Déjà dans la phase précontractuelle, avant d’engager quelqu’un pour un poste déterminé, nombreux sont les employeurs qui consultent le profil du candidat sur les réseaux sociaux pour se faire une idée de la personne à recruter. Selon Anne Morel, associée chez Bonn Steichen & Partners, il est légitime qu’un employeur collecte des informations pertinentes pour juger de la qualification du candidat. Cette recherche se heurte toutefois à des limites tracées par la législation sur la protection de la vie privée et sur le traitement des données à caractère personnel. Si la simple consultation d’informations librement accessibles ne tombe pas dans le champ de la loi du 2 août 2002, il en va autrement de leur encodage et de la constitution d’un fichier reprenant ces informations.

Une fois engagé, le salarié ne peut agir à sa guise sans limites. Pendant les heures de travail, l’employeur peut interdire la fréquentation de certains sites, en bloquer l’accès ou n’autoriser leur utilisation que pendant les heures de pause. De ce point de vue, l’élaboration d’une charte informatique est un bon moyen de clarifier les règles internes à l’entreprise, explique Anne Morel.

Contrôle sous condition

Le salarié ayant une obligation de loyauté par rapport à son employeur, il doit en principe utiliser les réseaux sociaux selon l’usage professionnel. Si un autre usage est permis, celui-ci ne doit pas pour autant affecter la bonne marche de l’entreprise.

L’employeur peut vérifier l’usage des réseaux sociaux par ses salariés, mais ce contrôle ne peut se faire de manière générale ni permanente. Il se limite au contrôle des fréquences ou des durées de connexion et ne porte pas sur le contenu des messages. L’important est de trouver un bon équilibre entre l’obligation de loyauté du salarié et le respect de sa vie privée, y compris le secret des correspondances.

En cas de contrôle non occasionnel, l’employeur doit obtenir une autorisation de la Commission nationale pour la protection des données (CNPD), émettre une information claire et précise à l’attention de son personnel et informer la délégation du personnel. Anne Morel signale qu’un projet de loi est en préparation, qui remplacera la procédure d’autorisation de la CNPD par une notification de la part de l’employeur. Quant à la finalité du contrôle, elle porte uniquement sur la protection des biens de l’entreprise. En dehors des heures de travail, le salarié peut librement utiliser les réseaux sociaux sur ses appareils personnels sauf dans les cas de violation contractuelle.

Liberté d’expression pas absolue

En publiant des informations relatives à l’employeur sur les réseaux sociaux, le salarié jouit de la liberté d’opinion et de la liberté d’expression. Cette dernière, bien que protégée par le secret de correspondance, n’est toutefois pas absolue à partir du moment où il y a intention de nuire ou si le salarié émet des propos outrageants. Elle ne couvre pas les informations confidentielles ni le secret d’affaires et ne joue pas dans le cas d’une atteinte à l’honneur, de calomnie, de diffamation ou d’injure. Ce qui est déterminant est la motivation du salarié, de même que le cadre – public ou privé – dans lequel il s’exprime.

Quand le contrat de travail prend fin, l’employeur est considéré comme une partie tierce au contrat liant le salarié au fournisseur d’accès aux réseaux sociaux. Le salarié ayant quitté l’entreprise peut toutefois être lié à la mise en œuvre d’une clause de non-concurrence et de restrictions se prolongeant au-delà de la fin de son contrat de travail.