Dans le contexte social délicat que l’on connaît actuellement, la flexibilité du temps de travail apparaît comme un outil susceptible d’offrir aux entreprises – et aux salariés – de réelles alternatives à des issues plus radicales. «Il existe des multitudes d’instruments de flexibilisation du temps de travail, mais ils nécessitent une certaine rigueur et de la discipline dans leur mise en œuvre», a expliqué l’avocat Guy Castegnaro, dans le cadre du workshop paperJam Business Club «Temps de travail et flexibilité: contradiction ou possibilité?» organisé le 8 juin. «Cette flexibilité existe depuis de nombreuses années et il existe une réelle volonté de la part des partenaires sociaux de la mettre en place, mais toujours avec des limites et des garde-fous.»

Le recours au travail à temps partiel est, actuellement, une des mesures les plus «populaires». Elle est, en tous les cas, au cœur des discussions dans les négociations de plans sociaux ou de mise en place de plans de maintien dans l’emploi. «Elle permet d’éviter des licenciements secs, note Me Castegnaro. Mais on ne peut pas obliger des personnes employées à temps plein à prendre une occupation à temps partiel, même dans le cadre d’un plan collectif. Cela doit toujours se faire d’un commun accord.»

Plus complexe à mettre en œuvre, il y a le plan d’organisation du travail (POT) qui permet à un employeur de déterminer, pour une certaine durée, le temps de travail de l’ensemble ou d’une partie de ses salariés. Ce plan, qui doit être communiqué au moins cinq jours avant son entrée en vigueur, doit préalablement être soumis à l’avis de la délégation du personnel. «Une fois un POT démarré, il n’est plus possible d’en modifier le contenu, sauf dans certains cas prévus par la loi (ils concernent notamment des éléments qu’il n’était pas possible de prévoir au moment de l’établissement du plan, ndlr.). Paradoxalement, cet outil de flexibilité du temps de travail est assez figé et peut donc être contraignant. Par ailleurs, il nécessite une gestion administrative très minutieuse.»

Aussi, le recours aux horaires mobiles sera généralement préféré aux POT, car beaucoup plus facile à mettre en œuvre. «Ce système fonctionne bien en général et n’a jamais trop posé de problèmes au niveau des délégations du personnel. Tout le monde s’y retrouve», note Me Castegnaro.

Les comptes épargne-temps, les dérogations compensatoires ou encore les dérogations par le biais de conventions ou d’accords collectifs sont encore d’autres options possibles, témoignant de la richesse des dispositions légales qu’il est possible de mettre en œuvre en matière de temps de travail, mais aussi de temps de repos. «Certains de ces instruments sont assez rigides, reconnaît Guy Castegnaro. En outre, il y a généralement une obligation de dialogue social préalable, ce qui implique aussi un temps de préparation à ce dialogue. Cela peut aussi être problématique pour le timing de la mise en œuvre de ces mesures.»