COMMUNAUTÉS & EXPERTISES — Ressources humaines

Interview

Claude Berghmans



Claude Berghmans (DRH, Novelis): «Priorité au développement des compétences» (Photo : David Laurent/Wide)

Claude Berghmans (DRH, Novelis): «Priorité au développement des compétences» (Photo : David Laurent/Wide)

Monsieur Berghmans, pouvez-vous brosser le contexte de cette entreprise?

«Novelis est présente au Luxembourg depuis 1984. Et c’est un site industriel qui a traversé les années sans véritables turbulences, ce qui est déjà remarquable. Ainsi par exemple, comme les autres, nous avons ressenti un peu le vent de la dernière crise, mais vraiment rien de grave. Pour preuve, le site n’a connu que deux jours de chômage partiel durant toute cette période troublée. Nous comptons environ 320 salariés, dont un peu plus des deux tiers sont des cols bleus. Le statut unique est toujours en cours de finalisation chez nous. Rien ne presse. Il nous faut mener à bien et en douceur le gommage des différences de conventions entre employés et ouvriers. Mais cela se passe bien.

Ce salariat a-t-il beaucoup évolué au fil des années?

«En nombre, pas vraiment. L’entreprise avance toujours avec un nombre de salariés stable autour des 300 personnes. La stabilité se remarque aussi dans le turn-over assez bas, de l’ordre de 2 à 3 %. Par contre, nous préparons des évolutions plus structurelles. Il y a 10 à 15% des salariés qui, dans les cinq-six prochaines années, auront droit à la retraite. Beaucoup de monde était déjà là dans les années 80. C’est évidemment excellent pour le rendement actuel, avec une bonne maîtrise des outils et des process par le personnel, qualifié et expérimenté. Mais il nous faut préparer cette vague de départs.

C’est un chantier RH en cours chez vous? Selon quels angles l’abordez-vous?

«Nous axons beaucoup l’évolution sur la formation, le développement des compétences. Il y a un panel de formations disponibles, qui se déroulent soit en interne – avec notamment la participation des anciens justement, pour transmettre le témoin et préparer le terrain aux successeurs – soit en partenariat avec des organismes extérieurs. Nous essayons d’aller dans le sens du développement personnel et de la gestion des changements culturels. Nous sommes à l’écoute des besoins de l’entreprise, évidemment, mais aussi des besoins spécifiques de nos gens. Les formations, un peu dans tous les domaines et dans tous les métiers que nous couvrons, vont clairement dans ce sens. C’est évidemment un facteur d’évolution de carrière pour nos salariés, quand ils entrent dans ce processus de développement interne.

Prévoyez-vous également une hausse du recrutement?

«Oui, dans le but de compenser, à nouveau, cette vague de départs naturels dans les années à venir. Ce ne seront donc pas des créations de postes. Mais, effectivement, le développement en interne va aussi de pair avec des embauches, notamment pour des niveaux de compétence assez élevés, dans des profils technico-industriels. Nous avons besoin d’opérateurs de production, de différentes spécialités en ingénierie, de chefs de production, de responsables commerciaux, tant en ventes qu’en achats…

Quelles sont les méthodes de recrutement?

«Nous recourons aux instruments classiques, les annonces dans les journaux, les sites Internet comme Monster, avec parfois, pour certains profils, la collaboration de l’un ou l’autre cabinet de recrutement. Nous assurons néanmoins une bonne partie des recrutements avec nos ressources internes, chacun ayant ses filières, son réseau, ses affinités avec tel organisme, telle école, tel centre de formation.

Et ce recrutement vous apporte-t-il satisfaction?

«Honnêtement, nous ne rencontrons pas de souci pour trouver ce qu’il nous faut. L’histoire et la localisation de l’entreprise vont de pair et ce n’est pas un hasard si le bassin lorrain, immédiatement voisin, fournit une bonne partie de notre main-d’œuvre, spécialisée dans le travail du feuillage et du laminoir. Si nous avons une large majorité de nos salariés qui sont frontaliers, c’est dû à cela, principalement. Il est juste parfois un peu plus difficile de recruter des profils très pointus, pour notre centre de recherche à Belval essentiellement.

Pour la gestion des ressources humaines, vous avez une équipe autonome?

«Le pool RH est constitué de cinq personnes, moi y compris. La plupart d’entre nous avons une bonne expérience de ce site, sur lequel nous sommes depuis le début. Et tout est géré en interne, tout le volet administratif, la gestion du pay-roll et des pack­ages salariaux, les formations… Nous fonctionnons aussi de manière autonome pour le recrutement. Le RH doit pouvoir s’entourer d’avis externes à son service, surtout dans des métiers techniques industriels. Nous marchons toujours en binôme, avec la collaboration efficace des chefs de service concernés par les postes visés. Le rôle majeur du DRH est de bien connaître les besoins de son entreprise…

Vous avez évoqué le package salarial. Comment le concevez-vous?

«Il est incontestable qu’il doit être attractif et je pense que c’est le cas chez nous. Il doit surtout être bien construit, modulé, discuté en concertation avec les partenaires sociaux. Mais ce n’est pas le seul atout dont dispose Novelis. Il y a une culture d’entreprise, une ambiance sereine. Nous n’avons jamais vraiment défrayé la chronique sociale et nous avons de bons résultats économiques, ce qui fait de cette entreprise, a priori, une valeur sûre du bassin industriel. Le maintien des effectifs est une priorité qui a traversé le temps. Et justement, l’accent qui est mis en interne sur les formations, le développement des compétences personnelles et sur la gestion prévisionnelle du changement, est devenu un véritable atout. Cela passe manifestement bien avec le personnel, qui est demandeur de formation et qui s’inscrit volontiers dans les différents processus de développement des compétences.

C’est un peu votre empreinte, votre spécialité en tant que DRH?

«C’est, je pense, ce qui a fait que, il y a quatre ans, Novelis a jugé mon parcours intéressant. Et c’est aussi ce qui fait que j’ai poursuivi mes recherches en psychologie du travail notamment. Je suis, en tant que gestionnaire de ressources humaines, résolument porté vers le développement des compétences. Ce sont les maîtres mots et, au-delà, de réels facteurs de différenciation et de création de valeur ajoutée. Cela fait partie de l’intégration dans une culture d’entreprise qui n’est pas imposée verticalement. Cela passe par un dialogue constructif et permanent. C’est une co-construction avec les partenaires sociaux, avec les responsables de service, avec les catégories de personnel. C’est un facteur d’implication du personnel dans le projet de l’entreprise, lorsque les gens sentent qu’il y a une prise en considération, autant que faire se peut, des demandes des travailleurs dans les contraintes organisationnelles. C’est aussi un élément d’évaluation positive de l’entreprise, socialement stable, à l’ancrage solide dans le paysage industriel et au positionnement intéressant en Europe par les spécificités du Luxembourg. Les centres de décision ne sont certes pas ici pour la stratégie globale du groupe, mais il y a une confiance manifeste dans les performances du site, un souci de la responsabilité sociale de l’entreprise et une prise en compte des possibles ajustements locaux.

Vous voyez donc l’avenir avec une certaine sérénité?

«Les indicateurs sont bons et notre façon d’aborder les changements structurels qui se profilent, avec les départs assez massifs d’anciens salariés évoqués tout à l’heure, passe bien la rampe. C’est un important chantier en cours pour les RH. A la fois par le biais des formations et des recrutements, l’enjeu est d’assurer la succession, de conserver le savoir et les avantages concurrentiels, en axant la méthode sur les compétences que nous avons et que nous développons. Cette idée était très présente dans les esprits de nos dirigeants lorsque je suis entré en fonction. C’est la mission qui m’a été assignée…

Vous êtes un DRH qui allie la pratique du terrain et la recherche active, c’est un atout?

«C’est une spécificité. Les recherches que je continue à mener peuvent, je pense, servir à beaucoup d’autres. La gestion du stress au travail, par exemple, est un enjeu contemporain dont on parle beaucoup aux Etats-Unis ou en Asie, mais qui est encore peu abordé sur le Vieux Continent. Cependant, la notion de bien-être au travail fait d’énormes progrès. C’est la tendance qui fait émerger des salles de relaxation ou de sport, le coaching individuel. Je travaille beaucoup sur l’angle de la prévention, sur la détection des symptômes de stress, sur la gestion des comportements, la gestuelle, les émotions, la respiration. C’est quelque chose qui s’applique bien aux sites industriels, au travail par pauses, aux tâches techniques… L’idée est de développer une méthode qui permette de gérer les problèmes psychologiques et de santé, avant qu’ils ne deviennent envahissants, voire handicapants, pour le travailleur, pour l’entreprise et même pour la société en général, vis-à-vis des questions de sécurité sociale, de maladie chronique, d’absentéisme… Mon dernier livre, Stress au travail, en restant très pratique et accessible, je pense, souhaite donner une série de clés, des outils pour les RH, des outils de prévention et de gestion applicables sur le lieu de travail…»

 

CV - Un théoricien bien sur le terrain

Claude Berghmans, 40 ans, est DRH de Novelis depuis quatre ans. Auparavant, il a œuvré en tant que HR advisor, responsable du recrutement et de la formation au sein du siège d’Exxon Mobil, à Strassen. Claude Berghmans a une formation très pointue: titulaire d’un DEA en psychologie, il a poursuivi son cursus, pour décrocher un doctorat en lettres et, plus récemment, un doctorat en psychologie. Bien ancré dans la pratique quotidienne du métier depuis une dizaine d’années au Luxembourg, il est donc aussi un théoricien reconnu, spécialisé en psychologie du travail, consultant sur la gestion du stress et la santé au travail. Il intervient également à l’université de Metz et à l’IAE de Nancy en master GRH et psychologie de la santé. Il a notamment, à ce titre, publié trois ouvrages, édités chez Dunod et chez Masson. Le dernier en date, Stress au travail – Dunod –, sorti en août, se veut un véritable guide pratique apportant des outils aux RH, en matière de «mindfulness» (pleine conscience), de gestion émotionnelle et de gestion cognitive.