Constat

La clause de non-concurrence interdit au salarié d’exercer, après la rupture de son contrat de travail, une activité professionnelle concurrente à celle de son ancien employeur en exploitant une entreprise personnelle suivant les dispositions de l’article L.125-8 du Code du travail. Elle doit être écrite et satisfaire cumulativement à des conditions de limitation sectorielle, temporelle et géographique. Dans les faits, elle n’empêche pas le salarié de travailler auprès d’un concurrent dès lors qu’il est placé sous un lien de subordination. Face à cette inefficacité factuelle, une pratique s’est développée à l’instar du modèle français, consistant à élargir le champ d’application de la clause moyennant une contrepartie financière au profit du salarié.

Ce que devrait dire la loi

Les dispositions actuelles du Code du travail devenues désuètes devraient être modifiées. La clause de non-concurrence, strictement limitée, à ce jour, à l’exploitation d’une entreprise personnelle, devrait être étendue à l’activité salariée et prévoir une contrepartie financière pour répondre aux exigences actuelles des employeurs portant notamment sur la gestion des salariés à haut potentiel.

Que faire?

La clause de non-concurrence peut conventionnellement être étendue à l’activité salariée, en tenant compte des spécificités de l’emploi occupé, de l’intérêt légitime de la société et de l’allocation d’une contrepartie pécuniaire proportionnée. L’employeur peut donc, par le biais d’un dispositif contractuel spécifique, protéger les intérêts légitimes de son entreprise sous certaines conditions et pour certains postes.

L’avis

Lors de la rédaction de la clause, l’employeur doit veiller au subtil dosage entre intérêts légitimes de son entreprise et liberté de travail du salarié. Il doit veiller à l’équilibre des parties sous peine que le juge saisi en cas de litige ne restreigne l’application de la clause en limitant l’effet dans le temps, l’espace ou ses autres modalités.