Quels sont les grandes lignes et les grands défis de votre politique RH aujourd'hui?
«Les enjeux et les défis de notre politique RH s’articulent autour de deux axes principaux. Tout d’abord, notre activité relevant de la prestation de services, le capital humain est essentiel. Aussi, nous avons choisi ainsi d’élaborer une stratégie de recrutement proactive qui nous permet non seulement de déceler de nouveaux talents, mais également d’avoir une veille active sur les nouveaux profils.
Nous avons également construit un réel parcours d’intégration au sein de notre société et au sein des teams qui la composent. Notre ambition est de faire évoluer les compétences de nos collaborateurs tout au long de leur carrière professionnelle. Nous leur offrons ainsi la possibilité de suivre de nombreuses formations internes et externes pour valoriser leurs acquis ou développer de nouvelles compétences.
Parallèlement à notre politique de formation, nous avons également mis en place une communication interne qui permet de favoriser les échanges entre les divers départements, de créer des liens sociaux et surtout de favoriser l’esprit d’équipe.
En plus de cette stratégie RH interne, nous proposons également nos services à nos clients pour les accompagner dans leurs problématiques RH: recrutement de personnel, séminaires de formation… Notre connaissance des différents secteurs d’activité présents au Luxembourg et notre maîtrise des enjeux RH nous permettent d’accompagner nos clients en nous adaptant totalement à leur contexte économique et culturel.
La crise économique actuelle modifie-t-elle votre façon d’exercer votre fonction?
«La crise économique a un impact indirect sur la fonction RH. En effet, dans toute situation de crise, il faut savoir s’adapter aux nouvelles contraintes et aux instabilités. Les DRH doivent ainsi veiller à rassurer leurs collaborateurs et à ne pas les laisser dans des situations de doute; s’il est vrai que notre métier n’est pas directement impacté par la crise, il nous faut néanmoins plus que jamais veiller au bien-être des collaborateurs et à leur implication. D’un point de vue RH, il nous faut faire preuve de plus de flexibilité et de réactivité pour pouvoir anticiper les éventuels changements induits par la crise.
En ce qui concerne le recrutement, la crise économique a une réelle répercussion; nous recevons plus de candidatures de personnes qualifiées; la pénurie de candidats à laquelle nous étions tous confrontés il y a encore quelques mois est en train de s’amoindrir.
Quelle est, selon vous, l'évolution la plus significative dans le domaine de la gestion des ressources humaines au cours de ces vingt dernières années et comment envisagez-vous l’évolution prochaine du métier du DRH?
«Au cours de ces vingt dernières années, la fonction de DRH a réellement évolué, passant d’une vision très administrative à une fonction réellement orientée business partner. Les DRH ne sont plus cantonnés à effectuer du suivi de personnel, ils doivent élaborer de réelles stratégies visant à faire reconnaître et fructifier le capital humain de leur société.
Le DRH va devoir s’impliquer de plus en plus dans la communication, mais également être capable d’anticiper les attentes des salariés et les évolutions du secteur économique de leur entreprise. Nous sommes ainsi passés d’une fonction de gestionnaire administratif à une fonction ayant une dimension pluridisciplinaire faisant appel à la psychologie du travail, la sociologie des organisations et la communication.
Pour ce qui est de la rémunération, quelles sont vos grandes tendances actuelles en la matière?
«Notre politique de rémunération est basée essentiellement sur la définition d’objectifs individuels et stratégiques pour le management. Les collaborateurs sont quant à eux évalués régulièrement au cours de l’année et leurs primes et gratifications sont liées à ces appréciations. Au travers de ce système, nous souhaitons valoriser l’implication, l’engagement et la motivation de nos salariés.
En ces temps difficiles pour recruter, l’accent est souvent mis sur la rétention des employés déjà en place. Quelle est votre politique en la matière?
«Il est vrai qu’au Luxembourg il est encore difficile de trouver des profils et notamment dans les fonctions comptables et financières. Néanmoins, nous restons très actifs en matière de recrutement en participant à de nombreux forums emplois et en élaborant des partenariats avec des écoles. En ce qui concerne nos collaborateurs, nous avons instauré une politique de fidélisation de nos salariés et de reconnaissance de leurs compétences au travers de coachings réguliers et d’un programme de mentoring pour les nouveaux collaborateurs.
Nous avons également instauré un système de cooptation où chaque membre du personnel qui nous permet de recruter, grâce à son réseau social, un nouveau collaborateur bénéficie d’une prime. Ce système nous permet également d’appréhender le sentiment d’appartenance et de bien-être au sein de notre société.
Quelles sont les attentes de vos salariés en ce qui concerne le développement de leurs compétences?
Les salariés de notre société sont relativement jeunes, en moyenne 28 ans, et leurs attentes en ce qui concerne le développement des compétences sont nombreuses. Nous leur offrons ainsi la possibilité, dès leur embauche, de suivre des formations qualifiantes et reconnues telles que la formation d’expert comptable assurée par l’Université du Luxembourg, les cycles A et B de fiscalité organisés par la Chambre de Commerce, formation au calcul des salaires et au droit du travail, des cours de langues…
En interne, nous élaborons également un cycle de formation destiné à l’ensemble des collaborateurs. Ces séminaires internes, assurés par les managers, nous permettent d’assurer un réel partage de connaissances au sein des différents départements qui composent notre société. Nous soutenons les salariés dans leur volonté de développer ou d’accroître leurs compétences, car la qualité de nos prestations est liée à leur expertise. De plus, nous restons persuadés que la formation est un élément qui favorise la motivation des salariés.
Quel est le degré d'adhésion des salariés à l’exercice d’appréciation des compétences? Et celui des managers?
«Le système d’appréciation des compétences est essentiel au sein de notre entreprise. Dès leur embauche, les collaborateurs sont évalués mensuellement par leur responsable. Les évaluations portent non seulement sur les compétences techniques, mais également sur les compétences personnelles; les managers utilisent ce système, en corrélation avec les entretiens annuels, pour faire progresser les collaborateurs dans leur travail et leur montrer les pistes de progression qu’ils peuvent mettre en place.
Les salariés, quant à eux, ont ainsi une vision claire et objective des performances qu’ils ont atteintes, ils peuvent également entrevoir leurs points forts et leurs points à améliorer; ce feedback est essentiel, car il permet à chaque collaborateur, au travers d’un entretien individuel, d’avoir un réel moment d’écoute et d’échange avec son manager. Ce système d’appréciation est réalisé dans une totale objectivité et permet à chacun d’avoir un entretien constructif.
Quelle est votre définition du terme ‘qualité de vie’ (ou ‘bien-être’) au travail?
«Nous sommes très vigilants quant à la qualité de vie de nos collaborateurs; nous accordons beaucoup d’importance au concept de team building, car le travail en équipe est au cœur de notre activité et c’est en se sentant intégré au sein d’un team, en ayant une cohésion d’équipe et une ambiance de travail collaborative, qu’on se sent épanoui dans son contexte professionnel. Nous procurons à nos collaborateurs un environnement de travail agréable, doté des nouvelles technologies et d’un réfectoire mis à leur disposition pour leur pause déjeuner.
Nous veillons au maintien des valeurs inhérentes à notre société: l’éthique, la confiance et le respect mutuel. Nous avons également instauré un horaire mobile qui permet à chacun de veiller à son équilibre entre vie privée et vie professionnelle tout en respectant son propre rythme biologique. Soucieux du bien-être de nos collaborateurs, nous avons mis en place une ‘boîte à idées’ dans laquelle chacun peut librement poser des questions ou émettre des suggestions d’amélioration. Toutes les réponses sont transmises mensuellement à l’ensemble des collaborateurs.
Enfin, nous organisons régulièrement des staffs meetings pour que nos salariés puissent se retrouver dans un moment privilégié, détendu et hors de toute activité professionnelle quotidienne.
A propos de l’égalité des chances, quelles sont les mesures que vous avez mises en place?
«Chez InterFiduciaire, en ce qui concerne les recrutements et les évolutions de carrière, nous respectons les valeurs relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la non-discrimination en ce qui concerne l’âge, le sexe, la nationalité…
A titre d’exemple, notre effectif est composé de 70% de femmes et 67% des managers et directeurs sont également des femmes. En ce qui concerne les retours de congés maternité ou de congés parentaux, nous veillons à la bonne réintégration de la personne dans ses fonctions et au sein de son équipe de travail. Enfin, 8% de notre personnel travaille à temps partiel et avec une alternance définie selon ses obligations personnelles.
En quoi les ressources humaines font-elles, aujourd’hui, du marketing? En quoi contribuent-elles à l’image de marque de l’entreprise?
«Les RH sont la première image de l’entreprise. En effet, dans le cadre des campagnes de recrutement, les DRH doivent veiller à attirer de nouveaux talents en démontrant des atouts de leur société. Les offres d’emploi ont d’ailleurs de plus en plus un aspect publicitaire avec des messages attractifs. La stratégie RH d’une entreprise est d’ailleurs empreinte d’un aspect marketing, les DRH ayant un véritable rôle de communication que ce soit en interne pour faire adhérer le personnel à la stratégie de l’entreprise ou en externe pour promouvoir l’entreprise auprès de futurs collaborateurs ou de partenaires.
Les processus de fidélisation des salariés font également appel au marketing: organisation d’évènements fédérateurs, anticipation des attentes, adhésion des salariés à la culture et à l’image de l’entreprise. Pour faciliter la communication RH au sein de notre société, nous avons instauré une HR News mensuelle qui informe les collaborateurs de tout ce qui incombe au personnel de l’entreprise».
Quels sont, selon vous, les avantages et les inconvénients du métier du DRH? Et quelles sont les qualités essentielles pour l’exercer?
«Le métier de DRH est une fonction riche et variée qui fait appel à de réelles qualités d’écoute, d’anticipation et d’adaptation. La fonction RH au sein d’une entreprise est un véritable lien entre la direction et le personnel et c’est à ce titre que les DRH doivent savoir faire preuve d’empathie et de diplomatie tout en gardant une vision stratégique. Le DRH participe activement à la politique interne de l’entreprise en veillant à la cohésion et au maintien des valeurs internes.
Pour conclure, quels conseils donneriez-vous aux jeunes qui souhaiteraient suivre vos traces?
«Le métier des RH est passionnant, car il offre une diversité de situations et fait appel à de nombreuses compétences. La branche RH va encore évoluer dans les années à venir et les professionnels du secteur vont devoir faire preuve de plus en plus de créativité. Soyez innovants et proactifs, anticipez les évolutions et les attentes des collaborateurs et soyez résolument positif et optimiste!»
CV
PIONNIÈRE A SON POSTE
Titulaire d’un DESS de Psychologie du Travail et Nouvelles Technologies obtenu en 2000, le stage de fin d’études de Corinne Legrand consista en la mise en place d’une politique RH au sein de la direction des Ressources Humaines de Creyf’s France. Elle n’exerça plus, ensuite, qu’en tant que responsable RH, d’abord au sein de l’organisme de formation Aforest (200 personnes), jusqu’en janvier 2005, puis au sein du groupe Hominis (performance opérationnelle et valorisation du patrimoine humain des entreprises), jusqu’en février 2008.
Elle est alors entrée chez InterFiduciaire dans le cadre de la création du poste de HR Manager, en charge notamment du recrutement, de la formation, du suivi du personnel, de la communication interne et des offres HR pour les clients de l’entreprise (recrutement, outsourcing, accompagnement dans leurs projets HR...