Vouloir gérer les compétences ? Oui, c’est nécessaire. Réussir à mettre en œuvre le projet ? Voici un défi plus complexe. 

Monsieur Tignée, peut-on véritablement parler de « critères objectifs » pour reconnaître et gérer les talents ? Tellement de choses dépendent d’un contexte, d’une équipe…

« Toute mesure touchant à l’humain est délicate, une notion émotionnelle pouvant entrer en ligne de compte à tout moment. De ce fait, le cap difficile à passer est celui de la sélection de critères, afin de cerner le mieux possible les aptitudes nécessaires à la fonction – puis à l’employé(e). Ces critères doivent faire l’objet d’une grande attention afin d’éviter les zones grises. C’est la raison pour laquelle il est impératif d’associer les responsables de départements à la finition du design de la méthodologie. Qui mieux qu’eux, en tant qu’experts, connaissent les compétences requises, dans leur équipe, pour atteindre les objectifs fixés par la compagnie ?

Quelle est la difficulté, pour une entreprise, de réussir à trouver des outils qui soutiennent sa démarche ?

« Un manque d’analyse et / ou de préparation a priori ! Il faut prendre le temps de bien réfléchir aux besoins de l’entreprise en la matière. Une méthodologie doit pouvoir coller à ses besoins propres. Elle doit proposer un canevas standardisé, certes, mais également s’adapter aux besoins du terrain de chaque entreprise. Une fois ces éléments bien compris, l’outil est plus facile à mettre en place.

N’a-t-on pas trop souvent une ambition « démesurée » lorsqu’on lance des projets de gestion des compétences ? Ne cherche-t-on pas trop souvent une fausse perfection, source de complexité et donc d’illisibilité pour les employés ?

« Certainement ! Comme je l’ai déjà dit, le système de compétences doit d’abord aider le manager à déterminer de quelles compétences il a besoin dans son équipe, puis si son staff a bien les compétences exigées pour le poste… Enfin, il doit lui permettre de savoir quoi faire du matériel récolté après évaluation. Ensuite, le DRH pourra profiter de cette manne d’informations pour ses tableaux de bord, sa gestion des talents, des carrières, le recrutement. Il se place comme conseil et expert, pour aider le manager à résoudre des problèmes internes de son département.

La problématique que j’ai le plus souvent rencontrée lors de mise en place de modèles de compétences est la confusion entre les compétences ‘génériques’ (identiques dans toute l’organisation) et les compétences ‘techniques’ ou ‘fonctionnelles’ (liées intimement aux métiers).

Beaucoup d’outils ne sont pas adaptés aux besoins du manager et pas suffisamment transparents pour les collaborateurs. Il faut adapter le modèle au niveau le plus ‘bas’ de l’organisation : là où l’exécution du business prend sa source. Dès que ces équipes ont compris et accepté les outils, le modèle n’est plus – ou rarement – remis en cause. Cela prend plus de temps, et demande un certain courage organisationnel, avec un support effectif des dirigeants. Mais le résultat sera à la hauteur des espérances. » 

 

paperJam Business Club

Gestion des talents et des compétences 

La gestion des compétences est l’un des éléments clés de la stratégie d’une entreprise. Bien qu’étant un point central de tous les processus RH, elle n’est pas souvent appréhendée objectivement par nos décideurs.

Workshop : le 4 décembre de 8h30 à 13h
Inscription : www.club.paperjam.lu
Intervenant : Christophe Tignée (IF Payroll & HR)