est tenu d’informer la délégation du personnel sur tous les aspects relatifs à la vie de l’entreprise», affirme l’expert en délégation du personnel.

Par ailleurs, l’employeur est dans l’obligation de permettre au délégué du personnel d’exécuter correctement ses fonctions.

Protection contre le licenciement

Sont protégés contre le licenciement les membres titulaires et suppléants de la délégation, ainsi que les délégués à l’égalité et à la sécurité. Ils sont protégés pendant toute la durée de leur mandat et les six premiers mois qui suivent la fin de leur mandat.

Les salariés qui se sont présentés comme candidats ne peuvent pas non plus être licenciés pendant les trois mois qui suivent la présentation de leur candidature. Selon une jurisprudence récente (C.S.J. 12/05/2011 no32/11 du rôle), en cas de recours contre la décision d’annulation des élections de la délégation du personnel, «le délai de protection contre le licenciement du candidat aux fonctions de membre de délégué doit être prorogé soit jusqu’à la décision déclarant régulières les opérations électorales annulées par le directeur de l’Inspection du travail – décision qui met fin à la procédure électorale – soit, en cas de confirmation de l’annulation du scrutin par la Cour, jusqu’au moment où le candidat est en mesure de présenter sa candidature pour le nouveau scrutin», précise Me Thielen.

Selon l’article 415-11 du Code du travail, la personne ayant fait l’objet d’un licenciement pendant la période de protection dispose d’un délai de 15 jours à compter de la résiliation pour demander au tribunal de constater la nullité du licenciement. Mais, lorsque le délégué commet une faute grave, l’employeur peut prononcer une mise à pied à son encontre avant d’éventuellement demander en justice la résolution du contrat de travail.

D’après l’article 415-11 (3) du code précité, le salarié membre d’une délégation peut, dans les huit jours du licenciement irrégulier, saisir par simple requête le président de la juridiction du travail qui se prononce sur le maintien ou la suspension de la rémunération, en attendant la solution définitive du litige.

Cependant, les dispositions actuelles feront prochainement l’objet d’une réforme importante.

En bref

Vers de nouvelles dispositions

Les dispositions actuellement en vigueur relatives à la délégation du personnel feront prochainement l’objet d’une réforme importante. En effet, le projet de loi no6545 sur le dialogue social est actuellement en discussion à la Chambre des députés. Le ministre du Travail et de l’Emploi, Nicolas Schmit, espère que le texte sera adopté avant la fin de l’année.

• Le dialogue social sera adapté aux réalités économiques nouvelles et son fonctionnement simplifié en évitant des doubles emplois.
• Une protection accrue des délégués contre le licenciement est prévue, surtout en cas de faute grave.
• Les délégués des jeunes salariés et le comité mixte seront supprimés et leurs missions transférées aux délégations du personnel.
• Les droits d’information et de consultation des délégués devraient être renforcés.
• Une médiation en cas de différend sera mise en place.
• Par conséquent, une fois le texte adopté, il est susceptible de modifier fondamentalement le régime applicable à la délégation du personnel.

Jurisprudence

La protection des délégués du personnel

«Le rôle d’un délégué du personnel consiste à mener son action en faveur des intérêts des salariés, d’abord dans l’entreprise et face à la direction, ensuite avec l’aide officielle du syndicat» (C.S.J. 16 mars 2006, no29693 du rôle). Pour ce faire, la loi a accordé aux différents délégués du personnel une protection pour la mise en application de leurs fonctions au sein de l’entreprise et allant à l’encontre d’un licenciement.

Ainsi, il ressort d’une jurisprudence récente qu’un employeur n’ayant pas mis à la disposition d’une déléguée du personnel ni un téléphone lui permettant de communiquer vers l’extérieur, ni une adresse e-mail professionnelle, ni une connexion internet, a été contraint sous peine d’astreinte à remédier à la situation, qui a été qualifiée d’entrave à la fonction de délégué du personnel dont la salariée faisait l’objet (C.S.J. 26/05/2011 no35822 du rôle). Par ailleurs, la jurisprudence fournit de nombreux exemples de fautes graves, comme le cumul de nombreux retards, (C.S.J. 18/03/2010 no34862 du rôle), la répétition des actes d’insubordination (C.S.J. 24/06/2004 no27770 du rôle) ou encore pour dépassement des limites de la liberté d’expression (C.S.J. du 16/12/2012 no37682 du rôle).

La jurisprudence a pu retenir que, s’il n’existe pas de délai légal à observer entre les faits reprochés au délégué et sa mise à pied, l’employeur se devait de réagir rapidement, sauf circonstances spéciales. Un délai de trois semaines a ainsi pu être qualifié de trop long et de nature à atténuer la gravité des faits reprochés (C.S.J. 28/06/2001 no24865 du rôle ou C.S.J. 22/11/2011 no36481 du rôle).

De même, le délai de huit jours énoncé dans l’article 415-11 (3) du code précité en cas de licenciement irrégulier n’est pas contraire aux principes communautaires d’équivalence et d’effectivité (C.S.J. 12/05/2011, no35874 du rôle), mais constitue encore un délai de forclusion (C.S.J. 12/02/2011 no35376).