Rima Adas (PwC Luxembourg)
Diane Adehm (députée, CSV)
Barbora Albinova (Open Field)
Sylvie Andrich-Duval (députée, CSV)
Cindy Arces (Noble & Scheidecker)
Nancy Arendt (depute, CSV)
Nicole Avez-Nana (A-B Lux Relocation)
Catherine Baflast (Noble & Scheidecker)
Jacky Beck (Utopolis)
Héloïse Bock (Arendt&Medernach)
Sylvia Camarda (artiste)
Fabiana Caruso (Kids’Ville)
Amal Choury (e-Kenz)
Anne Contreras (Arendt&Medernach)
Gwladys Costant (Profiler Consulting)
Véronique Coulon (Lux Décor Peinture)
Sonia Da Costa (Push The Brand)
Claudia Dall’Agnol (députée, LSAP)
Bárbara Daroca (ING Luxembourg)
Doris De Paoli (FinAdvice Finanzplanung)
Simone Delcourt (CSSF)
Stéphanie Deltenre (HR2D)
Josee-Lynda Denis (BNY Mellon Asset Servicing)
Michèle Detaille (No-Nail Boxes)
Danielle Dichter (Bizart)
Isabelle During (Cactus Remich)
Josiane Eippers (ADT Center)
Michèle Eisenhuth (Arendt & Medernach)
Lydie Err (députée, LSAP)
Tatiana Fabeck (Tatianafabeck Architectes)
Eva Ferranti (Eva Ferranti)
Françoise Folmer (Team31)
Betty Fontaine (Brasserie Simon)
Berglind Fridriks (Linklaters)
Eliane Fuchs (Vitalvie)
Katia Gauzès (Arendt & Medernach)
Martine Gerber-Lemaire (Oostvogels Pfister Feyten)
Véronique Gillet (Adeis)
Delphine Guilbert (Auchan Luxembourg)
Isabelle Guillou (SGBT)
Rachel Hamen (State Street Bank Luxembourg)
Viviane Harnois (POG)
Géraldine Henning (Robert Half International)
Françoise Hetto-Gaasch (Ministre de l’Egalité des Chances; Ministre des Classes moyennes et du Tourisme)
Tonika Hirdman (Fondation de Luxembourg)
Véronique Hoffeld (Loyens & Loeff)
Christiane Hoffmann (Lilith project)
Anne Jacquemart (AXA Luxembourg)
Anne-Marie Jung (Internaxx)
Marie-Anne Ketter (Ministère de la Justice)
Monique Kieffer (Bibliothèque nationale de Luxembourg)
Daniéla Klasén-Martin (Dominion Corporate Group)
Netty Klein (Laboratoires Ketterthill)
Géraldine Knudson (Ville de Luxembourg)
Lut Laget (VGD Luxembourg)
Isabelle Lebbe (Arendt&Medernach)
Joëlle Letsch (ADT Center)
Viviane Loschetter (députée, Déi Gréng)
Patrizia Luchetta (Ministère de l'Economie et du Commerce extérieur)
Evelyn M. Maher (Bonn Schmitt Steichen)
Katia Manhaeve (Allen & Overy)
Sharon March (March Senior Consult)
Astrid Marechal (Mc Kinsey Luxembourg)
Béatrice Martin (Kids Care)
Christiane Martin (Office Luxembourgeois de l'Accueil et de l'Intégration (OLAI))
Miriam Mascherin (Elite Advisers)
Diana McKay (Alfi)
Sophie Mitchell (Deloitte)
Daniela Clara Moraru (Group Moraru)
Mady Mulheims (Commission consultative des droits de l’Homme, Luxembourg)
Lydia Mutsch (Ville d’Esch-sur-Alzette)
Marie-Béatrice Noble (Noble & Scheidecker)
Yvonne O’Reilly (Avanteam Consult)
Valérie Piastrelli (PwC Luxembourg)
Maria Pietrangeli (Alinéa Communication)
Fabienne Pitsch (Property Partners)
Ludivine Plessy (Keep Contact)
Lydie Polfer (Ville de Luxembourg)
Michèle Pranchère-Tomassini (Ambassadeur)
Marie-Paule Prost-Heinrich (Fondation Cancer)
Samia Rabia (Wildgen, Partners in Law)
Karin Riehl (KPMG Luxembourg)
Andrea Rumpf (Fondation de l’Architecture et de l’Ingénierie)
Katia Scheidecker (Noble & Scheidecker)
Arlette Schneiders (Arlette Schneiders Architectes)
Martine Schommer (Ambassadeur du Luxembourg à Berlin)
Carine Smets (Little Smets)
Claudine Speltz (Bureau Claudine Speltz)
Laura Spitoni (Georgia-Pacific)
Hjoerdis Stahl (Luxaircargo)
Marielle Stevenot (Noble & Scheidecker)
Tizama Telou (Areal)
Delphine Tempé (Oostvogels Pfister Feyten)
Sonia Thein-Biraschi (State Street Bank Luxembourg)
Netty Thines (Mediation)
Françoise Thoma (BCEE; Conseil d’Etat)
Carole Tompers (Luxembourg for Business)
Pascale Toussing (Ministère des Finances)
Denise Voss (Franklin Templeton Investment Funds Sicav)

Rima Adas - Human Capital Leader (PwC Luxembourg)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je ne pense pas que le fait d’être une femme ait eu une influence sur mon parcours professionnel. Je dois cependant reconnaître que la difficulté de mener de front sa vie de famille et son parcours professionnel est une réalité. J’ai eu la chance d’être aidée à la maison, ce qui a permis à l’alchimie de pouvoir s’opérer.

D’un point de vue général, je pense qu’être une femme ne doit pas être un obstacle en soi pour évoluer au sein d’une entreprise. La promotion des talents féminins doit faire partie de la culture d’une entreprise. Cet état d’esprit s’applique chez PwC Luxembourg que j’ai rejoint il y a 19 ans. J’y ai mené des projets professionnels très enrichissants, particulièrement dans le secteur bancaire dont j’assume actuellement la coordination générale. Depuis le 1^er juillet 2010, je fais également partie du comité de direction.

Quelle serait, selon vous, la première mesure à prendre pour améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises?

«Le parcours professionnel des femmes jusqu’aux instances dirigeantes commence selon moi par un programme de sensibilisation de tous dans l’entreprise aux enjeux générationnels, financiers et économiques liés à la place des femmes aujourd’hui; ce programme serait ma première mesure.
Dans un monde idéal, il conviendrait de considérer les différences entre homme et femme comme un réel atout pour l’entreprise. La diversité des genres peut s’avérer être une réelle stratégie pour une entreprise: des visions différentes permettent de répondre au mieux aux attentes de nos clients qui évoluent eux-mêmes dans un contexte marqué par une diversité de plus en plus forte.

C’est dans cette optique que PwC Luxembourg a développé différents programmes, visant à promouvoir le rôle de la femme dans l’entreprise. Je suis d’ailleurs en charge depuis plusieurs années, du groupe 'Women in PwC', un groupe de travail rassemblant des managers, directeurs et associés, tant masculins que féminins, avec comme objectif d’apporter des idées nouvelles pour permettre aux femmes de s’épanouir dans notre firme, en particulier en leur permettant d’accéder à des postes à responsabilité. Les suggestions faites par ce groupe s’appliquent en général tant aux femmes qu’aux hommes, d’où leur succès (par exemple, notre programme de flexibilité du temps de travail).

Dès 2002, nous avons lancé le programme ‘gender diversity’, qui avait pour but d’attirer des femmes vers nos métiers et de les retenir en leur offrant des opportunités à la hauteur de leur motivation et de leur ambition. Si l’idéal de la représentativité féminine peut être difficile à atteindre, il passe en tous cas par des actions pragmatiques et concrètes telles que celles que nous mettons en place et qui nous ont valu, en 2003, de recevoir le « Prix féminin de l’entreprise » par le Ministère de l’Egalité des chances et aujourd’hui de compter 27% de femmes associées dans l’entreprise.

Diane Adehm - Députée (CSV)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je peux clairement répondre par non. Je n'ai pas ressenti jusqu'à présent aucun avantage, ni de discrimination du fait d'être une femme.

Quelle serait, selon vous, la première mesure à prendre pour améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes (conseils d’administration, comités de direction) des entreprises?

«A mon avis la première mesure pour améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes a été prise, car il s'agit de lancer le débat. Grâce aux discussions à différents niveaux, une prise de conscience publique du sujet contribuera certainement à augmenter la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes.

Barbora Albinova - Administratrice (Open Field)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«A mon sens, tout dépend de l’environnement professionnel auquel on se trouve confrontée: J’ai débuté ma carrière dans le Groupe Yves Rocher donc, à forte majorité féminine ce qui a été un avantage. Plus tard, dans mes fonctions à la Cour de Justice Européenne, cela resté neutre. Aujourd’hui, le monde de l’IT et du Conseil est plutôt masculin et cela me confère un avantage, car je joue un rôle pondérateur et d’arbitrage. En conclusion, Femme ou Homme ne me semble pas représenter un avantage ou un frein, car c’est sur ses qualités intrinsèques que l’on est jugé.

«Certains pays européens ont légiféré sur des «quotas» féminins tant le poids des habitudes pesait; à compétences égales… Une fois cette habitude prise, il devient constant qu’une marche arrière apparaisse peu probable. Le rôle de «détonateur» d’une telle loi a surtout pour avantage de donner aux Femmes la possibilité de faire la preuve de leur compétence.

Sylvie Andrich-Duval - Députée (CSV)

Le fait d'être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«En fait, j'ai dû me positionner pendant les différentes étapes de ma vie professionnelle, tant face à des femmes que face à des hommes. La qualification et les compétences personnelles m'ont aidé à prendre des postes à responsabilités.

Hélas, le secteur social est un secteur qui est beaucoup plus ouvert par rapport aux femmes exerçant une profession.

Au début de ma carrière politique, j'ai dû cependant faire face à toute une série de préjugés en provenance de bon nombre de personnes, tous sexes confondus. Commentaires du genre: "Ah, votre mari a certainement préparé votre discours?", ou bien dans des situations où mon mari m'accompagnait: "elle n'est pas capable d'assumer sans la présence de son mari"... De l'autre côté, beaucoup de personnes ont apprécié et respecté mon engagement et m'ont ainsi encouragée à poursuivre mon parcours.

Mes premiers au sein de la Chambre des Députés étaient marqués par une rude mise à l'épreuve, me voyant confier la fonction de rapportrice d'un projet de loi compliqué, qui de plus fut un dossier bien polémique: une chance ou bien un piège? :-)

Donc, en résumé, il faut se battre bien plus en politique en tant que femme, se surmonter et accepter des défis pour être reconnue. Le support dont on peut profiter de la part de sa famille proche est très important dans ces situations. Et bien sûr, un peu de charme est certes un avantage!

Quelle serait, selon vous, la première mesure à prendre pour améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes (conseils d’administration, comité de direction) des entreprises?

«Par analogie à la politique où il n'existe pas, comme au niveau des prises de décisions dans les entreprises, une représentation équilibrée entre hommes et femmes, j'aimerais faire les réflexions suivantes: D'un côté, j'ai pu faire ma carrière politique personnelle sans quota; c'est un fait qui me rassure quelque part. De l'autre côté, l'introduction d'une représentation obligatoire minimale d'un tiers des deux sexes dans les statuts de mon parti, le parti chrétien social, a déclenché une large discussion (pour ou contre) ainsi qu'une prise de conscience auprès de nos membres. On constate que, depuis lors, la proportion des femmes dans les organes du parti ou sur les listes électorales a augmenté. Quant aux résultats électoraux, c'en est une autre question... il faudrait tout d'abord que les femmes votent pour les femmes, puisqu'elles représentent la moitié de la population...

Pour ce qui est de l'augmentation de la représentation des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises, c'est un sujet assez complexe.

La plupart des jeunes femmes font aujourd'hui des études brillantes, mais tant que les entreprises ne relèvent pas de façon systématique le défi de la conciliation vie professionnelle/vie familiale, les femmes restent toujours dans une situation moins favorable par rapport à celle des hommes. Il n'incombe pas seulement à la politique de créer des structures d'accueil pour enfants, d'introduire un congé parental, mais les entreprises ont également une responsabilité sociale. L'aménagement d'horaires flexibles pendant certaines phases de la vie familiale et la création de crèches d'entreprises en font partie, à mon avis.

Un autre instrument actuellement fortement discuté est l'introduction d'un quota au sein des entreprises. Or, cette initiative n'est guère appréciée par les entreprises qui, d'après la dernière enquête du "Luxembourg Business Compass", optent à raison de 74% pour un libre choix en la matière.
La proposition de la Ministre à l'Égalité des chances, Françoise Hetto-Gaasch, d'imposer légalement un quota dans les conseils d’administration des entreprises de plus de 500 salariés, a suscité une importante levée de boucliers au sein de ces dernières et a animé le débat public. Est-ce qu'on aboutit effectivement par ce procédé à une "sous-valorisation" des femmes qui sont alors considérées comme de simples "femmes-quotas"? A force de ne pas développer une "culture" au sein de l'entreprise visant à détecter les femmes talentueuses, à accepter leur style de management différent, à leur offrir des formations continues au même titre qu'aux collègues masculins, à leur payer les mêmes traitements, il sera difficile d'arriver à un résultat positif. Une prise de conscience au sein des dirigeants des entreprises est donc de rigueur et il serait recommandable que chaque entreprise se fixe des objectifs en la matière.

Faute d'une démarche volontaire en la matière, des quotas "légaux" restent, à mon avis, un bon instrument limité dans le temps afin de débloquer une situation liée aux rôles traditionnels des hommes et femmes dans notre société et afin de garantir une vraie politique de l'égalité des chances dans l'entrepreneuriat.

Allons, Messieurs, faites un peu d'efforts!

Cindy Arces - Associée (Noble & Scheidecker)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«J'ai le sentiment que le fait d'être une femme n'a pas eu d'influence particulière dans le cadre de ma carrière. Je n'ai jamais souffert d'un quelconque complexe d'être une femme et je me suis donc toujours positionnée à un niveau égal à celui d'un homme.

Dans ma vie de mère, je dois dire que le fait d'avoir à mes côtés un homme qui accepte de prendre en charge certaines tâches d'habitude dévolues aux mamans m'a certainement permis d'être plus disponible pour mon travail et de ne pas subir d'influence dans le cadre de ma carrière ou de mon évolution.

«Prendre des mesures qui permettent aux femmes de concilier vie professionnelle et vie privée, afin de leur donner l'envie d'aller jusqu'au bout de leur carrière et de prendre des rôles clés dans la gestion des entreprises.

Nancy Arendt - Députée (CSV)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Affirmatif! En effet, je pense que le fait d’être de sexe féminin, jeune, connue non seulement dans le monde sportif luxembourgeois, a été un atout considérable pour moi, quand le parti chrétien social m’a demandé et m’a choisie pour sa liste de candidats pour les élections parlementaires nationales en 1994.

Les quotas féminins pour les listes électorales n’étaient pas encore de vigueur à cette époque, mais il est depuis lors bien connu que tous les partis sont à la recherche de recruter de jeunes femmes pour figurer sur leurs listes de candidats et mieux encore quand ces candidats sont connus.

Je me retrouvais à ce moment en pleine carrière de triathlon, mais tout le monde sait que les partis politiques, de quelle couleur qu’ils soient, se font depuis toujours concurrence en sélectionnant des sportifs connus. Néanmoins, peu de ces derniers arrivent à franchir le cap des élections et à entrer dans le monde de la politique, devenir député voire ministre, couronner du même succès une nouvelle carrière dans un domaine tout à fait différent, qu’est la politique, bien que l’on connaisse le dynamisme et la persévérance montrées par les anciens sportifs dans leurs professions par après et dans leurs engagements suite à leur carrière sportive.

Je suis donc certaine que le fait d’être femme, jeune et sportive de haut niveau m’a aidé pour me retrouver candidate sur une liste d’élection, mais suite à cela, je me voyais immergée, minoritaire, dans un monde à large dominance masculine, où le vent de face, pour utiliser une terminologie «du sport», pour bon nombre de mes convictions et idées, a été rude et parfois cruel.

Ceci me permet de faire le lien à la réponse pour votre deuxième question.

«Je suis sûre que le fait d’être femme, et surtout future mère de famille potentielle, bloque les carrières professionnelles, politiques ou autres, pour bon nombre de jeunes femmes aux capacités prometteuses et talentueuses.

Ceci n’équivaut bien sûr pas pour les hommes du même âge. Considérant que les étudiantes sortent du bac avec les meilleures notes, sont majoritaires à terminer avec succès les études universitaires, je ne cesse de plaider pour des quotas féminins pour les conseils d’administration et de direction des grandes entreprises, ainsi que pour les instances législatives (Conseil d’Etat et Chambre des Députés).

Ce n’est pas le fait d’être de sexe féminin qui pose la barrière à l’aboutissement de la carrière, mais le fait d’être mère potentielle ou mère tout court, qui fait obstruction à la poursuite de la carrière et finalement à l’accès aux postes de direction et de conseil.

Je me permets de rajouter que la femme a été depuis toujours dans notre société occidentale en large majorité la personne aux tâches multiples, coordinatrice de la vie de famille et professionnelle, aux dépens de la poursuite inconditionnelle de la carrière professionnelle.

Je pense que ces quotas devraient également être introduits pour certaines professions où les hommes sont en grande minorité, comme les professions paramédicales et éducatives par exemple.

Entre temps je laisserai aux entreprises et à l’Etat le temps de réagir en vue d’établir un pourcentage de 35% de dirigeants du sexe en minorité jusqu’en 2015. A partir de cette date, en cas de non-aboutissement au but poursuivi, il conviendra aux instances parlementaires de légiférer dans ce sens. Je pense que la politique doit jouer son rôle de régulateur pour combattre certaines injustices, se doit de modeler la société dans le bon sens, tant qu’elle doit réagir face à certains changements au sein de la société et adapter les lois dans le sens de ces changements.

Mais il s’avère toujours difficile, dans un monde où le pouvoir est tant dans les mains des hommes, d’avancer et chaque évolution, si petite soit-elle, demande des efforts énormes et aussi nous progressons par petits pas, mais nous devons rester quotidiennement courageux et persévérants, comme le sportif de haut niveau.

Nicole Avez-Nana - Managing director (A-B Lux Relocation)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je dirai que tout dépend de l'éducation de base que nous avons reçue. Il faudrait une combinaison de style féminin et de style masculin dans notre éducation pour mieux gérer le problème de "Genre".

Je dois mon parcours professionnel à une combinaison d’aptitudes, de détermination et de volonté! C’est toujours un challenge, qui me fascine.
Je vous affirmerai que le fait d'être une femme issue de la "multiplicité culturelle" a eu une influence très positive sur mon parcours professionnel. Avoir l'humour africain, l’éducation occidentale et la ténacité d'une ch'ti! Quel bon cocktail pour réussir son parcours professionnel!

La réussite professionnelle n’est pas synonyme de réussite personnelle. J’adore ma carrière de cheffe d’entreprise. Mais je suis aussi fille, sœur, compagne, amie et bénévole.

«Il serait primordial de former et d’encourager les jeunes femmes à prendre des responsabilités à tous les niveaux hiérarchiques dans l'entreprise. De valoriser les vraies compétences au lieu de se focaliser sur les stéréotypes qui sont de puissants instruments de catégorisation qui démotivent, frustrent et dévalorisent l’être humain et lesquels, dans la plupart des cas, ne sont pas toujours vérifiés!

Dans une société moderne comme la nôtre, ces stéréotypes n'ont plus leur place!

Catherine Baflast - Associée (Noble & Scheidecker)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«En dépit de la population majoritairement féminine qui arpente les amphithéâtres des facultés de droit, le milieu des avocats d’affaires reste aujourd’hui encore emprunt d’une grande tradition masculine au niveau des associés de ces cabinets d’affaires.

Pour ma part, être une femme n'a pas eu une influence sur mon parcours professionnel. Ma chance a certainement été d’avoir croisé le chemin des deux associées femmes, fondatrices du cabinet dans lequel je suis aujourd’hui associée, et qui m’ont laissé la chance d’exprimer mes compétences, sans préjugé ni discrimination.

«Je ne suis pas convaincue qu’une méthode autre que le classique système de quota (voire lié à des subventions) fonctionne efficacement, mais accompagné d'une bonne campagne de communication. Cette mesure peut présenter des effets pervers, mais peut aussi avoir de bons avantages.
Sans être féministe, je pense qu’elle aurait au moins le mérite d’obliger les milieux d’hommes à s’essayer aux compétences et à l’approche que les femmes peuvent avoir à de tels postes et à l'inverse, pour les femmes qui le souhaitent, d'essayer et d'exprimer certains talents cachés voire refoulés en raison de la nature même de la condition féminine et des contraintes de la vie qui vont avec.

Jacky Beck - Directeur opérationnel Luxembourg (Utopolis)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Bien que le contexte professionnel dans lequel j’évolue, la question ne se pose pas dans ces termes – la représentation féminine étant, au sein du groupe UTOPIA SA, plus que respectable – j’aurais tendance à répondre que je ne l’espère pas. J’ai la présomption de croire, à tort ou à raison, que je dois mon poste à mes compétences et à mon implication, sans considération de genre. A titre d’exemple, sur 12 postes de managers au sein d’Utopia sa au Luxembourg 7 sont occupés par des femmes.

«La première serait sans aucun doute de s’interroger sur la pertinence de maintenir en poste des décideurs ou des recruteurs qui seraient encore capables de se priver d’un talent pour une question de genre.

Maintenant, si la question de la représentativité se joue au sein des sociétés elles-mêmes, je pense que cela se joue aussi à l’échelle sociétale et légale. Il faut donner les moyens aux femmes pour développer leurs compétences professionnelles tout autant que leurs responsabilités familiales et / ou leurs désirs personnels.

Lorsque vous vous hissez à un certain niveau de décision, l’entreprise tient une place centrale dans votre vie tout comme votre famille. Ici c’est à l’entreprise d’agir. Pour ce faire, les entreprises doivent devenir plus innovatrices et créatives pour encourager l’accession des femmes à des postes (décisionnaires)/à responsabilités, par exemple le télétravail, heures de réunions compatibles avec obligations familiales, congé parental à quart temps, campagnes de sensibilisation pour encourager la prise de congé parental des hommes, horaires aménagés, etc.

Cependant le principal c’est que l’entreprise soutienne pleinement ce changement de philosophie et l’intègre dans sa gestion des ressources humaines et de ses valeurs. Il y a une éducation à faire non seulement au sein du management, mais aussi auprès de tous les employés.

Quant à une meilleure représentativité de la femme au sein des instances dirigeantes, je crains que nous devions malheureusement passer dans une première phase par un cadre légal plus stricte et par des quotas. Une fois qu’une meilleure représentativité sera acceptée et de norme, la question de quotas deviendra superflue.

Héloïse Bock - Partner (Arendt&Medernach)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Non.

Quelle serait, selon vous, la première mesure à prendre pour améliorer la représentation des femmes dans les instances dirigeantes (conseils d’administration, comités de direction) des entreprises?

«Je suis d’avis que la première mesure à prendre est que chaque entreprise d’une taille donnée mette en place un programme spécifique pour promouvoir la représentation des femmes au sein de ses organes de direction. La mise en place d’un tel programme devrait être une obligation inscrite dans la loi.
Ce programme devrait comprendre un système d’évaluation périodique des progrès réalisés dans la conception et l’exécution de politiques visant à inclure les femmes dans les instances dirigeantes. Les mesures à mettre en œuvre sont, entre autres, le mentoring des femmes par des dirigeants expérimentés, l’encouragement des femmes à briguer des postes de haut niveau et des formations destinées à permettre aux femmes de bénéficier de la transmission du savoir en relation avec la gestion de l’entreprise.

L’Etat devrait servir de modèle en nommant un plus grand nombre de femmes pour le représenter dans les conseils d’administration de sociétés où l’État est actionnaire (Luxair, ArcelorMittal, BGL, CFL, Enovos, etc.).

Il importe de noter que de nombreuses études ont montré que la bonne représentation des femmes au sein des instances dirigeantes a une influence positive sur la performance de l’entreprise.

Une mesure parallèle à instaurer serait d’instituer un système de vérification de l’égalité de la rémunération des hommes et des femmes pour s’assurer que les femmes soient encouragées également sur le plan financier à poursuivre une carrière professionnelle ambitieuse. En effet, l’inégalité persistante de la rémunération entre hommes et femmes pour un même niveau de responsabilités est inacceptable. Vu l’absence d’effet des lois générales contre la discrimination sur ce plan, je suis d’avis qu’il faille créer une autorité qui serait chargée de veiller à l’égalité de rémunération des hommes et des femmes avec la mission proactive d’effectuer, sur base d’une plainte ou de sa propre initiative, des audits dans les entreprises. Cette mission devrait être assortie d’un pouvoir de sanction efficace.

Sylvia Camarda - Artiste

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Etre danseuse est mille fois plus dur qu’être danseur, car il y a plus de filles qui dansent que d'hommes! Mais ma carrière n'a pas trop souffert de ça, car mon style de danse a toujours été très physique et musculaire, donc je pouvais faire des rôles très masculins avec une touche féminine! Aussi maintenant après ce parcours, je continue ce travail de muscle, car c'est devenu mon approche de danse et de danseuse. Qui fait par contre aussi, que si je donne des cours de danse, il a y beaucoup de garçons qui participent, car je peux les mettre face à des challenges.

En tant que chorégraphe, artistiquement ce n'est aucun problème, c'est au moment que ça devient administrative qu'il faut que je me prouve, car la plupart du temps je me retrouve en face de directeurs/ sponsors masculins!

Ma féminité ne m'a pas forcément aidée à faire ce que j'ai fait jusqu'à maintenant, et je n'utilise pas ma féminité pour arriver à quelle que chose. Même si j'ai travaillé pour Jan Fabre qui est connu de s'entourer que de belles femmes, c'est à cause de mon travail que j'ai eu ces contrats (4 productions).

«Je crois le plus important est de ne plus regarder le sexe (masculin/féminin) pour donner un poste de haut niveau, mais de seulement s'occuper des études, nivaux d'études et les qualifications. Une femme dans notre aire du temps, n'est plus seulement une mère, femme au foyer ou le sexe faible, exp. Angela Merkel et d'autres...

Fabiana Caruso - Directrice (Kids’Ville S.a.r.l)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

Honnêtement, non. Ni de manière positive, ni négative. Dès la fin de mes études en économie internationale, j’ai décroché un stage de trois mois au sein de la division des affaires économiques du Parlement européen. Le poste était accessible sur concours ce qui m’a permis de mettre en avant mes compétences, sans que le sexe ne joue un quelconque rôle. Ce mode de sélection par concours devrait se généraliser au sein des entreprises, notamment pour accéder aux postes de direction ou au sein du conseil d’administration. A partir du moment où la compétence et l’expérience priment, il n’y a plus de discussion possible. Cela dépend toutefois du secteur d’activité. Je suis consciente des préjugés tenaces véhiculés par de nombreux hommes. Pour ma part, alors que je suis mère de deux enfants, la maternité m’a permise de faire évoluer positivement ma carrière, en reprenant d’abord un MBA à la Secret Heart Université, puis en lançant mon entreprise après ma deuxième grossesse.

Malheureusement, les enfants sont encore trop souvent un frein à la carrière des femmes. Pour que plus de femmes s’investissent et acceptent des responsabilités, il faut que les mentalités évoluent: qu’on arrête de fixer les réunions à 20 heures, qu’on développe les lieux d’accueil, les crèches d’entreprises, qu’on accepte une plus grande flexibilité du travail avec une part de home working. De nos jours, il n’est plus obligatoire d’être à son poste de travail pour être efficace. L’e-mail, les fichiers accessibles à distance, la vidéoconférence sont autant de moyens de rester connecté tout au long de la journée. Un moment de présence est nécessaire, mais il peut être étudié. C’est une question de pérennité, pour les entreprises, leurs associés et leurs salariés. Je suis pour le développement des concours internes pour l’accès aux postes à responsabilité.

Amal Choury - CEO (e-Kenz)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Cela dépend de la culture, du tems et de l’espace. Ce que j’ai pu vivre à mes débuts comme un désavantage a ensuite tourné en avantage. Au Maroc, cela a sans doute plutôt constitué un désavantage d’être une femme. Ensuite, être une femme libre et indépendante dans une société comme la nôtre a plutôt été un atout.

Cela constitue certainement une source de motivation. Le fait d’être une femme et que cela puisse, potentiellement, me poser un problème, surtout dans un milieu de l’IT qui est traditionnellement plutôt masculin, me donne encore plus de motivation pour vraiment réussir.

«Je reste dubitative sur la question des quotas. En tous les cas, il conviendrait d’élargir la réflexion au-delà des seuls conseils d’administration. Je ne suis pas favorable à l’idée d’un système réglementé de quotas, qui diminuerait la pertinence des femmes dans leurs fonctions. Je pense qu’il est possible de mettre en place d’autres mesures, au niveau des entreprises, qui permettent d’encourager les femmes à postuler pour accéder à ces postes à responsabilités. Il faudrait par exemple faciliter le retour à son poste de travail pour une femme qui revient d’un congé maternité, avec la mise en place d’emplois du temps flexibles qui permettent alors de mieux équilibrer la vie familiale et la vie professionnelle.
Dans la vie d’une femme, il y a en fait plusieurs vies : la vie de femme, mais aussi la vie professionnelle et la vie de mère. Le problème est qu’elle doit toujours assumer toutes ces vies en même temps. Or, si le contexte fait qu’il faut faire un choix, c’est en général la vie de mère qui sera privilégiée au détriment de la vie professionnelle. C’est pour cela qu’il faudrait plus de souplesse dans la vie professionnelle de manière à pouvoir vivre aussi pleinement sa vie de mère.
Pour ce qui est plus spécifiquement de l’accession des femmes dans les conseils d’administration, pourquoi ne pas limiter le cumul des mandats des administrateurs à deux ou trois maximum ? Cela permettrait de libérer un très grand nombre de sièges qu’il serait alors possible de combler en faisant appel à des femmes.

Anne Contreras - Partner (Arendt & Medernach)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je n’ai jamais le sentiment que le fait d’être une femme me servait ou me desservait de façon particulière dans mon parcours professionnel. D’ailleurs je n’ai sans doute jamais considéré la question sous cet angle-là. Mon milieu familial n’a à aucun moment fait de différences entre garçons et filles et a, au contraire, veillé à une égalité de considération et de chances. Je ne pense pas que le choix de la carrière d’avocat, mon développement dans ce métier et chez Arendt & Medernach, ou plus récemment ma ré-orientation vers le secteur de la microfinance et de la finance d’impact social soient liés particulièrement au fait d’être une femme.

D’un point de vue professionnel, les choix ou évolutions ne sont pas dus au fait d’être une femme ou un homme, mais sont plutôt liés à un caractère ou un tempérament pris de façon globale. Je crois plus aux spécificités et aux qualités d’un individu qu’aux spécificités de la gent féminine par rapport à la gent masculine.

Evidemment, une femme se trouve confrontée à des situations qui lui sont propres, par exemple la maternité. Ceci nécessite une organisation particulière et certainement le soutien de l’entourage tant personnel et professionnel. J’ai sans doute eu la grande chance de trouver ce soutien tant dans ma famille que dans mon cadre professionnel.

«C’est difficile à dire, car il me semble que la situation peut être très différente en fonction des secteurs d’activités. Arendt & Medernach a depuis bien longtemps ouvert les portes du partenariat aux femmes. L’évolution de la gouvernance interne va de pair avec une représentation des femmes au plus haut niveau.

Je suis en tous cas convaincue que ce n’est pas en imposant une représentation paritaire, comme on le suggère parfois, que le rôle de la femme dans les instances dirigeantes se verra renforcé ou grandi. Encore une fois, ce sont la compétence et le professionnalisme individuels qui devraient prévaloir et être promus, indépendamment de toute considération quant au sexe de la personne.

Gwladys Costant - Country manager (Profiler Consulting)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Ma première réaction lorsque l’on me pose cette question est un mouvement de recul et d’interrogation. Je me demande dans quelle mesure l’on pourrait remplacer ‘femme’ par d’autres types d’appartenances ou tout simplement par «’ homme’. La question paraît dès lors pratiquement insensée: ‘le fait d’être un homme a-t-il eu une influence sur votre parcours professionnel?’…

En effet, la question fondamentale sous-jacente à ma carrière s’est toujours concentrée sur l’acquisition de compétences. Du coup, j’ai directement mis de côté le fait que d’être une femme pouvait impacter ma carrière. J’ai probablement craint de m’auto-influencer en me mettant une limite liée à la position d’être une femme dans le milieu dans lequel j’évolue. J’ai vite décidé qu’être une femme serait un atout et je me suis donc conditionnée pour.

Au métier de chasseur de têtes sont assimilés les métiers en ressources humaines. Et c’est un fait, les ressources humaines attirent les femmes. Pourtant, force est de constater que les fonctions de direction en cabinet sont majoritairement occupées par des hommes! Chez l’un des mes anciens employeurs à dimension internationale, les fonctions de direction comptaient à l’époque… 2 femmes, dont moi - remplacée par un homme à mon départ -. 4 ans plus tard, mes anciens collègues confirment le même chiffre.

J’ai conscience qu’être une femme, pour rentrer dans l’entreprise, a certainement joué en ma faveur. Plus qu’un (jeune) homme, j’ai inspiré des qualités qui ont rassuré: maturité professionnelle, rigueur, sens du travail. Le côté «bon soldat» m’a permis de progresser dans cet environnement jusqu’au jour où j’ai compris la signification du concept du plafond de verre: je pédalerai inévitablement pour un homme qui serait mon supérieur hiérarchique. C’est ainsi que fonctionne ce modèle (masculin) et je ne pouvais (et ne voulais) pas, seule, l’influencer.

Je ne voulais pas non plus me «masculiniser» dans mes comportements. J’interviewe effectivement des femmes ayant des fonctions de direction qui s’empêchent parfois d’avoir des comportements qualifiés de féminins par peur d’être stigmatisées. Sous la pression de la culture de leur entreprise, elles peuvent alors adopter des attitudes caricaturales et autoritaires qui ne sont pas naturelles chez elles en sur-jouant un rôle de business (wo)man.
Avec le recul, j’ai remarqué que les hommes qui ont le courage de promouvoir des femmes à des fonctions de direction sont toujours avant-gardistes. Et grand bien leur fasse! La corrélation entre la performance des entreprises et la proportion des femmes dans leurs instances dirigeantes est bien réelle. Certains éléments de réponse peuvent se trouver dans les comportements de leadership qui ont un impact favorable sur la performance des entreprises et qui sont plus souvent identifiés chez les femmes que chez les hommes (exemple: ‘la prise de décision participative’, ‘l’exemplarité’, ‘l’inspiration’, ‘le développement des autres’, ‘les attentes et reconnaissance’; les hommes utilisant plus ‘la prise de décision individuelle’ et ‘le contrôle des actions correctrices’ / Source: Bernard Bass et Bruce Avolio ‘The Multifactor Leadership Questionnaire’, 2004).

Outre le sens donné à ma vie professionnelle en termes de liberté (de penser, d’action etc.), la décision de créer ProfilerConsulting - avec deux hommes du reste - est donc apparue comme une évidence, car je savais, grâce à mon métier de consultante, que l’’ herbe n’était pas nécessairement plus verte ailleurs’. Le fait d’être une femme a clairement une influence positive aujourd’hui dans ma carrière pour trois raisons principales.
D’une part, j’ai un réel sentiment de complémentarité dans la gestion de l’entreprise avec mes deux associés, je ne représente pas un ‘sous avis’ et l’on me sollicite autant pour mes compétences que pour ma perception.

Par ailleurs, nous représentons un attrait différent pour les personnes qui nous rejoignent et qui se retrouvent dans un modèle avant tout fondé sur des valeurs. Evidemment, nous aspirons tous à une performance financière, mais c’est plutôt la ‘récompense ‘» économique du travail bien fait et des clients satisfaits qui nous anime. Les femmes ont un rapport différent à l’argent et au risque y afférent. Preuve en est les créations d’actions que les banques privées développent pour servir les femmes dans leur gestion de patrimoine.

Enfin, même si je rencontre parfois des barrières dans certains contacts, la confiance que j’ai gagnée en moi grâce à l’épanouissement, l’harmonie et la bienveillance que je trouve chez ProfilerConsulting, me permet de construire des relations saines avec nos clients et d’obtenir les résultats en conséquence.

Je conclurai en reprenant Christine Lagarde qui se disait "convaincue", en octobre 2010, que si Lehman Brothers avait été dirigée par des femmes, la crise n'aurait pas pris la même ampleur! Je partage son avis. La mixité des genres, difficile et longue à mettre en place, assurera certainement un leadership compétitif aux sociétés et pénalisera les retardataires compte tenu de l’ancrage dans la culture et les états d’esprit.

«Cette question m’interpelle immédiatement sur le débat des quotas en entreprise. Je suis mitigée quant à l’imposition de mesures à des personnes adultes sensées être responsables. Les quotas temporaires sont certainement nécessaires dans une série d’environnements, mais j’adhère plus aux mesures qui ont un impact sur les mentalités et donc sur le temps.

Pour toutes les raisons citées dans la première question, je favoriserai la mixité des genres pour la pérennité de l’entreprise. Par conséquent, je prendrai une mesure concernant les politiques en gestion des ressources humaines qu’il faut faire évoluer en priorité.

La notion de ‘talents’, omniprésente aujourd’hui, implique généralement une limite d’âge entre 28 et 35 ans. Les contraintes de la vie privée de la femme peuvent l’exclure d’une continuité dans sa carrière comme haut potentiel et de facto des fonctions de dirigeantes par la suite. Je suis pour une nouvelle définition de ces critères en prenant en compte les interruptions de travail comme les congés parentaux ou les temps partiels de la femme. Soutenons les femmes à ne pas devoir choisir entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

De plus, l’allongement de la durée du temps de travail et les aspirations de la génération Y obligeront assurément les entreprises à revoir la flexibilité au travail - pas seulement sur une période, mais sur toute la carrière et pas seulement pour les femmes! J’aimerais également insister sur l’importance des réseaux sociaux en interne (et en externe) de l’entreprise. J’encourage les sociétés à augmenter la visibilité de leurs femmes dirigeantes en montrant aux autres que c’est possible et que leur gestion des ressources humaines le permet.

Nous pouvons toutes créer un sentiment d’identification, alors entraidons-nous!

Véronique Coulon - Directrice (Lux Décor Peinture)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«On ne naît pas femme. On le devient» a écrit Simone de Beauvoir. Car c’est la société qui nous assigne au genre masculin ou féminin.
Bien sûr que le fait d’être une femme influe sur la carrière professionnelle. Dès la première perception, dès le premier regard. Pas avant. Pas avant que l’interlocuteur n’ait pu détecter qu’il s’agit d’une femme. A mes débuts, lors de prospections téléphoniques, j’ai plusieurs fois ri qu’au son de ma voix naturellement grave, enrouée du matin, mon interlocuteur me prenne pour un homme. Succès garanti lors des entretiens qui suivaient!

Les grossesses et arrêts pour maternité, moments de choix pour les prédateurs de postes et briseurs de carrières, sont des étapes à gérer. Pour ma part, il s’en est suivi, après chaque nouvel enfant, un nouvel employeur, qui n’embauche pas une parturiente ou une mère de famille, mais la personne ad hoc à sa société. La famille s’agrandit, le curriculum vitae s’allonge. La gestion d’une carrière professionnelle d’une femme demande davantage d’anticipation et une solide détermination.

Tout comme on ne naît pas femme, on ne naît pas chef d'entreprise. On le devient. Une irrésistible synergie lie ces deux évolutions. Etre une femme a été la force vive de mes désirs d'indépendance et de mes ambitions de leadership. Etre à la tête d'une entreprise, telle que Lux Décor Peinture S.A., a été le garant de mon autonomie et de ma liberté pour exercer mes rôles d'épouse et de mère. Ces deux évolutions parallèles ont donc ensemble été fondatrices d'un équilibre et d'un épanouissement personnel.

Dans un monde qui règle ses conflits à coup d’attentat, touchant ainsi uniformément les hommes et les femmes, dans une société animée par des réseaux sociaux donnant la parole à quiconque sans distinction de sexe, les rôles tendent à être lissés. Nous devons tous pouvoir choisir nos rôles dans la société, en toute liberté et connaissance de cause.

«L'instauration de quotas au sein des instances dirigeantes représente la mesure la plus directe et la plus efficace pour améliorer la représentativité des femmes et provoquer simultanément un changement dans les mentalités.

Le constat est clair et édifiant: les femmes n'occupent que 16% des postes dans les conseils d’administration au Luxembourg. Ce chiffre dégringole à 3% si l'on considère seulement les entreprises cotées en Bourse. Malgré de nombreux débats et initiatives lancés pour y remédier, la sous-représentativité féminine à ces fonctions s'avère structurellement ancrée dans le paysage économique. Ce constat de stagnation pousse à agir avec engagement pour faire avancer les choses concrètement. S'il est à regretter que les sociétés ne nomment pas spontanément des femmes à de hautes fonctions, il s'agit désormais de les y inciter par des quotas:

des quotas pour réserver aux femmes les places qui leur reviennent, en reconnaissance de leurs compétences et de leur expérience.
des quotas pour encourager davantage de femmes à se présenter à ces postes dirigeants et transformer des aspirations abstraites en ambitions et opportunités réelles.
des quotas pour une "affirmative action" efficace, qui suscitera une ouverture bénéfique au sein de la sphère dirigeante.

La Norvège a prouvé qu'au-delà des chiffres, c'est un véritable changement dans les mentalités qui s'opère suite à ce dispositif. En 2002, les femmes ne représentaient que 6,8% des organes suprêmes des grandes entreprises. La loi imposait en 2004 qu'elles atteignent 40%. Depuis 2009, les femmes sont presque à parité avec les hommes, surpassant les quotas. Ceux-ci ont eu d'autres répercussions positives, comme l'augmentation de 34% du nombre de femmes cheffes d'entreprise. Ces dirigeantes ne peuvent qu'enclencher un cercle vertueux, en suscitant des vocations et en offrant de nouveaux modèles d'entrepreneurship et de leadership. En France, anticipant les obligations de la loi du 27 janvier 2011, la plupart des conseils d’administration des sociétés du CAC40 ont accéléré le mouvement, féminisant et rajeunissant leurs troupes. Leur pourcentage de femmes dépassera les 20% à la fin 2011.

L'heure n'est plus aux débats et aux procrastinations. La mixité dans les instances dirigeantes se révèle déterminante pour la performance des entreprises, comme l'a rappelé une étude McKinsey en 2007. Les quotas permettront d'augmenter la représentativité féminine et surtout, de faire des femmes des piliers indispensables de ces institutions.

Sonia Da Costa - Directrice associée (Push The Brand)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Globalement être une femme est plutôt considéré comme un handicap dans le vie professionnelle.

A titre personnel, le fait d’être une femme n’a pas vraiment mis de barrières à mon parcours professionnel. J’ai bien sûr rencontré des obstacles dans la création ou le développement de mon entreprise, j’ai dû faire des sacrifices et/ou des concessions, mais j’ai eu la chance de pouvoir mener ma carrière avec le soutien de mon époux.

Avant tout il faut agir avec professionnalisme, être innovant et efficace. Dans la communication, il faut instaurer un climat de confiance avec le client. Tant que la relation avec les personnes avec qui l’on travaille est bonne, il n’y a pas de problème, que vous soyez un homme ou une femme.
Je trouve qu'il est bien de reconnaître qu'être une femme entrepreneure n'est pas toujours un handicap, mais peut aussi être une chance et un atout...

«Je suis mieux placée pour m'exprimer sur l'entrepreneuriat et surtout sur l'augmentation de la représentativité des femmes cheffes d'entreprise. J'ai souvent rencontré des femmes avec des projets de création d'entreprise. De nombreux projets sont innovants, mais créer sa propre entreprise peut faire peur à certaines femmes. Elles ont trop de doutes, ce qui les freine dans leurs envies.

J'ai envie d'encourager ces femmes porteuses de projets à oser réaliser leur rêve. J'aimerais partager avec elles cette belle expérience qu'est d'être "cheffe" d'entreprise. En tant qu'ambassadrice de l’entrepreneuriat au Luxembourg, je conseille à toutes les femmes de ne pas hésiter à prendre des responsabilités. Certes ce n'est pas toujours facile, il faut bien sûr faire des sacrifices, mais on est tellement fière quand le projet est réussi.

Il y a des associations très actives à Luxembourg qui nous soutiennent. C'est le cas du réseau européen des ambassadrices de l’entreprenariat luxembourgeois FEALU (Female Entrepreneurship Ambassadors Luxembourg) qui existe depuis septembre 2010 ou de la FFCEL (www.ffcel.lu). Le réseau FEALU est un espace privilégié qui a pour but d'inciter plus de femmes à devenir chef d’entreprise. Ce réseau a été créé pour leur permettre de bénéficier du soutien et de la confiance nécessaires pour se lancer dans leur propre projet.

Claudia Dall’Agnol - Députée (LSAP)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?
«Pas jusqu'à présent, mais je suis encore au début mon parcours… Sachez qu’avant d’être élue, j'étais fonctionnaire communale. Et au service public l'avancement se fait par voie d’examens (d'admission, embauche définitive, ....)

«QUOTAS!!! Et encore quotas - voir les résultats des pays qui ont des quotas!!!! Je ne suis pas pour des quotas jusqu'à l'éternité - dès que les mentalités auront changé et qu'assez de femmes ont fait leurs parcours dans les instances dirigeantes ces quotas pourront être abolies!

Bárbara Daroca - Director commercial banking / structured solutions group (ING Luxembourg)

The fact of being a woman, has this had an impact (positive or negative) on your professional career?

“Our gender is part of who we are as a person, as a colleague and as a leader but the same is true about many other things. Being a woman has been an integral part of my successes (and failures). However, demonstrating initiative, setting clear goals and having the support of my manager have been the drivers of my professional development.

According to you, what would be the first measures needed in order to improve the representation of women in decision-making bodies (Board of Directors, Management Committees) of companies?

« We need to show the business world that female leadership is not optional or a nice-to-have for marketing purposes. It is a competitive advantage now and a key factor for future sustainable success, even if it might differ from bygone models in form and feel. This understanding doesn’t come nicely wrapped in a giftbag nor should it: we need to lead by example and demonstrate the quality of our deliverables.

Doris De Paoli - Associée, expert judiciaire assermenté (FinAdvice Finanzplanung)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Plus de 30 ans de parcours professionnel me permettent d’avoir vécu les deux. Dans ma carrière j’ai autant rencontré le soutien et l’encouragement que le freinage. Au départ je n’ai pas eu le sentiment d’avoir dû subir des désavantages, bien au contraire. J’ai été soutenue pour accéder à divers postes d’une carrière de cadres moyens. J’ai compris plus tard, que ce soutien c’est éclipsé pour l’accès à une carrière de dirigeant.

Oui – c’est vrai, aujourd’hui, le recul aidant, je me rends compte que dans le temps, les carrières masculines, étaient traitées avec un esprit moins critique que celles des femmes. Plus soutenues aussi. Probablement en préparation à divers postes de dirigeants. Il m’a fallu du temps et du recul pour m’en rendre compte. Une frustration venante, ma voie personnelle a été le choix de l’indépendance.

Etre cheffe d’entreprise m’a prouvé que l’accès à la décision libre ainsi que l’assiduité nécessaire m’ont apporté autant le succès qu’une grande satisfaction. Après coup j’ai regretté de ne pas avoir choisi cette voie plus tôt. Toujours est-il que la pensée «Qu’en serait-il, si…?» m’effleure de temps en temps. Je n’y trouve qu’une réponse seule réponse: «I was to early, but times are changing». Cela me ravie, et me réconcilie.

Quelle serait, selon vous, la première mesure à prendre pour améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes (conseil d’administration, comités de direction) des entreprises.

«Tout d’abord, je suis pour les quotas et j’y rajoute de suite ‘…par manque d’alternative’. Je connais les voix critiquées qui flairent l’injustice à ce sujet. Il est vrai, les quotas peuvent être perçus comme une tare. Dans certaines professions les femmes sont rares et elles sont par moment difficile à persuader d’accepter des jobs à responsabilité. Il est vrai aussi qu’un changement forcé au sein d’un conseil pourrait au départ apporter quelques perturbations à l’entreprise. Il faut donc admettre que le règlement des quotas n’a rien d’un remède miracle.

Peut-on cependant conserver une injustice flagrante sous prétexte qu’il nous manque le courage au changement? Surtout que la réputation et le succès d’un management paritaire n’est plus à faire. A mon avis nous n’avons pas d’alternative aux quotas, sous condition qu’elles restent flexibles et à court terme. Leur instauration devrait donc juste servir à forcer l’inversion des vues et a dépoussiérer les mentalités.

Un retour à la normale devrait se faire le plus vite possible. Que les marchés économiques reviennent à leur autorégulation. Alors que l’on peut constater que de plus en plus de femmes sortent diplômées des universités et dépassent en termes de succès leurs homologues masculins, il est même possible qu’un jour les parités pourraient s’inverser vers une prépondérance féminine. Les esprits critiques d’aujourd’hui seront peut-être demain redevables à cette loi, si toutefois elle existe toujours.

Simone Delcourt - Directeur (CSSF)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Tout au long de mon parcours professionnel, je n’ai pas eu l’impression que le fait d’être femme a influencé d’une manière ou d’une autre ma carrière professionnelle où la parité entre homme et femme.

Je constate qu’au sein de l’institution où je travaille, la politique était et est toujours d’assurer une égalité de chances entre homme et femme et d’avoir un équilibre H/F dans la composition du personnel.

«A mon avis il faudrait motiver les femmes pour assumer des responsabilités au sein d’organe dirigeant. En même temps, il faudrait faire reconnaître leur capacité ou spécificité au sein de tels organes qui sont toujours presqu’exclusivement composés par les hommes.

Stéphanie Deltenre - Founder – general manager (HR2D)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Si le fait d’être une femme ne m’a pas aujourd’hui aidé à réussir ma carrière, il ne me l’a pas contraint non plus. Outre l’ambition et un projet professionnel clair, l’équilibre et le support familial sont certes l’une de mes forces qui m’a permise de prendre la liberté de m’épanouir dans mes projets professionnels.

Cependant, si nous restons attentifs à certains parcours de carrière, il est fort de constater la réalité des effets du plafond de verre. Si habituellement le critère de genre n’a pas été clairement exprimé, l’âge ou le statut familial sont par contre des critères, moins cachés. Ces critères renvoient directement à la notion de disponibilité et d’engagement au travail que la plupart lie à la notion de potentiel.

Ce stéréotype se basant sur l’idée qu’une femme en âge ou ayant des enfants, aura moins de potentiel, car moins disponible pour l’organisation en raison de l’identité conférée aux femmes de «support familial». En effet, n’est-il pas souvent plus facile d’être une femme célibataire pour être identifiée comme haut potentiel entre 28 et 35 ans. Mais après tout est-ce que le potentiel de l’individu est-il davantage lier au temps de travail ou à la combinaison de compétences et motivation?

«La première mesure à prendre pour augmenter la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises se base davantage sur une gestion des carrières dans une perspective à long terme et pas seulement une gestion des emplois réagissant sur le court terme et répondant uniquement aux exigences structurelles.

Cette gestion des carrières renvoie alors à la notion de gestion des carrières responsables où les aspirations des individus et les besoins de l’entreprise se rencontrent. Davantage axé sur le contrat psychologique, la relation entre les femmes salariées et l’organisation doit se redéfinir à chaque étape de carrière dans une perspective de développement et d’employabilité durable. Cela signifie de revisiter et redéfinir certaines politiques de gestion des carrières comme:

La période d’identification des hauts potentiels: cette identification doit alors s’élaborer tout au long de la vie du salarié et pas seulement dans une tranche d’âge où les femmes peuvent être moins «disponibles»,
Un entretien de développement de carrière régulier, et obligatoire après chaque interruption ou transition de carrière. Cet entretien de développement doit alors permettre à l’entreprise et aux femmes de définir leurs attentes respectives;
Les critères de sélection doivent rester centrés sur la performance et le potentiel individuel, ce potentiel étant défini alors non comme la capacité à rester de longues heures au travail, mais bien comme la combinaison des compétences, motivation et adéquation à l’environnement;
Un accompagnement de carrière ou un mentoring permettant aux femmes d’accéder aux mêmes réseaux professionnels de l’organisation que les hommes.
Un reporting régulier quant à la représentativité des femmes dans le recrutement et la promotion de carrière. En effet, ce qui ne peut être mesuré, ne peut être géré et ce qui ne peut être géré, ne peut changer. A ce titre, le reporting de développement durable des organisations peuvent être une bonne porte d’entrer afin de mesurer l’égalité des chances dans la gestion de carrières.

Selon nous, l’égalité des chances dans la gestion des carrières ne peut se suffire de quotas imposés. Elle relève avant tout d’une gestion des carrières, non plus dans une perspective de gestion des emplois, mais bien de développement de tous les capitaux humains quels que soient la durée de leur contrat de travail, du temps passé dans l’entreprise (temps plein ou temps partiel) ou du nombre d’interruptions de carrière.

Avec l’avènement international du rapport de développement durable, réclamant dans le G3.1 du Global Reporting Initiative la mesure des indicateurs (lié non seulement à la représentativité des femmes, mais également aux taux comparés de leurs promotions et accompagnement après interruption de carrière), l’entreprise sera contrainte d’améliorer sa représentativité sous peine de voir sa cotation extra-financière diminuée. Si ce processus prend encore quelques années à se formaliser, il reste aujourd’hui bel et bien enclenché.

Josee-Lynda Denis - Director (BNY Mellon Asset Servicing)

The fact of being a woman, has this had an impact (positive or negative) on your professional career?

“I have been in the financial services industry since I started my professional life, about 25 years ago. From working in a Bank part time as I was doing my university degree to emigrating from Canada to Europe (principally Luxembourg) where I truly started my career in this still male dominated industry. Although I do believe that the fact of being a woman in this man's world was sometimes difficult , our position has greatly evolved compared to what it was when I started back in the 80s.

I would love to say that we've come a long way but this is still, unfortunately, not the case. I just look around at Finance conferences around the world such as the Fund Forum and there is typically only a handful of 1) women speakers 2) executive women represented 3)women chairing the conference or a discussion. I am afraid that we still have a long way to go still for more women present in the boardroom across many professional sectors.

Being a woman in this industry has been more positive than negative for me but it has meant that I have had to work harder than a man to get ahead. Even today, women still need to work harder, most important, they have to act like a man to have a stance and evolve to the upper echelons of an organisation. It is unfortunate that we are in the 21st century and we still have to act like an "alpha female" - this is today's derogatory term that is typically used by male counterparts for strong minded women in the workplace. The concept of "gendering" is still fairly nascent, if at all known in Europe, where the male versus female management and professional style is demonstrated and applied accordingly to the workplace.

I am proud to bring some influence in my professional activities but it has also meant having to rely and ensure I have female stakeholders there to support me. BNY Melon has very good examples of leading women and I am proud to represent this Bank because of this. However, with such a small number of women leaders around, I have had to seek guidance from very good male friends and colleagues, to support me in my endeavours in terms of manoeuvring around the internal politics of this man's world. However, these type of friends are very hard to come by these days, particularly in the unstable world we are in following the financial crisis. I also strongly believe that there are more men out there who still find it hard to work with strong minded and assertive women. This is a drawback to women who directly report to this type of man, they will not get the recognition they deserve and it will impede their evolution in the organisation.

According to you, what would be the first measures needed in order to improve the representation of women in decision-making bodies (Board of Directors, Management Committees) of companies?

“There are so many things one can do to achieve the right man/female balance in an organisation. I believe that having a Ministère de la Promotion Féminine as a EU directive is a great step. Also, there are a lot of organisation now embracing the woman's place in the work place very seriously. Luxembourg has some very good examples of Women Leaders. We have our very own Women leaders Forum which is great. It gives us all a chance to network and discuss common issues, but most important, you get to meet some great women who are making a great impact in Luxembourg and all over the world as well!

There is a positive evolution of women at the top in the corporate world and a good number of organisations out there who lead by example in this space but there is a lot more work that could be done to even achieve a 50/50 balance between male/female at the top of the house. First thing I would do is to put a freeze on hiring men for top jobs and give more women a chance. There is so much women talent out there of women who have longstanding experience and expertise in a lot of fields. They should be given a chance.

Michèle Detaille - Managing director (No-Nail Boxes)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je crois que c’est Marguerite Yourcenar, première femme membre de l’Académie française, qui répondait à ce genre de question par ‘cela ne m’a jamais posé de problème d’être une femme dans ma carrière d’écrivain parce que je n’ai jamais pensé que cela pouvait m’en poser.’ Personnellement, je pense que le fait d’être une femme m a été plutôt utile, notamment en terme de notoriété pour les entreprises que je représente: être la seule ou presque parmi une assemblée de messieurs en costume foncé attise les curiosités.

Au début de ma carrière, comme j’ai accédé assez jeune à des postes politiques à responsabilité, la plupart de mes collègues, Bourgmestre ou Parlementaire, me prodiguaient des conseils bien utiles, peut être parce que je touchais, vu mon jeune âge, leur fibre paternelle?

Je pense aussi que les hommes sont moins brutaux dans leur expression avec une femme ou lorsqu’il y a des femmes présentes dans une assemblée. Cela m’a été confirmé par des collègues masculins.

Pour le reste, les problèmes d’un chef d’entreprise, qu’il soit homme ou femme, sont les mêmes. Est-ce que la façon de les résoudre est différente ? Cela pourrait faire l’objet d’un autre article.

«Le problème est complexe et une mesure ne suffit pas. Si l’on veut mener une politique volontariste pour l’accession des postes à responsabilités dans les entreprises, il faut d’abord mettre en place des indicateurs, c'est-à-dire mesurer leur présence à certaines fonctions.

Ensuite, une politique volontariste pourrait consister à prévoir à chaque succession de poste au moins une femme dans le lot de candidats et, à compétence égale, à donner la priorité à une femme. Restons attentifs au fait que dans certains secteurs (RH, enseignement, magistrature, soins hospitaliers, … par exemple), le déséquilibre est en défaveur des hommes.

Enfin je crois à la vertu de l’exemple : les femmes qui occupent de postes à responsabilités et qui s’y épanouissent ont pour moi le devoir de témoigner pour montrer que c’est possible si on le veut et si on est prête à faire les efforts nécessaires. Je signale au passage que les hommes qui assument avec succès des responsabilités fournissent aussi de grands efforts.

A mon avis la situation dans les postes de direction va s’équilibrer dans les années à venir en raison de l’évolution de la société : je pense notamment à l’augmentation du nombre de femmes diplômées d’une part et, d’autre part, à la précarité actuelle des liens familiaux : le nombre de femmes qui se retrouvent seules pour faire bouillir la marmite à l’un ou l’autre moment de leur vie augmente et cette perspective les incite à assurer leur indépendance financière.

Je note que, dans nos pays d’Europe occidentale, les femmes de milieu privilégié sont quand même dans une situation confortable, car elles peuvent, quel que soit leur niveau de formation, sans subir l’opprobre de la société, choisir entre « pas de carrière du tout », une « carrière soft » ou une « carrière sérieuse ». Je connais quelques hommes très envieux de cette liberté.

Par ailleurs, le métier de dirigeant d’entreprise est un métier difficile : il ne s’improvise pas et, sauf exception, il se construit au cours de toute une carrière.

Il est très important pour la réussite de nos entreprises et, partant, pour la vie économique du pays, d’avoir des membres de qualité dans les boards: compétents, visionnaires, pratiquant la culture du résultat, disposant d’une bonne intelligence émotionnelle, capables de prendre du recul, rompus à la communication, pouvant garder leur sang-froid dans les circonstances les plus difficiles, pétris d’éthique, aptes a décider, disponibles, consciencieux et travailleurs…

Ces qualités plutôt rares dans l’espèce humaine en général sont à mon sens équitablement réparties entre les sexes.

Danielle Dichter - Director (Bizart)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«A vrai dire je ne me suis jamais posé la question. J’ai débuté ma carrière internationale dans le HQ EMEA d’une société japonaise. Il est vrai que je n’avais pas le même salaire que mes collègues masculins. A l’époque, j’étais la seule femme dans le département marketing à gérer une équipe et la collaboratrice la plus jeune avec une telle responsabilité. Je ne pourrais donc pas dire si mon salaire inférieur était lié à mon sexe ou à mon âge.
Il est vrai que beaucoup de mes collègues masculins et la direction étaient surpris du choix du VP, lui aussi japonais (le Japon n'étant pas réputé pour favoriser l'ascension professionnelle des femmes). Je sais qu'à leurs yeux, je représentais l'exotisme, j’ai eu droit à quelques blagues, auxquelles j’ai répondu avec humour, et tout c’est vraiment bien passé.

Je me suis vraiment rendue compte du fait que j’étais seule en tant que femme lors d’une présentation de budget, durant laquelle j’étais seule face à 48 hommes, dont 47 japonais et un français. C’était assez émouvant pour une jeune femme de 27 ans, je dois l’admettre. C’est surtout mon chef de l’époque qui m’a toujours soutenu et qui m'a épaulé dans des situations pas toujours faciles.

Ces expériences m'ont permis de prendre confiance en moi. Après Sony, je suis passée chez Sony Ericsson, où les femmes avaient vraiment les mêmes chances que les hommes, aussi longtemps qu’elles se donnaient les mêmes moyens qu'eux pour réussir.

«A mon avis, il y a plusieurs mesures à prendre. Tout d'abord, si une femme veut faire la même carrière qu’un homme, il faut avant tout qu’elle se donne les mêmes moyens. Il faut qu’elle soit disponible comme un homme. Ceux et celles qui ont travaillé pour des multinationales savent qu’on ne reçoit pas de promotions uniquement parce qu’on fait un bon boulot. Il faut avoir un réseau, il faut briller par des activités extra-professionnelles, ce qui nécessite beaucoup de temps et d’investissement personnel.

Les hommes apprennent très tôt à se créer ces réseaux, et les femmes, qui veulent réussir, devront impérativement faire de même. Ensuite, je crois aussi qu’il faudra une plus grande ouverture d’esprit de la part des hommes quant aux compétences des femmes. J’ai l’impression que cette évolution a lieu pour beaucoup d’hommes de ma génération, qui sont habitués à travailler avec des femmes, mais elle n’est pas encore ce qu’elle devrait être.

Néanmoins, je suis complètement et résolument contre les quotas dont on parle souvent ces derniers temps. C’est une discrimination passive vis-à-vis des hommes et en plus, recevoir une promotion avec pour seul critère le genre, laisse un goût très âpre à la femme.

Isabelle During - Gérante (Cactus Remich)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Le fait d’être une femme a eu une influence plutôt positive sur mon parcours professionnel. Dès mes débuts dans la société Cactus j’ai travaillé en étroite collaboration avec des équipes masculines. Cela n’a pas toujours été facile... Et pourtant je reste persuadée que les talents de la femme enrichissent ceux de l’homme. La femme a une compréhension intuitive plus développée et un meilleur sens du détail pratique qui contribuent à l’équilibre d’une équipe. Les équipes mixtes sont plus créatives dans le travail.

«Il faudrait avant tout faire évoluer les mentalités.

Que les hommes écoutent davantage les femmes parce que trop souvent encore ils préfèrent écouter d’autres hommes.
Que les hommes « haut placés » qui ont pris la bonne décision de promouvoir une femme dans leur société arrivent à convaincre d’autres hommes à en faire autant.
Privilégier une meilleure conciliation vie privée – vie professionnelle.
Instaurer un quota de femme dirigeante dans les entreprises (pourcentage en rapport avec la taille et le chiffre d’affaires)

Josiane Eippers - Managing partner (ADT Center)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Effectivement le fait d’être une femme a eu un certain nombre de conséquences sur ma carrière professionnelle (sans considérer tout l’aspect éducation et socialisation) et les impacts ont été autant positifs que négatifs: du fait d’une certaine rareté des femmes universitaires aux débuts de ma carrière professionnelle, nous jouissions d’un accès privilégié aux décideurs et de ce fait nous étions moins livrées à la compétition que vivaient nos collègues masculins. J’ai aussi eu la chance de pouvoir participer dès le début au développement des volets RH et formation dans nos entreprises – des domaines dans lesquels les compétences sociales jouaient un grand rôle. Cela m’a permis d’accéder rapidement à des missions intéressantes, de voyager beaucoup et de vivre des moments passionnants.

Par contre au niveau de la reconnaissance à travers une progression hiérarchique, j’ai rencontré - comme beaucoup de femmes - une certaine réserve, voir méfiance pour accéder à des postes à responsabilité à l’intérieur des grandes entreprises: les règles du jeu étaient fixées par des hommes et s’adressaient surtout à des hommes. Cela laissait peu de place pour des parcours atypiques (i.e. plutôt féminins). De manière implicite il y avait un choix à faire et pour moi il était clair: profiter de la richesse d’une vie de femme en menant une carrière professionnelle avec un haut niveau de responsabilité et d’impact tout en ayant une vie de famille épanouie – j’ai eu la chance de pouvoir réaliser l’un et l’autre en créant ma propre entreprise et en mettant en place un environnement qui permet de combiner l’un et l’autre.

Pour l’avenir je souhaite néanmoins que nous n’ayons plus à nous poser cette question et que le genre ne joue plus le rôle de critère pertinent, voire discriminatoire. Ce ne sera plus une question de femmes ou d’hommes, mais de personnes ayant des profils et compétences spécifiques.

«Maintenir l’actuelle pression politique et médiatique avec l’éventuelle option à terme de l’imposition des quotas (en cas de résultats non satisfaisants) – dans le privé comme dans le secteur public – et en parallèle impliquer davantage les hommes par des mesures spécifiques dans des domaines traditionnellement réservés aux femmes: famille, éducation, soins.

Michèle Eisenhuth - Partner (Arendt & Medernach)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

Je ne peux pas dire que le fait d’être une femme a eu une influence sur mon parcours professionnel en tant que tel. Dans le milieu professionnel d’avocats d’affaires dans lequel j’évolue, une condition nécessaire, mais non suffisante pour pouvoir faire carrière est de démontrer ses compétences techniques. Dans la mesure où nous les femmes, savons nous montrer techniquement aussi capables que les hommes, la problématique ‘homme-femme’ ne se pose plus. Le fait d’être une femme est de ce point de vue moins relevant dans un métier qui nous permet ainsi de contrecarrer aisément tout machisme ambiant.

Maintenant il est clair que nous sommes différentes et c’est justement cette diversité d’approche et de sensibilité qui à mes yeux constitue la richesse d’une entreprise. Il est clair qu’une entreprise intelligente saura utiliser au mieux cette richesse et il est donc important pour toute femme de savoir reconnaitre que l’entreprise pour laquelle elle travaille possède cette sensibilité.

Dans la continuité de ce que je disais, je pense néanmoins que notre charge de travail est en général telle que les événements inhérents à la vie d’une femme comme la maternité ne favorisent pas une disponibilité maximale à certains moments cruciaux de notre carrière. Il me semble que ce qui permettra une meilleure représentativité des femmes dans les instances dirigeantes est d’agir dès le départ en marquant les esprits, c'est-à-dire en mettant sur un même pied d’égalité hommes et femmes au niveau des conditions de travail.
Si je devais parler de mesures, la proposition de Laurence Parisot, Présidente du MEDEF, me semble une proposition intéressante sur laquelle réfléchir: instaurer, selon des modalités restant à définir, un congé de paternité obligatoire afin de rééquilibrer les forces en présence…et je le dis avec d’autant plus d’objectivité que je n’ai pas d’enfants et ai donc pu me consacrer avec passion à ma carrière sans les contraintes auxquelles d’autres sont confrontées.

Lydie Err - Députée LSAP

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Objectivement, c’est difficile à prouver, mais subjectivement je suis persuadée que l’influence a joué à mon détriment.
Je me rappelle par exemple en tant que jeune avocate avoir été prise pour la secrétaire de l’étude dans un premier temps et que ledit client de l’étude a demandé ‘e richtegen Affekot’ sous-entendu un confrère masculin.

«Un partage adéquat et équitable de toute activité qu’elle soit ou non rémunérée entre les hommes et les femmes.
Pour y arriver, il faut faciliter l’accès des femmes aux responsabilités économiques et politiques et la prise en charge équitable du travail domestique et éducatif par les hommes.

Un juste partage de toutes les tâches serait facilité par un congé parental partagé d’office par les deux parents en 2 périodes égales et par l’introduction de quotas interdisant la représentation d’un seul sexe à plus de 60 voire 55 % dans les instances dirigeantes des entreprises et sur les listes électorales. Quant à la loi électorale, il serait plus efficace de la changer pour réduire, voire supprimer le panachage ainsi que de l’importance du vote préférentiel afin d’assurer une meilleure représentation de tous ceux qui sont actuellement sous-représentés, c’est-à-dire les jeunes, les femmes et les personnes issues de l’immigration.

Tout comme en matière de loi électorale, les quotas dans les conseils d’administration des entreprises ne seront utiles que si les conséquences d’une éventuelle non-observation étaient dissuasives.

Tatiana Fabeck - Architecte (tatianafabeck Architectes)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Est-ce une question qu’on poserait à un homme? Pas sûre… Femmes hommes /hommes femmes, l’éternel débat. Je pense si j’étais un homme, j’aurais fait les mêmes études, le même métier, et le même parcours professionnel.

Je saurai éventuellement juger à 90 ans (si j’y arrive) si le fait d’être une femme aura oui ou non influencé mon parcours professionnel.

Homme ou femme, il s’agit in fine d’une question de personnalité, de travail, de persévérance, de chance nullement liés au sexe, mais plutôt à l’esprit et à l’éducation.

«Laissons le choix libre aux femmes, on ne peut rien forcer, on ne peut que préparer un terrain de respect envers l’élément féminin et ce dans les écoles, dans la vie professionnelle et en politique. Je pense que les portes sont désormais ouvertes aux femmes.
On a besoin et des femmes et des hommes et je pense qu’une certaine sensibilisation est nécessaire, mais j’ai l’impression qu’en Europe nous sommes très loin des temps où la femme était destinée à rester au Foyer.

Eva Ferranti - Gérante technique et administrative (Eva Ferranti)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Influence positive: Dans mon domaine, être une femme m'a aidée à mieux coordonner les couleurs afin de conseiller au mieux ma clientèle.
Influence négative: Le regard d'un homme était perplexe à la première approche, mais qui a été rassuré de suite.

Au fond, ce n'est pas le sexe qui définit la personne, mais c'est surtout sa présentation. Etant forte et dominante, c'est cela qui fait sa force. Et surtout de penser positive.

«Organiser sa vie privée (gardiennage enfant/ femme de ménage) pour être libre afin de s'investir au maximum dans un comité de direction. Toute personne aimant s'intégrer dans ce poste doit avoir la volonté pour sacrifier une partie de sa vie privée à cette tâche. Selon moi, si on remplit ces critères, la représentativité des femmes est ouverte pour les postes dirigeants.

Françoise Folmer - Associée (Team31)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Le fait d’être une femme a certainement influencé mon parcours professionnel, tout comme le fait d’avoir eu des parents relativement aisés avec un niveau de formation élevé, d’avoir pu partir très jeune, à 16 ans, pour un an aux Etats-Unis, d’avoir fait la connaissance de certaines personnes au lycée et à l’université qui m’ont fortement influencée etc.

La personnalité est formée par tellement de facteurs différents, certains innés, d’autres acquis ... Et puis il ne faut pas négliger le facteur chance. Même si d’aucuns relèvent que la chance, ou les opportunités, on se les crée en grande partie soi-même. Tout ceci contribue également à influencer le parcours professionnel.

Je suis certaine qu’il y a eu des situations où le fait d’être une femme m’a desservi. Mais je sais aussi pertinemment qu’à d’autres moments j’ai eu pour les mêmes raisons des avantages et des égards que des hommes n’auraient pas eus à ma place. Ce qui est important à mes yeux dans tout parcours personnel ou professionnel, c’est de savoir se servir de ses qualités, de savoir saisir les opportunités qui se présentent, de rester curieux et de traverser le monde les yeux ouverts, d’oser parfois sauter dans l’inconnu. Et ceci qu’on soit homme ou femme, peu importe.

Une des raisons qui m’ont poussée à lancer mon propre bureau, c’était justement le fait d’avoir accouché de ma deuxième petite fille et d’avoir souhaité plus de flexibilité dans ma vie professionnelle. Je n’ai pas vécu le fait d’être maman comme un frein à ma carrière, mais au contraire comme un déclencheur puissant qui a été à l’origine d’un parcours passionnant dont je retire beaucoup de fierté.

«En dehors de ce que j’ai vécu moi-même, je crois qu’on ne peut pas nier le fait que l’ascension des femmes au niveau des instances dirigeantes des entreprises, tout comme en politique, se fait difficilement. Il y a à cela de nombreuses raisons et donc autant de leviers qu’il faudra mettre en place pour remédier à cet état de fait. Avant toutes choses il faut changer les mentalités et il faut enlever des têtes et des réflexes les représentations stéréotypées des rôles, comportements et compétences attribués aux sexes.

Ceci est un long cheminement, mais les évolutions peuvent être influencées et accélérées par des actions à forte valeur symbolique ou par des catastrophes par exemple. Il est certain que les cataclysmes des deux guerres mondiales successives ont fait beaucoup pour changer la place des femmes dans la société alors qu’elles ont dû remplacer dans beaucoup de situations les hommes partis au front et qui n’en sont d’ailleurs souvent pas revenus.
Les femmes ont pu prouver dans ces circonstances qu’elles étaient à même d’exécuter de nombreuses tâches dévolues jusqu’alors aux hommes, elles ont pu faire leurs preuves et elles n’ont pas voulu revenir en arrière après cette expérience.

Évidemment personne ne peut souhaiter de nouvelles catastrophes pour faire bouger les choses. Il faut donc s’en tenir aux symboles, mettre en avant des parcours exemplaires, frapper les esprits par des destins plus ou moins exceptionnels qui montrent que certaines choses sont possibles et même souhaitables, s’attaquer aux stéréotypes dans les médias, le monde du travail et la vie de tous les jours, ne pas avoir peur de grossir le trait de temps en temps pour souligner des vérités etc.

Parmi les symboles forts, je situe notamment les quotas qui ont le mérite d’attirer déjà l’attention des décideurs et de tout un chacun alors qu’ils ne sont pas encore en place et qui permettront à de nombreuses femmes de faire leurs preuves une fois qu’elles auront obtenu les postes en question. Tout ceci aura pour effet d’accélérer des évolutions qui se feraient de toute façon, mais sur des générations, même si ces quotas touchent en réalité de façon directe un très faible pourcentage de femmes dans le monde du travail ou le monde de la politique.

Betty Fontaine - Associée, directeur général (Brasserie Simon)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je ne peux pas dire que le fait d’être une femme a eu une influence négative, plutôt le contraire. Fait est que j’ai baigné dès le début dans un environnement masculin, d’abord à travers mes études où je me suis retrouvée seule parmi une horde de garçons et ensuite dans ma profession, le milieu de la bière étant toujours fortement masculin.

Mais en gros j’ai toujours été bien accueillie, peut-être par l’effet de surprise puisque je n’ai pas «la gueule de l’emploi» classique. Et à ce niveau-là je reste un peu sceptique, car je ne sais pas si c’est vraiment une question de sexe, ou tout simplement une question de caractère: il y a des personnes plus ouvertes et plus communicatives que d’autres et elles ont peut-être plus facile à intégrer des groupes.

Peu importe qu’on soit homme ou femme, les différences résident dans la personnalité plutôt qu’ailleurs. La seule remarque que j’ai c’est que les femmes ne doivent pas essayer de ressembler aux hommes: fidèles à leur féminité, elles seront mieux vues que si elles essayent de s’endosser un déguisement viril, dans tous les sens du terme.

«La question doit être attaquée à plusieurs fronts. D’abord, une évolution de la mentalité au Luxembourg serait la bienvenue et sortir de nos schémas classiques et traditionalistes pourrait amener une évolution à ce sujet. Ensuite, il faudrait que les femmes se rendent plus visibles et profitent de réseaux pour créer des contacts et faire parler d’elles.

Et pour leur faciliter la tâche, c’est-à-dire pour vraiment leur donner voie libre pour pouvoir s’engager davantage dans des instances dirigeantes, il faut des structures flexibles et abordables pour prendre en charge les enfants – qui restent, dans notre culture luxembourgeoise, quand même encore et toujours le domaine de la femme. Un système de quotas ressemble un peu à un moteur qu’on veut forcer à démarrer et je ne peux pas en être totalement convaincue.

Mais, peut-être le faire pendant une période limitée, pour au moins faire entrer les femmes, et ensuite les abolir et que les entreprises restent alors libres dans leur choix, pourquoi pas? Histoire de démarrer le moteur et s’il tourne bien, on peut supprimer le support. Après on pourra toujours faire un bilan pour voir si oui ou non les femmes conviennent dans la structure ou pas. Et si ce n’est pas le cas, il faudra l’accepter. Tout comme il faudra le reconnaître si le modèle marche.

Berglind Fridriks - HR manager (Linklaters)

The fact of being a woman, has this had an impact (positive or negative) on your professional career?

“I have always been very fortunate to work for an employer who values the performance and who is not focused on gender. I think it is important to find its own management style and not being focused to be a woman. People will value you for your views (who are mainly based on your previous experiences, so they might be different from a man's sight) and for your decisions that you that you take.

According to you, what would be the first measures needed in order to improve the representation of women in decision-making bodies (Board of Directors, Management Committees) of companies?

“My first suggestion to the employer is to implement a more flexible working arrangement model, especially after maternity or parental leaves. This would enable women to return back from their maternity/parental leave and continue their career progression without having to choose for one or the other.
For the employer this would mean, no loss of knowledge (no further investment needed in training a new person, if the woman would not return back from maternity/parental leave) and little impact on client relationship. It also sets the employer as a role model and would become a first choice of employer for further new joiners --> lead by example.

The second suggestion would be to implement am alternative model in career progression for women. Women often have to choose if they want to fully return to work or if they want to stay at home raising the children. By offering a different track in their career, both sides will be more satisfied. The employer as, he will have a devoted person who can adapt its career with its personal life, which leads to more satisfaction for both sides.
In my opinion, we have to move away from the presence philosophy and focus more on the performance outcome. An excellent performance can very well be reached by a different career track and by a more flexible working arrangement.

Eliane Fuchs - Associée fondatrice (Vitalvie)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je dirais que le fait d’avoir fait une carrière en tant que femme dans un monde plutôt masculin, au moins à l’époque, n’a pas été de tout repos et pas toujours facile, car il fallait « prouver » en permanence mes compétences en travaillant doublement.

Mais je dois dire que durant tout mon parcours, j’ai su rester une femme et utiliser les qualités dites féminines qui ont été appréciées à leur juste valeur à la fois par mes supérieurs, mais aussi par le personnel. Au début de ma carrière, j’ai détesté être une femme, mais j’ai décidé par la suite d’en faire un atout, ce qui a pleinement réussi. J’encourage donc toutes les femmes et d’ailleurs tous les hommes aussi à vivre pleinement ce qu’elles/ils sont, à rester vrai au sens noble du terme.

«Je considère que la représentativité des femmes doit se faire à tous les niveaux d’une entreprise ou de la société dans sa globalité; c’est ainsi que les femmes auront du pouvoir pour influencer les stratégies des entreprises et des états. Pour cela, il est absolument nécessaire de mettre en place au sein des entreprises et de la société des vraies actions de sensibilisation et de formation pour les femmes ayant du potentiel, en les accompagnant aussi dans leur évolution, y compris durant leurs pauses carrière (p.ex. naissance enfants, etc).

Il y a beaucoup de femmes diplômées actuellement, mais nous les perdons en cours de route; notre effort doit donc se concentrer à ce niveau-là pour qu’un jour nous ayons des femmes au plus haut niveau, mais aussi dans les niveaux intermédiaires de décision. Cela passera forcément aussi par une remise en question de la façon de travailler et donc par un changement profond des mentalités des femmes et des hommes: promouvoir le travail à distance, les horaires flexibles, les temps partiels, même aux niveaux les plus élevés (cela fonctionne parfaitement), changer les habitudes comme la fixation des réunions le soir après 18 heures, l’idée qu’il faut rester tard au bureau, etc.

Un encadrement législatif existe déjà pour certains cas, mais il n’est pas assez encouragé et il pourrait être amélioré.

Katia Gauzès - Partner (Arendt & Medernach)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je ne pense pas que le fait d’être une femme ait eu une influence déterminante sur mon parcours professionnel, que celle-ci soit positive ou négative. Cela joue évidemment sur la perception que l’on a de sa carrière et que le monde professionnel a de vous, mais il appartient à chacun de s’affirmer et d’afficher ses choix après avoir évalué les risques et les opportunités. J’ai par exemple décidé de prendre un congé parental à mi-temps suite à la naissance de chacun de mes deux enfants, alors que cela n’était pas du tout une pratique courante pour une avocate.

Etant données les exigences (et notamment les contraintes horaires) de ma profession, il était pour moi évident que cela devait aller de pair avec une plus grande flexibilité dans l’organisation de mon travail. Je suis devenue associée de l’étude Arendt & Medernach le 1er janvier 2011. On ne peut donc pas dire que ma condition féminine m’a porté préjudice…

Quelle serait, selon vous, la première mesure à prendre pour améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises?

«Je ne suis pas une militante assidue de la cause féminine, mais je ne suis pas non plus en faveur d’une société asexuée. Je crois aux avantages de la mixité et aux richesses que chacun peut apporter par sa différence. En cela, je suis favorable à une plus grande représentation des femmes dans les instances dirigeantes qui ont été et sont encore largement des sérails masculins. Même si les choses évoluent. Et je me réjouis de l’intérêt pour la vie familiale que certains hommes n’ont plus peur d’afficher.

En revanche, je pense que l’obligation et la contrainte ne sont pas les meilleurs moyens pour parvenir à impliquer la gent féminine dans les instances dirigeantes. J’espère que les femmes sauront profiter des portes qui leur ont été ouvertes dans nos sociétés occidentales et qu’elles auront envie de participer à la vie politique, économique et plus largement à la construction de notre société. Le succès des femmes de demain ne devrait rien devoir à des quotas, pour que le mérite de chacune ne puisse être contesté.

Pour que le débat soit intéressant et productif pour tous, il faut créer de la motivation. Le challenge et la compétition (y compris entre hommes et femmes) font avancer le monde!

Martine Gerber-Lemaire - Associée (Oostvogels Pfister Feyten)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«A priori, plutôt positive, j’ai été nommée associée à 34 ans chez Deloitte, juste après la naissance de mes 2 enfants, puis chez Oostvogels Pfister Feyten j’ai rejoint le partnership un an plus tôt que prévu.

Une femme ne recherche pas le pouvoir et ses signes extérieurs (le grand bureau, la grosse voiture, la Rolex et le Montblanc). En conséquence, une femme compétente nommée à un poste de direction du fait de son parcours professionnel, de ses compétences techniques et humaines sera immédiatement acceptée parce que reconnue par tous et non parce qu’elle a œuvré politiquement pour réussir. Je pense donc que c’est beaucoup plus facile d’avoir une légitimité en tant que femme.

De plus, lors des négociations avec des clients ou en interne, l’esprit de conciliation des femmes permet de trouver les bonnes solutions plus rapidement. Le fait d’avoir une femme dans une réunion empêche tout débordement et coup de gueule irrespectueux typiquement masculin…

Professionnellement, nos clients recherchent le spécialiste en la matière, la personne qui lui convient techniquement et humainement. Pas une seule fois je n’ai pensé «tu es la seule femme tu vas devoir te battre» et je n’ai jamais ressenti d’ostracisme non plus, la seule question qui vient à l’esprit est «vais-je trouver directement la meilleure solution?». Je suis persuadée qu’il est plus difficile de s’imposer si on est très jeune que si on est une femme.

Quant à la fameuse différence entre les salaires des hommes et celui des femmes à poste équivalent de responsabilité, je ne l’ai jamais vue et pourtant j’ai accès à ces données, soit vous êtes dans une grille de salaire selon le grade et non selon votre sexe, soit vous progressez au mérite auquel cas vous êtes jugé sur vos capacités intellectuelles et managériales et je dirais que souvent les femmes sont mieux notées donc ont un meilleur salaire.

«Je suis personnellement contre les quotas. Ma perception est que la femme peut faire carrière si son conjoint la soutient: le problème ne vient pas de l’entreprise, mais de la maison.

Donc il faut changer les mentalités «at home» et cela passe plutôt par l’éducation de nos enfants, par l’école et par l’égalité hommes-femmes en termes de congé paternité. Les quotas devraient être fixés pour les comités de parents d’élèves (autant de pères que de mères, présence du père aux réunions parents-profs à tour de rôle).

Malheureusement, je suis convaincue qu’il faudra passer par une phase de culpabilisation de l’homme, absent dans son rôle de père, pour que la femme puisse s’épanouir et trouver un équilibre. Une femme dirigeante n’a pas de problèmes financiers et peut se permettre d’avoir une aide à la maison, mais elle peut ressentir une pression psychologique qui ne la met pas en position d’accepter un poste dans un conseil d’administration.

Le monde des affaires ne changera pas, il y aura toujours des déplacements à l’étranger impromptus, des réunions le soir, des déjeuners d’affaires, des week-ends team building. En revanche la place de chacun dans la cellule familiale doit changer, c’est une force d’avoir un conjoint qui est votre binôme et qui peut vous remplacer du jour au lendemain. C’est aussi un choix de vie à deux qui permet de vivre heureux et de s’épanouir. Peut-être suis-je à contre-courant, mais je trouve plutôt progressiste de se concentrer sur la place du père à la maison que celle de la femme au travail.

Bien sûr juridiquement, il est facile d’imposer la mixité dans les conseils d’administration avec des mesures coercitives si elle n’est pas respectée, mais alors il y aura toujours un doute sur le critère de choix de ces femmes promues par la loi et déjà appelées les «lady boomeuses» en France…

Véronique Gillet - Founding partner (Adeis)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«En 23 ans de carrière, je ne pense pas avoir rencontré le fameux « plafond de verre » et, à l’inverse, je dois dire que je n’ai jamais été favorisée parce que j’étais une femme. S’il est vrai que le milieu financier luxembourgeois est un univers d’hommes et que la proportion de femmes dans le top management est l’une des plus basses en Europe, c’est peut-être aussi le résultat d’un moindre intérêt des femmes pour de telles fonctions.

Un parcours professionnel n’est certainement pas un objectif facile à atteindre pour une femme qui souhaite s ‘épanouir à la fois sur le plan personnel, familial et professionnel … Je reconnais avoir ressenti très longtemps le besoin de «prouver» davantage mes compétences que ne le ferait un homme, quitte à faire fi de la «work life balance». A cela s’ajoute le sentiment de culpabilité qu’éprouvent presque toutes les « maman-managers » qui ne voient pas grandir leurs enfants tant elles sont aspirées par le travail.

Le ‘problème’ de la maternité (puisqu’il faut apparemment encore le qualifier de la sorte) constitue indéniablement un frein dans le développement de la carrière professionnelle des femmes en raison des normes sociales dominantes. Dans mon cas, il n’existait alors aucune facilité permettant de concilier à la fois mes responsabilités professionnelles et la gestion de ma sphère privée. Il fallait seulement savoir s’imposer et apprendre à s’organiser de telle façon que le travail ne soit pas perturbé par les problèmes familiaux (sic). Mais c’était au début des années 90 et j’ose espérer que le dialogue hommes-femmes est aujourd’hui plus ouvert.

Je voudrais ajouter qu’une carrière saine ne se construit pas sur une concurrence acharnée entre hommes et femmes. Au contraire, je dois insister sur le fait que nous avons tout à apprendre les uns des autres et que l’estime mutuelle est le terreau d’une réelle complémentarité.

«Dans la sphère économique, la sous-représentation des femmes au plus haut niveau est réelle. Les fais sont là: moins de 3% de femmes dans les conseils d’administration en Belgique, moins de 1% au Luxembourg (selon une étude de McKinsey)! L’intelligence des femmes, plus intuitive et émotionnelle, est simplement «différente» de celle des hommes. Mais elle constitue un ingrédient utile, voire nécessaire, dans la conduite de la gouvernance qui se veut socialement responsable.

A ce jour, les rares femmes qui ont « réussi » dans les affaires reconnaissent qu’elles se sont adaptées au système de valeurs dominant, c’est-à-dire au mode de fonctionnement typiquement masculin. Par ailleurs, le souci de justifier sa place reste un trait typiquement féminin et nous incite à en faire toujours plus pour prouver nos performances professionnelles et notre capacité à concilier nos rôles de manager, de mère et d’épouse.

Ces mécanismes sont aussi générateurs d’une pénurie de femmes disponibles pour une carrière dans les instances dirigeantes tant elles craignent de ne pouvoir tout assumer.

Je suis persuadée que c’est au niveau des mentalités qu’il faut agir et c’est un sujet qui m’intéresse au plus degré puisque je me prépare à rédiger un mémoire sur ce thème.

Les réflexions quant à un projet de loi luxembourgeois sur les quotas de femmes dans les conseils d’administration m’apparaissent pour l’heure insuffisantes pour constituer un réel levier de transformation sociale qui déboucherait sur une redéfinition des rapports entre vie privée et vie professionnelle, le partage des tâches domestiques à égalité et l’abolition des stéréotypes féminins et des « bastions professionnels protégés». Il est également impératif de mettre en œuvre des moyens efficaces pour susciter l’engagement volontaire des femmes dans les instances dirigeantes au travers de programmes de formation, de mesures d’égalité salariale et de plans d’aménagement de carrière.

Faute d’une telle réforme en profondeur, l’égalité sexuée des chances d’accès aux postes de direction ne sera jamais qu’une illusion ou, au mieux, un effet d’optique.

Delphine Guilbert - Directrice ressources humaines (Auchan Luxembourg)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je ne pense pas que le fait d'être une femme ait eu une influence ni positive ni négative sur mon parcours professionnel. J'ai eu la chance jusqu’à maintenant d'être reconnue pour mes compétences et qualités personnelles, indépendamment de mon appartenance au sexe féminin.

Cependant, je pourrais aussi considérer que les qualités dites "féminines" telles que l'écoute, la sensibilité, l'empathie, le sens de l'organisation, l'ouverture et la disponibilité sont des atouts non négligeables, notamment dans la fonction Ressources Humaines, qui m'ont été reconnus par la Direction et ont sans doute contribué à mon évolution.

Je suis opposée à la notion de quota pour 3 raisons principales:

Elle enferme les femmes dans une catégorie de plus, telles que les "jeunes", les "handicapés", les "séniors"...
Elle pourrait obliger l'entreprise qui, bien que n'ayant pas identifié la "candidate idéale", serait amenée par les quotas à l' intégrer dans une instance dirigeante, alors même qu'un autre candidat, homme celui-ci, aurait davantage les compétences et qualités requises.
Je pense aussi que les femmes compétentes, ambitieuses et désireuses de rejoindre une instance de direction n'ont pas besoin de quotas pour êtres reconnues et y être intégrées.
Une 1^re mesure à prendre pourrait être de faire davantage témoigner les femmes dirigeantes afin qu'elles puissent partager avec leur pairs:
- leur parcours,
- leurs réussites et les moyens déployés pour y arriver,
- leurs difficultés et la manière dont elles les ont surmontées,

et ainsi pourvoir susciter l'envie ou balayer les dernières résistances des "dirigeantes" en devenir.

Isabelle Guillou - Directeur général délégué (SGBT)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«J’avoue que c’est une question que je ne me suis jamais posée. C’est d’ailleurs sans doute ce qui m’a permis d’avancer. Pour moi, le fait d’être une femme n’a eu d’influence ni positive ni négative. L’effet a été neutre. Qu’on soit un homme ou une femme, accéder à une position de leadership demande dans tous dans les cas de travailler beaucoup et un certain état d’esprit tourné vers cette ambition. La seule chose que je nuancerais, c’est qu’en tant que femme, j’ai le sentiment d’avoir dû donner plus de preuves de mon professionnalisme que si j’avais été un homme.

Plus largement, la question de s’investir dans sa vie professionnelle peut parfois se poser en termes de véritable choix à arbitrer au regard de sa vie de famille pour une femme, ce qui n’est pas le cas chez un homme. De plus, il ne faut pas oublier que l’équité homme/femme en matière de parcours professionnel dépend bien sûr de la culture et de la maturité en la matière du pays dans lequel on se trouve.

«Une politique de reconnaissance et de valorisation de la diversité dans les entreprises me semble une démarche essentielle. C’est un premier pas pour améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises. Selon moi, l’équité hommes/femmes se joue très en amont. Il s’agit donc de veiller très tôt à cette équité dans les différents postes occupés et dans l’accompagnement des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.

Chacun doit pouvoir accéder aux mêmes opportunités de développement professionnel. C’est ensuite l’énergie de chacun, sa volonté et ses capacités qui feront le reste. La politique des ressources humaines des entreprises doit permettre la détection et l’accompagnement des talents. C’est d’ailleurs l’orientation choisie depuis longtemps par le groupe Société Générale, qui mise sur la diversité et la variété des talents de ses collaborateurs.
Dans le cadre du programme d’actions positives initié et subventionné par le ministère de l’Egalité des chances, SGBT a lancé un questionnaire auprès de ses collaborateurs afin de dresser un état des lieux et de définir différentes mesures en faveur de l’équité hommes/femmes. Je suis sponsor en interne du groupe de travail constitué sur le thème de l’égalité des chances entre hommes et femmes.

Rachel Hamen - Vice President / CFO (State Street Bank Luxembourg)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«J’ai commencé ma carrière au Luxembourg en 1993, titulaire d’un MBA et diplômée d’une grande école de commerce française. J’ai occupé mon premier poste dans l’audit, travaillant pour l’un des Big 4 actuels. A cette époque, le recrutement homme/femme était relativement équilibre et je n’ai jamais eu l’impression qu’il y avait une différence de traitement entre les hommes et les femmes, les deux sexes ayant, a mon sens, les mêmes chances de succès au départ.

Plus j’ai avance dans ma carrière et moins les femmes étaient nombreuses dans la sphère des cadres dirigeants, souvent pour des raisons de maternité, d’abandon de carrière pour privilégier celle de l’époux, de manque de flexibilité dans les horaires… En ce qui me concerne, je n’ai jamais eu l’impression d’avoir été privilégiée ni handicapée par le fait d’être une femme – j’ai cependant réussi, malgré le fait d’avoir eu un enfant, a toujours adapter mon emploi du temps aux contraintes professionnelles et a me montrer flexible quand il le fallait.

J’ai par contre souvent le sentiment que les attentes envers une femme sont supérieures, à poste égal, a celles envers un homme: il faut toujours affirmer ses compétences, sa crédibilité, sans cesse démontrer que l’on est capable de faire aussi bien, si ce n’est mieux qu’un homme. Il y a encore beaucoup de sexisme et de machisme dans l’ancienne génération de cadres, mais j’ai l’impression que cela est en train de changer et que les mentalités évoluent dans le bon sens, même s’il reste encore beaucoup de chemin à faire. Je pense également qu’il y a beaucoup de différences d’une banque à l’autre, certaines étant beaucoup plus conservatrices que d’autres.

En ce qui concerne State Street, mon employeur actuel, les femmes sont bien représentées au niveau des cadres dirigeants a Luxembourg ainsi qu’au niveau du comité de direction, dont je fais partie. Il y a un reel engagement de la part du groupe et de ses dirigeants, de promouvoir les femmes au sein de notre organisation et de leur donner les mêmes opportunités de carrière que les hommes.

Le groupe encourage également ses cadres femmes à participer a des réseaux tels que le Professional Women’s Network (PWN) dont le but est de proposer aux cadres dirigeants femme, en interne et en externe, des opportunités de networking et de mentoring.

Je pense que cela aide réellement à faire évoluer les mentalités même si, en ce qui me concerne personnellement, j’ai eu la chance de pouvoir évoluer et poursuivre ma carrière sans avoir a me soucier de ces considérations homme/femme.

«Pour que les femmes soient mieux représentées dans les instances dirigeantes, il faut que l’égalité des chances soit assurée des le départ: pas de discrimination homme/femme au moment du recrutement, encourager et mettre en place une certaine flexibilité au niveau des conditions de travail (horaires souples, avoir la possibilité de travailler de la maison, aides pour la garde des enfants, travail à temps partiel accepte même pour des postes a responsabilité…) et enfin encourager les femmes a croire en elles, leur donner des opportunités de formation, de développement…

Je pense qu’il faudra aussi, au départ et pour les banques les plus conservatrices, ‘forcer’ un peu la main des dirigeants en imposant une représentativité minimale. Ce n’est pas la solution optimale a mon gout, mais c’est la seule qui montrera des résultats dans les banques et institutions les plus fermées aux femmes aujourd’hui.

Viviane Harnois - Vice-présidente (POG)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je ne peux dire ni l'un ni l'autre, car je ne me suis jamais préoccupée ni de ma vie ni de ma carrière dans cette optique. Un élément fondamental pour moi a toujours été de rester authentique et fidèle a mes valeurs avec tous les risques que cela pouvait comporter. Et puis être professionnelle et sérieuse dans ce que j'entreprends.

Je persiste a croire que cela m'a bien servi, car si je ne fais pas de cas d'être une femme pourquoi les autres le feraient-ils?

Par contre il est vrai aussi que je l'on m'a souvent demande d'être ‘moins émotionnelle‘, ce qui reste quand même encore un stéréotype féminin.
J'ai bien entendu essayé de suivre ces conseils quand ils étaient bienveillants, sans beaucoup de succès. Cela rejoint l'authenticité dans la mesure ou j'accepte que cela peut parfois être perçu comme inapproprié et j'en accepte les conséquences.

Mon parcours professionnel a surtout été vécu avec beaucoup d'ouverture d'esprit, de curiosité, de travail bien sur et d'engagement dans tout ce que j'entreprends.

Il reste néanmoins vrai qu'en général les femmes doivent encore être plus assidues et travailleuses que les hommes pour atteindre le même niveau.
N'y a-t-il pas quelqu'un qui a dit que les femmes auront réussi lorsqu'il y aura autant de femmes CEO incompétentes que d'hommes. Un peu rude certes, mais…?

Quelle serait, selon vous, la première mesure à prendre pour améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises?

«Il faudrait il me semble commencer par faire ce que l'on dit! Walk the Talk! et appliquer tout ce que l'on sait sur le sujet.

On ne compte plus les entreprises, les patrons et les DRH qui parlent de qualité de vie, d'équilibre vie professionnelle vie privée, d'équité, de diversité, RSE… et qui ne mettent pas ou peu tout cela dans leur quotidien.

On entend trop souvent les anecdotes sur les manières insidieuses et les non-dits qui font loi.

Par exemple: on quitte son travail vers 17:30 / 18:00 et on ‘sent’ dans les regards ou même on s'entend dire... La promotion est pour un ou une autre puisqu'on va partir en congé de maternité. On ne se gêne souvent même pas pour le dire ouvertement.

Il y en a bien sur beaucoup ou ce n'est pas le cas je ne souhaite donc pas généraliser.

Les recherches prouvent depuis bien longtemps que la diversité de genre, âge, origine, etc. est un avantage indéniable pour l'entreprise. Il y a encore désaccord sur l'avantage "bottom line" mais pas sur beaucoup d'autres éléments importants tels que la créativité, la qualité des décisions, la qualité du leadership, etc.

Mais comment créer des incentives pour que cela se fasse? Il y a des groupements qui prônent l'autorégulation publique, c'est à dire un reporting régulier sur les progrès faits. Pourquoi ne pas instaurer les KPIs de diversité comme faisant partie du rapport annuel des entreprises.

Ce qui interpelle est aussi le fait que dans beaucoup de pays plus a l'est la diversité de genre est beaucoup plus développée.

Il y aussi des comportements normaux humains, même inconscients, qui font que l'on choisisse souvent des "clones " de soi-même dans son équipe. C'est plus facile, car gérer la diversité au quotidien requiert plus d'efforts et d'attention. Et puis protéger son territoire n'est ce pas aussi un comportement normal?

Changer la société et les mentalités dure longtemps. Cela ne s'est jamais fait rapidement et sans heurts, il faut donc continuer a en parler, que les femmes en parlent et ne se découragent pas.

Nous pouvons aussi nous féliciter des acquis bien ancres et des progrès faits. Le droit de vote des femmes n'est pas si vieux. Et au regard du reste du monde, les femmes occidentales sont certainement bien en avance et bien mieux loties que leurs consoeurs dans le reste du monde.

Si l'on parle de mesures législatives telles que les quotas, cela comporte certainement autant de risques et désavantages que de points positifs. J'ai du mal a souscrire a la vision que forcer certains comportements par voie législative soit fructueux.

Par contre si quotas il devait y avoir je ne comprends pas que l'on s'arrête aux conseils d’administration. Pourquoi pas les équipes de Management plus larges?

Géraldine Henning - Senior manager (Robert Half International)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Au cours de mes 13 années chez Robert Half International toutes mes promotions se sont faites sur base de mes performances, une des valeurs affichées par la société. A mon niveau de fonction il y a un bel équilibre hommes – femmes ce qui est moins le cas au ‘C-level’ comme dans la majorité des entreprises qui comme nous font partie du ‘groupe’ Fortune 500.

La plupart des cabinets de recrutement au Luxembourg sont dirigés par des hommes ce qui constitue un bel outil de différenciation pour les femmes qui ont l’envie et l’ambition de se tailler une place dans ce secteur.

Le nombre de candidates diplômées, qualifiées et jouissant de belles expériences étant en augmentation, celles-ci apprécient de bénéficier de conseils d’autres femmes

«Le 1er obstacle à une meilleure représentation des femmes est lié à leurs propres croyances et leur éducation; manque de modèles féminins, moins d’aptitudes que les hommes à faire notre auto-marketing, moindre niveau d’ambition, méconnaissance du chemin à parcourir pour arriver au sommet…
Des réseaux tels que Women Leaders of Luxembourg contribuent à un changement de mentalités.

L’entreprise peut augmenter la participation des femmes au plus haut niveau de pouvoir par une politique volontariste en agissant sur deux freins.
Le 1er est exogène: les femmes éprouvent parfois des difficultés à s’imposer dans des environnements à dominance masculine. Les réseaux informels sont moins développés. Des programmes de mentoring et coaching par un membre du comité de Direction testés par certaines entreprises donnent de très bons résultats.

Des facteurs endogènes comme la disponibilité et flexibilité amoindries à certains moments de la carrière peuvent être surmontés par des horaires flexibles, des services complémentaires à prix attractifs, une prise en compte des cycles de travail féminins.

Des pays comme la Suède et les Etats-Unis ont une belle représentativité des femmes au travail (80% vs 65% au Luxembourg) grâce à un système de garde efficace même si aux Etats-Unis ce système est essentiellement privé. Ces pays bénéficient d’une mentalité ouverte et positive par rapport au travail des femmes ainsi qu’à leur réussite.

Enfin une étude récente auprès de sociétés du Fortune 500 a démontré que les sociétés ayant une plus grande représentation des femmes au sein du comité de Direction ont une meilleure performance financière. Cet argument est certainement plus convaincant que des quotas et peut aider à lutter contre certains clichés qui ont la dent dure.

Françoise Hetto-Gaasch - Ministre de l’Egalité des chances; Ministre des Classes moyennes et du Tourisme

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Tout au début j’ai ressenti des réticences de la part de divers décideurs.

Cela fut aussi bien le cas en tant que bourgmestre qu’en tant que députée ou ministre. Je pense qu’ils avaient du mal à m’imaginer prendre des décisions ou bien m’investir dans un domaine spécifique. Peut-être étaient-ils trop influencés par ma propre image de présentatrice télé et radio, une image dont ils arrivaient difficilement à se débarrasser.

Mais je suis également persuadée que le fait d’être une femme m’a aussi servi dans les échanges que j’ai eus avec des dirigeants, des hommes politiques.
Je suis d’avis qu’ils ont un peu tendance à tâter le terrain, à tester ma position et mon background, mais en fin de compte je dois dire que la plupart m’ont toujours rencontrée avec respect.

«Echanges réguliers avec les décideurs afin de:

leur présenter les avantages liés à une mixité du personnel au sein de leur entreprise;
les encourager à mener les réflexions sur la représentation des femmes dans leur entreprise;
les accompagner dans leurs démarches tendant à atteindre un meilleur équilibre entre hommes et femmes;
mettre les moyens nécessaires à leur disposition (consultations coaching, mentoring, female board pool,nouveaux modèles d’organisation du travail ) pour parvenir à la fin ultime, à savoir un certain pourcentage de femmes au sein des conseils de direction et d’administration.

En somme, par le fait de participer au programme d’actions positives du ministère de l’Egalité des chances, les entreprises se voient guidées et accompagnées dans les domaines précités.

Tonika Hirdman - Directrice générale (Fondation de Luxembourg)

The fact of being a woman, has this had an impact (positive or negative) on your professional career?

“Being a woman executive in a male-dominated sector such as the financial sector where I have spent most of my career means that you stand out and thus you are more exposed internally, which may have a positive impact from a career perspective. In addition, as a woman you are less regarded as a threat by some men who might see other subordinated men as a threat to their own career. In this respect it is sometimes easier for a woman to be direct and open towards male colleagues and superiors than it is for a man.

On the other hand, the rules of the game are based on male experiences. As a woman in a very male-dominated environment, I have experienced a certain handicap in that I did not understand all the norms and it has taken some efforts to learn these norms without sacrificing my feminity. Being different means you have to prove yourself in order to be taken seriously, therefore I have sometimes had to work harder than my male colleagues.

According to you, what would be the first measures needed in order to improve the representation of women in decision-making bodies (Board of Directors, Management Committees) of companies?

“One of the first reactions expressed when male board members are asked why there are so few women on the top positions of companies, is often that women are not interested in a career and that they do not apply for these positions. However, when it comes to especially board membership, you do not apply to these positions. You are nominated. Today the problem is that women are not on the radar of the one’s who nominate to these positions. Women are hampered by informal networks of which they are not apart.

Some of the first measures to take to improve women in decision-making bodies would therefore be to ensure transparent and professional recruitment processes based on a thorough job description. Secondly, to find out what are the most important criteria used when nominating board members combined with a mapping of eligible women who match these criteria. It is equally important that these women receive relevant training.

Further, research is needed about the advantages in terms of increasing competitiveness and broader perspective for businesses of diversity in decision-making, in order to ensure that the issue is on the agenda of the boards. Decision-makers need to understand that neglecting women on leading positions is not a problem for the women; it is a problem for the companies themselves.

Media plays an important role in ensuring a debate on the issue of diversity and in highlighting examples of successful companies with a mixed gender base at the top.

Finally, experience as CEO is often a necessity for board members. The efforts to have more representation of women on the boards should therefore start with promoting women in the recruitment to leading positions within companies. Legal requirements to have a diversity plan for all companies above a certain size could be a way to encourage this. With more women in executive roles you increase the possibilities to nominate competent women to the boards of companies.

Véronique Hoffeld - Partner, membre du comité de gestion (Loyens & Loeff)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Il est difficile de dire si le fait d’être une femme a eu une influence positive ou négative sur mon parcours professionnel. D’un côté, je pense qu’être une femme m’a permis d’apporter des vues différentes dans un monde d’hommes. D’un autre côté, ce n’est pas toujours facile comme femme, surtout quand on est jeune, de se faire accepter. Souvent, on doit davantage faire ses preuves.

«Je pense qu’il faudrait plus facilement accorder des aménagements du temps de travail à tout le monde et donc aussi aux femmes dans des positions dirigeantes. En effet, les femmes cherchent en général à trouver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Je travaille moi-même à 80%, ce qui m’a permis de trouver mon équilibre personnel. Dans mon équipe, il y a beaucoup d’aménagements de temps de travail, ce qui ne nous empêche pas d’être productifs.

Il faudra également encourager les femmes à se lancer des défis professionnels. Beaucoup de femmes n’osent pas réaliser leurs ambitions. Ce n’est que par le changement de mentalité chez les femmes qu’il pourra y avoir des changements sur le terrain. Je suis contre l’introduction de quotas pour les femmes dans les instances dirigeantes, car cela aura pour conséquence de décrédibiliser à l’avenir toutes les femmes ayant accédé à des postes à responsabilité.

Christiane Hoffmann - Owner (Lilith project)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Ni l’une, ni l’autre. Le succès d’un parcours professionnel se dessine essentiellement sur base d’autres critères, comme les compétences, l’engagement, la passion, la vision du futur ....

«Actuellement, la représentation des femmes dans les instances dirigeantes est lancée. De plus avec l’éclosion d’une nouvelle génération de managers favorables à la diversité des genres, un rapport plus équilibré entre hommes et femmes se fera assez naturellement. Il sera cependant important de toujours garder à l’esprit que la qualité d’un manager homme ou femme dépend de sa personnalité et de ses compétences.

A mon avis une première mesure serait de bien informer les dirigeants d’entreprise sur la valeur ajoutée d’une mixité équilibrée de leur personnel pour leur organisation en matière de performances et de profit financier.

Anne Jacquemart - Directeur Ressources humaines, Communication Interne, Services Généraux et Qualité et membre du comité Exécutif (AXA Luxembourg)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Difficile à apprécier de façon objective!

Ma perception me fait dire que le fait d'être une femme m'a obligée de donner plus de preuves de compétences dans l'exercice de mon métier. De tempérament fait d'optimisme, curiosité, pragmatisme,et de partage, cela m'a amené à gérer les embûches et aller toujours de l'avant. Le challenge et la prise de responsabilité sont des mots qui me nourrissent.

«Cette thématique est vraiment d'actualité et alimente d'ailleurs de nombreux débats.

Malgré diverses déclarations d'intention, tant des instances publiques que des dirigeants d'entreprises, dans les faits, le mouvement vers la parité au niveau des conseils d’administration et des comités exécutifs est loin d'être une réalité, voire même est inexistant.

Je me positionne donc pour l'instauration d'un système simple et pragmatique de quotas. Ce passage obligé n'est pas, à mon avis, le seul qui doit être envisagé, car il ne supprime pas toutes les contraintes organisationnelles, structurelles de nos sociétés qui entravent la carrière des femmes et amènent bon nombre d'entre elles à mettre une sourdine à leur carrière pour s'occuper de l'éducation de leurs enfants. La révision et l'adaptation des modèles d'organisation du travail des entreprises devraient être une priorité, un élément incontournable (plus de flexibilité / temps de travail adapté / télétravail etc.)

Je crois en la parité comme richesse des entreprises apportant des approches de management, de culture, de fonctionnements différents ouvrant la porte à l'Innovation.

Anne-Marie Jung - CEO (Internaxx)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Non, ni l’un ni l’autre. Dans mon cas personnel, le fait d'être une femme n'a pas eu d'influence directe sur mon parcours professionnel. Mes choix professionnels ont été orientés par mes centres d'intérêt et par les opportunités qui se sont présentées. L’appartenance au sexe féminin ne m’a pas poussé vers des fonctions considérées traditionnellement comme plus orientées féminines, mais ne m’en a pas éloigné non plus.

J’ai occupé des fonctions très différentes dans différentes villes, Londres, Bruxelles ou Rotterdam, dans des sociétés et structures variées, de différentes tailles, et au sein de cultures sociales et cultures d’entreprises très variées aussi. Dans aucune des ces fonctions ou situations, je n’ai ressenti mon sexe comme une influence sur mon évolution professionnelle.

Je considère néanmoins avoir eu la chance de bénéficier de circonstances favorables. Premièrement, j’ai eu la chance de recevoir le support nécessaire au sein des différentes sociétés dans lesquelles j’ai évolué pour me permettre de concilier ma carrière et mon rôle de mère, surtout durant mes deux congés de maternité consécutifs.

Ensuite, mon environnement privé me donne la latitude et le support logistique et moral indispensable pour trouver un équilibre entre ma vie professionnelle et vie privée. L’organisation au quotidien présente ses défis, surtout par rapport aux déplacements fréquents et aux imprévus, mais c’est gérable dans mon cas. Ceci dit, je me rends compte que beaucoup de collègues, féminins ou masculins, ne bénéficient pas nécessairement tous de ces mêmes circonstances favorables.

Tous les jours au bureau, je ne me pose pas de question sur mon sexe: je suis une collègue, entourée de collègues, que je ne traite pas différemment selon leur sexe, ni de leur affinité politique ou religieuse d’ailleurs. Et j’attends en retour qu’on fasse pareil envers moi. Je me mesure par rapport à mes résultats, tangibles et intangibles, et ma «to-do list» ne varie pas en fonction de la hauteur de mes talons, hélas.

«Il est vrai qu'il y a encore du chemin à faire et spécialement dans le domaine de la finance et des banques au Luxembourg. La présence des femmes dans les hautes sphères de la hiérarchie des banques reste très limitée actuellement, car ce secteur a été historiquement et culturellement un «domaine» plutôt dominé par les hommes. Historiquement, cette dominance s’explique bien sûr. Ce qui ne la justifie pas…

Mais ceci doit et va changer, car les clients des banques ne sont plus les mêmes qu’il y a 20 ans. Partout dans le monde, les femmes sont de plus en plus actives dans les décisions d’investissement financières. Cette tendance est particulièrement saillante en Amérique du Nord, où 60% des décisions financières sont prises par des femmes, et que les moyens financiers se concentrent de plus en plus entre les mains de femmes aussi, qui ont rattrapé (un peu) du retard en niveau de salaire et de revenu disponible.

Les banques devront adapter leur offre et leur approche pour répondre efficacement à cette évolution. Et ce changement d’approche devra se faire en équipant les organes de décision des compétences nécessaires pour comprendre et servir ces besoins changés et changeants.

Dans le secteur financier, les choses changent et évoluent lentement, mais je suis confiante à ce que les femmes talentueuses seront de plus en plus représentées au plus haut niveau de la hiérarchie dans les banques également, comme c’est déjà le cas dans d’autres secteurs. Le mérite et la compétence devraient être les seules et uniques raisons d'une présence dans un conseil d’administration d’une entreprise et non le fait d'être une femme ou un homme et l’introduction de quotas serait à mon avis une mesure contre-productive, à éviter absolument.

Laisser planer le doute sur la justification d’une promotion féminine et risquer de nous coller l’étiquette de femme-quota serait nous rendre bien mauvais service. Travaillons plutôt sur la publicité et la visibilité de postes à responsabilité à prendre, en évitant les cercles clos de networking exclusivement masculins. Il faut donner la même chance d’accéder à un poste de responsabilité, à même niveau de compétence et de performance: que le meilleur gagne, homme ou femme!

Marie-Anne Ketter - Premier Conseiller de Gouvernement; Direction des affaires civiles et commerciales (ministère de la Justice)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«J'estime que cela n'a eu aucune influence ni positive, ni négative sur mon parcours professionnel.

«Imposer des quotas est certes une solution possible, mais qui ne me semble pas être une solution idéale. Le risque étant qu'à chaque affectation à un poste à hautes responsabilités la personne concernée pourrait être amenée à se poser la question de la motivation de sa nomination: règle impérative de quotas ou reconnaissance de l'engagement professionnel et des capacités et compétences professionnelles propres?

Par contre, j'estime qu'un changement des mentalités s'impose, afin que décideurs et chefs d'entreprises prennent mieux en considération le fait, qu'une représentativité plus équilibrée des femmes et des hommes, à qualités et compétences professionnelles équivalentes, est une plus-value et une complémentarité indispensable des instances dirigeantes.

Monique Kieffer - Directrice (Bibliothèque nationale de Luxembourg)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je répondrais comme l’a fait Margaret Thatcher en réponse à une question similaire: comme je n’ai jamais été un homme, il m’est impossible de comparer. Ceci étant dit, je n’ai pas l’impression que le fait d’être une femme ait eu une influence négative sur mon parcours professionnel.

«Nous avons un modèle d’organisation du travail dans les entreprises qui remonte au 19e siècle. Il repose sur une structure de répartition des tâches familiales et sociales où c’est l’homme qui assure non seulement le revenu, mais aussi le statut social de la famille et où l’épouse prend en charge l’éducation des enfants et tout ce qui est en rapport avec ‘l’intendance’ matérielle et l’image sociale du ménage.

Ce modèle n’est plus adapté à la société contemporaine, en particulier au principe d’égalité des femmes, à leur aspiration à l’indépendance économique et au droit des femmes de valoriser leurs capacités et capital intellectuels au même titre que les hommes.

Pour améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes, il faudrait par suite secouer le tabou de l’organisation du travail telle qu’elle prévaut aujourd’hui dans la plupart des entreprises dès qu’il s’agit des sphères d’action des cadres dirigeants. Il faudrait donner la possibilité aux femmes, et aux hommes, particulièrement aux jeunes, de développer un « plan » de carrière permettant à deux membres d’un couple d’arriver jusqu’au sommet, tout en leur donner les moyens de s’occuper de leurs familles, et sans que l’un soit obligé de sacrifier sa carrière au bénéfice de l’autre.

Si les postes dirigeants au sommet de l’échelle sont incompatibles avec un travail à temps partiel, il devrait néanmoins être possible d’opter au cours de certaines étapes du parcours professionnel et pendant certaines plages de la vie (p. ex. naissance d’enfants, enfants en bas âge, grave maladie de parents proches) pour le travail à temps partiel sans que pour autant les possibilités d’avancement ne soient compromises. Le modèle du temps partiel à 32 heures me semble être une piste intéressante, l’expérience pratique prouvant qu’une telle plage de travail hebdomadaire reste parfaitement compatible avec l’exercice de tâches d’encadrement.

Daniéla Klasén-Martin - Managing director (Dominion Corporate Group)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel ?

«Je ne pense pas que le fait d’être une femme ait eu une influence négative ou positive. En réalité, je ne me suis jamais vraiment posée la question. Je suis globalement satisfaite de ma vie professionnelle, et en particulier de l’équilibre que j’ai pu obtenir avec ma vie privée, étant aussi mariée et mère de deux enfants.

Par contre, il est évident qu’en tant que femme, on doit faire des choix. Si l’on choisit d’entreprendre une carrière, on doit être prête à faire quelques concessions sur sa vie privée et on doit surtout pouvoir compter sur le soutien de son conjoint. Il faut aussi une bonne dose de confiance en ses qualités et l’envie de réussir malgré les obstacles qu’on pourrait trouver sur le chemin. Mais à nouveau, ceci est valable aussi pour les hommes !

«Je pense qu’il y a plusieurs initiatives à prendre à différents niveaux. Au niveau des entreprises, il conviendrait de mettre en place des programmes de repérages des potentiels pour pouvoir accompagner les jeunes femmes qui ont envie d’entreprendre ce genre de carrière dès le début. La plupart des femmes aujourd’hui recherchent en plus un bon équilibre entre vie professionnelles et privée. Il faudrait donc rester ouvert à des solutions flexibles au niveaux des horaires de travails et privilégier la possibilité de travailler à distance.

Il ne faut pas en plus oublier que ceci est souvent temporaire et qu’une femme motivée et ambitieuse sera prête dès que possible à reprendre une activité à plein temps suite à un aménagement de ses horaires pendant quelques mois au moment de la décision d’avoir des enfants.

Au niveau du gouvernement, la question «quota» a été débattue et adoptée dans plusieurs pays (Norvège, France, etc.). Je ne suis pas forcement pour les quotas, mais je pense qu’il conviendrait certainement d’encourager les entreprises à l’autorégulation afin de promouvoir la mixité dans les conseils d’administration et plus généralement au sein de poste de directions ou décisionnels.»

Netty Klein - Conseiller de direction (Laboratoires Ketterthill)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Après avoir entamé mes études secondaires dans une école de filles, j'ai choisi ma spécialisation à mi-chemin suivant exclusivement mes propres goûts... décision qui du coup m'a projetée dans une institution majoritairement masculine, non seulement par mes camarades (avec une année où j'étais seule fille dans ma classe), mais autant par le corps enseignant. Me voilà donc bien préparée pour mon parcours professionnel dans un monde masculin!
A différentes occasions j’ai changé d’entreprise et de secteur, et j’ai particulièrement apprécié une des procédures d’embauche qui s’est faite sur base d’une journée intense en tests (technique, logique, compétences spéciales pour le poste en cause). L’intégration a été d’autant plus simple que tous mes nouveaux collègues étaient conscients de cette procédure d’embauche et qu’il n’y avait pas de doute possible sur les compétences de la personne retenue. Pour travailler dans un tel cadre, être une femme ou un homme n’avait définitivement aucune influence.

Plus tard, pendant une longue phase de ma carrière, il faut retenir que le fait que je sois une femme ou non était nettement moins important que le fait que mon directeur était une femme qui devait elle-même se battre au jour le jour contre les effets du plafond de verre dans l’hiérarchie d’une grande entreprise internationale.

Moi par contre je profitais, grâce à son soutien, d’une grande flexibilité au niveau des horaires de mon contrat de travail à temps partiel, étant donné que la direction de mon mari s’opposait en ces temps à tout arrangement de la sorte. Il va de soi qu'une telle complaisance, permettant de balancer vie privée et professionnelle à un moment où c'était loin d'être un acquis, engendrait en revanche une motivation plus grande à contribuer au succès de la société. Si bien que, malgré le régime à temps partiel pendant toutes les années de la scolarité de mes enfants, j'ai pu gravir plusieurs échelons pour finir directeur du bureau luxembourgeois.

J’ai ensuite rejoint pendant presque dix ans les organisations patronales, c’est-à-dire un environnement à forte dominance masculine. Il faut dire qu’au niveau des embauches la sélection des futurs collaborateurs se basait sur les compétences des candidats disponibles sur le marché et que les femmes n’étaient nullement discriminées. Il est d’autant plus étonnant que parmi les cadres dirigeants et les présidents de ces structures il y a absence complète de femmes. Ne voyant aucune issue à court terme à cette situation, j’ai donc rechangé de secteur et la raison de mon embauche reposait à nouveau exclusivement sur mes compétences. Actuellement, je suis heureuse de me retrouver dans un environnement où la question de la qualité de travail prévaut sur le fait d’être un homme ou une femme.

«A court terme il importe de sensibiliser les dirigeants à prendre les décisions de promotion sur la seule base des compétences nécessaires pour le poste à pourvoir et non pas sur des critères autres, difficilement compréhensibles par autrui. La discussion entamée sur les quotas de femmes dans les conseils d’administration se place dans ce contexte de sensibilisation.

Après un laps de temps de plusieurs mois seulement, elle a déjà réussi à sortir le sujet des compétences nécessaires au sein d’un conseil d’administration du tabou général. Par conséquent la nomination future d’administrateurs pour des raisons autres que leurs compétences deviendra de plus en plus difficile à soutenir par les décideurs. De cette façon les chances des femmes auront déjà été améliorées de façon substantielle.

A long terme il faut noter que la sensibilisation des petites filles dès leur plus jeune âge non seulement à accumuler les connaissances et diplômes adéquats à leurs vies professionnelles envisagées, mais également à s’imposer en se basant sur leurs compétences et apprentissages est d’une importance primordiale, car malgré le fait que le nombre de femmes diplômées augmente constamment, la plupart d’entre elles ne sont pas préparées à un monde de travail dominé par des dirigeants masculins (entre autres par la féminisation de l’enseignement).

Ce changement de mentalité demandera l’adhésion du corps enseignant et par conséquent de la formation continue renforcée. Le résultat souhaité prendra plusieurs générations avant de se réaliser et en attendant des projets de coaching et de mentoring peuvent aider les jeunes femmes diplômées à décrocher des postes à responsabilité.

Géraldine Knudson - City manager (Ville de Luxembourg)

The fact of being a woman, has this had an impact (positive or negative) on your professional career?

“Do I believe that I would have been further along in my career had I been male? At the same time, are there advantages to being a woman in the working world? These are difficult questions to answer, and in the end are a matter of speculation. In my case, I do not believe that my sex had anything to do with the position I currently hold. But then I work in the public sector, and this was not the case when I worked for a private company.
One variable that may contribute to the discrepancy between public and private sector is the fact that women are still the primary caretakers of children and households. In the private sector it is often necessary to demonstrate commitment by being flexible and willing to dedicate large amounts of time, even outside of office hours, in order to be considered for promotion.

On the whole, I think, being a woman in my present job is an advantage. I have had nothing but positive experiences. But then, once again, I feel that it is easier to combine a family life with a career in the public sector than it was while working for a private company. The public sector is rather exemplary in this respect.

In an environment, where it is essential to engage the very best in order to remain economically competitive, doesn’t it make sense to find flexible working solutions that will incorporate, rather than exclude, such a significant percentage of the available talent?

According to you, what would be the first measures needed in order to improve the representation of women in decision-making bodies (Board of Directors, Management Committees) of companies?

“Am I in favor of a quota regulation for women in executive positions? I am not entirely sure.

On the one hand, I think no woman with talent and ambition would like to be viewed as having been promoted to a leadership position because of a quota.

However, since women, for the reasons already mentioned have a harder time making it to the top, we urgently need a change of attitude towards working mothers, towards the possibility to combine work and quality family life. This change might only happen if women are well represented in exactly those leading positions where strategic decisions are taken.

Lut Laget - Gérante (VGD Luxembourg)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Le fait d'être femme n'a pas eu beaucoup d'influence sur mon parcours professionnel quand j'ai commencé. Suite que je suis la plus ainée dans notre famille et que mes parents n'ont pas vraiment fait de différence pour l'éducation et les études entre leurs enfants filles et fils j'ai été éduqué comme l'ainé de la famille. Je commencé assez vite ma vie d'indépendante.

La seule difficulté que je reconnais actuellement, peut-être plus que au début de ma carrière, en étant femme est la partie émotionnelle. Choisir entre les enfants, les parents qui vieillissent et la carrière, il y a parfois des choix difficiles. Il faut faire en permanence des compromis, trouver le juste milieu dans cet univers assez conflictuel. Mais de façon générale je pense que on ne doit pas avoir à choisir entre famille et carrière. De nos jours, on peut tout faire si on est bien organisé.

Nous devons nous rendre compte qu'il faudra davantage de femmes dans les fonctions dirigeantes pour reconstruire l'économie. Il doit y avoir une volonté politique de faire en sorte que la prise de décisions sur le plan économique est mieux répartie entre les hommes et les femmes et qu'il aille de même pour la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle.

Pour moi le modèle sur la compétence est à long terme le seul modèle acceptable pour les femmes. La politique doit donner le matériel nécessaire en forme de promotion permanente des femmes pour que la sensibilisation se poursuive.

Elle doit proposer des conditions de travail flexibles, horaires flottantes, semaine de travail condensée, télétravail, afin que les collaborateurs ayant une charge de famille puissent aussi prétendre à une promotion, prendre plus de responsabilités. La politique doit inciter les hommes à utiliser les instruments garantissant l'équilibre entre le travail et la vie privé.

Si l'autorégulation ne fonctionne pas en court terme je trouve que le législateur doit prévoir déjà pour les sociétés qui ont plus de 250 travailleurs, les entreprises publiques et les sociétés qui sont cotées en bourse un quota de30% des femmes dans leurs conseil d'administration dans une période transitoire raisonnable de 6 ans et une sanction effective en cas de non-respect. Les entreprises mentionnés font souvent appel publiquement à l'épargne et ont aussi une grande pertinence sociale.

Les quotas pourront avoir une fonction de signal. Ils sont pour les responsables politiques un moyen de montrer qu'ils estiment que les rôles doivent être répartis équitablement entre les hommes et les femmes et que l'administration des entreprises dont les actions sont détenues par un grand groupe d'actionnaires, doit être le reflet de la société.

Si l'égalité des personnes en décision est d'un équilibre acceptable la loi sur les quotas pourrait être abandonnée de nouveau.

Isabelle Lebbe - (Arendt&medernach)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je ne pense pas que le fait d’être une femme ait eu une influence sur mon parcours professionnel. Ma condition de femme n’a pas dicté mon choix pour ma profession. Elle ne m’a pas non plus handicapée ou particulièrement avantagée dans ma carrière.

Le fait d’avoir des enfants, par contre, a changé les choses. Aux responsabilités professionnelles se sont ajoutées des responsabilités et priorités familiales. Le tout n’est pas toujours facile à gérer.

Une certaine pression se fait également parfois sentir, tous ne comprenant pas comment une femme peut ne pas ralentir professionnellement lorsqu’elle devient mère. A mon sens, tout cela dépend largement de l’organisation que l’on met en place. Je demeure convaincue que l’on peut à la fois rester très engagée sur le plan professionnel et être suffisamment présente et disponible pour sa famille.

Quelle serait, selon vous, la première mesure à prendre pour améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes (conseil d’administration, comité de direction) des entreprises?

«Il est beaucoup question de quotas ces derniers temps. Pour moi, c’est plutôt changer les mentalités qui est essentiel. Changer l’état d’esprit des femmes qui pensent parfois ne pas être capables ou ne pas avoir le temps - compte –tenu de leur famille – d’occuper des postes de direction. Changer l’état d’esprit des hommes qui partagent ce point de vue. Tout cela passe par l’éducation, à l’école et en famille.

Les quotas seraient-ils un moyen d’accélérer les choses? Sans doute. Ils démontreraient peut-être par la pratique qu’hommes et femmes ont des approches très complémentaires et que des instances dirigeantes mixtes gagnent en performance et en efficacité. Ils permettraient peut-être aussi de convaincre hommes et femmes qu’il est possible pour une femme de combiner une vie de famille et un rôle de dirigeant.

Joëlle Letsch - Managing partner (ADT Center)

Une participation égale des femmes et des hommes aux processus décisionnels est devenue aujourd’hui une nécessité démocratique, économique et sociétale. «Travaillons ensemble- décidons ensemble».

L’application de cette politique devrait se faire dans les instances dirigeantes des entreprises, mais également dans les structures étatiques, dans les instances institutionnelles, au niveau des syndicats et des partis politiques. La moitié de la population reste aujourd’hui sous-représentée dans de nombreux organes décisionnels. Il est dommage de se priver du regard et de l’expérience des femmes et de ne pas utiliser à fond leurs talents et compétences. La féminisation des conseils et le développement de la mixité des équipes dirigeantes peuvent apporter une bouffée d’oxygène et auront comme avantage d’intégrer toutes les compétences, d’augmenter la créativité et en tirer un bénéfice compétitif.

Ainsi, est-ce qu’une présence féminine (renforcée) ne pourrait pas enrichir les discussions, quant au fond et quant à la forme, lors d’une prochaine tripartite?

Comme les choses bougent trop lentement, l’application de quotas dans la prise de décision semble devenir incontournable. Cet instrument politique, qui peut être transitoire, peut apporter un résultat visible et mesurable à court terme, comme le démontre fièrement la Norvège. Un quota de femmes servira à établir une représentativité juste des deux genres aux niveaux décisifs et permettra de faire fructifier la diversité des compétences féminines et masculines.

Si nos établissons des quotas pour les femmes dans la prise de décision, est-ce que nous ne devrions pas envisager des quotas pour les hommes dans d’autres domaines? Quid de la représentativité des hommes dans certaines sphères comme l’enseignement ou la magistrature qui semblent se sur-féminiser au Luxembourg?

Dans une optique d’égalité et de diversité, nous devrons élargir notre discussion et faire en sorte que les hommes soient représentés de manière égale dans certains métiers ou domaines.

«Osons plus d’égalité et de diversité au quotidien».

Viviane Loschetter - Députée Déi Gréng

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Le fait d'être une femme a sûrement influencé et mon parcours et mon approche afin de pouvoir construire aussi bien ma carrière professionnelle que politique.

En effet, j'ai à maintes reprises été confrontée au fait que j'ai plus et plus souvent dû démontrer en tant que femmes mes compétences en la matière, surtout en début de carrière. Pas de droit à l'erreur en quelque sorte.

Plus spécifiquement dans ma carrière politique, mon entourage reste encore principalement masculin, "le network masculin" se fait ressentir sans être clairement identifié. Cela s'appelle le "glass ceiling". a un certain point, il devient plus difficile pour une femme de pouvoir s'acquérir le même degré d'influence. Personnellement j'utilise beaucoup le "networking féminin" qui est en train de s'installer durablement et cela me réjouit beaucoup.

«Moi-même ainsi que mon parti avons toujours plaidé pour l'introduction de quotas et cela à tous les niveaux (politique, économique et social).
D'autre part, je pense personnellement que la sensibilisation des hommes s'avère nécessaire et productive afin de faire avancer l'idée d'une représentation équilibrée des genres.

Finalement il est du devoir des responsables politiques d'assurer des infrastructures et structures d'accueil pour enfants afin de garantir la réalisation d'une répartition équilibrée des genres.

Patrizia Luchetta - Attachée de gouvernement (Ministère de l'Economie et du Commerce extérieur)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je dirais que le fait d’être une femme n’a certainement pas facilité mon parcours professionnel. Et s’il est vrai que ce qui ne tue pas rends plus fort, c’est quand même frustrant d’avoir dû employer autant d’effort à convaincre qu’on est à la hauteur de la tâche, alors que cette énergie aurait pu être plus utilement consacrée à la mise en œuvre de projets concrets.

Mais je ne suis pas du genre à m’attarder sur le passé. Je préfère de loin m’impliquer au quotidien pour faire bouger les choses, notamment en privilégiant la coopération avec des femmes compétentes et passionnées par leur travail. Dans ce contexte, n’est-il pas incroyable qu’aujourd’hui encore, quand une femme est nommée à un poste le premier réflexe est de se dire qu’elle a été «favorisée», parce qu’il fallait bien «féminiser» l’organe de direction concerné, alors que personne ne se heurte au fait qu’à compétence égale les «happy few» qui décident auront tendance à privilégier des hommes qui ont fréquenté la même université ou qui sont membres du même club de golf? Il y a encore du travail sur la planche!!

«Je répondrais sans hésitation: introduire des quotas. Mais pas seulement des quotas féminins. Ce qu’il faut c’est imposer une diversité: des genres, des nationalités, et des compétences selon le profil des entreprises. Récemment une personne a argumenté que l’introduction de quotas dans les conseils d’administration en Norvège n’a pas été un succès, car «on retrouve finalement le même pool limité de femmes dans les différents conseils».

Question: qu’en est-il du cénacle fermé d’hommes qui dans plus ou moins chaque pays se partagent les postes d’administrateurs des principales sociétés? La problématique est bien plus complexe, et au vu des récentes débâcles financières, il y a lieu de repenser la façon de peupler les organes de direction et des comités d’administration. Permettez-moi à cet égard de citer Marc Lamy, PDG de Boyden Global Executive Search: «l’anthropomorphisme et la consanguinité appauvrissent la richesse des échanges alors que la diversité dans le Conseil d’administration favorise une meilleure compréhension de la complexité des marchés et une plus grande réactivité, source de compétitivité».

Un conseil aux femmes en guise de conclusion: n’attendez pas qu’on vienne vous chercher! Si vous visez un poste de responsabilité, il faut afficher la couleur, il ne faut pas craindre d’échouer – car tous les essais ne sont pas transformés – et en cas de réussite ne vous reprochez pas d’avoir pris le poste d’un(e) autre.

Evelyn M. Maher - Partner (Bonn Schmitt Steichen)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Mon statut de femme n’a eu qu’une influence marginale sinon neutre quant à mon développement professionnel. En effet, tant au niveau académique que dans le cadre de mon parcours professionnel, j'ai eu cette chance de travailler dans des environnements à chaque fois méritocratiques où les récompenses et la reconnaissance interviennent sur base de mon travail.

Fondé une famille a, sans aucun doute, quelque peu compliqué, ma gestion du temps et le besoin de répondre aux clients endéans des délais toujours plus courts est un défi journalier, mais je constate que ces contraintes de temps et d’organisation affectent tout autant mes collègues hommes et femmes.
Par ailleurs, travailler dans un environnement où il convient de trouver perpétuellement un juste milieu entre les demandes professionnelles et l’épanouissement d’une vie familiale m’a certainement aidé à ne pas ressentir de discrimination dans l’évolution de ma carrière en raison, notamment, de mon statut de femme.

«Je pense que des efforts devraient être réalisés pour sensibiliser les entreprises sur les avantages d’avoir des femmes siègeant au sein de leur conseil d’administration et donc de les encourager à chercher au-delà du réseau traditionnel des vieilles connaissances et des contacts d'affaires afin précisément d'assurer l’arrivée de nouveaux talents et la diversité dans les conseils d’administration. À mon avis, les quotas imposés par la loi ne devraient être utilisés qu’en dernier recours, car il y aura toujours la suspicion qu’une femme aura été nommée non pas pour ses capacités et compétences, mais plutôt parce que la société en a été contraint par la loi.

Katia Manhaeve - Partner (Allen & Overy)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Le fait d'être une femme n'a à mon avis pas eu une influence externe significative sur mon parcours, même si je n'exclus pas certaines influences plus marginales, que ce soit d'ailleurs dans le sens positif ou négatif. Au niveau plus personnel, le fait d'être mère (beaucoup plus que le fait d'être une femme) a cependant joué un rôle dans les choix de carrière que j'ai faits à des moments donnés.

«Je ne pense pas qu'il existe une solution miracle pour améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes. Il faut passer par un ensemble de mesures et probablement aussi par un changement de mentalités, ce qui ne se fait pas d'un jour à l'autre. Je suis a priori contre le système des quotas. Forcer la main à des entreprises en cette matière risque d'être contre-productif. Aussi, on ne rendrait pas service aux femmes en les nommant dans des fonctions à responsabilité avec comme arrière-pensée possible que ces nominations ne seraient pas toujours uniquement le résultat de leurs compétences professionnelles. Il est cependant clair qu'en l'absence de quotas l'évolution se fera plus lentement.

Je suis convaincue qu'une prise de conscience plus importante des avantages liés au fait d'avoir un bon équilibre hommes/femmes dans des instances dirigeantes (comme à tout échelon d'une entreprise) pourrait faire progresser les choses. Plusieurs études l'ont démontré, des équipes mixtes sont plus dynamiques, plus créatives et plus rentables. Il faudrait prendre conscience du fait que les différences d'approche qui peuvent exister entre hommes et femmes sont enrichissantes pour une entreprise. Ce n'est qu'en ayant plus de femmes dans les instances dirigeantes qu'on sera capable d'en attirer d'autres. Cela doit devenir naturel.

Parfois, il existe aussi des barrières personnelles à dépasser. Sans vouloir généraliser, j'ai l'impression que les femmes ont plus tendance à se remettre en cause ou à moins se mettre en avant que leurs équivalents masculins. Ce n'est pas négatif en tant que tel, mais cela peut avoir des répercussions au niveau de leur "visibilité" et dès lors de leurs chances de progression.

Une attention particulière à ce phénomène, par exemple au niveau d'un service RH, pourrait aider certaines femmes à prendre conscience de leurs capacités et à être plus ambitieuses, au sens positif du terme, au niveau de leur carrière.

Enfin, il y a bien entendu les aspects pratiques liés à la combinaison d'une fonction à responsabilité avec une vie familiale: l'existence de suffisamment de structures d'accueil pour les enfants, une aide à domicile, l'organisation et une flexibilité du temps de travail, etc. Mais a priori (en tout cas au niveau théorique!) ce problème devrait se poser de façon identique pour les hommes (dont beaucoup sont des pères).

Sharon March - Director (March Senior Consult)

The fact of being a woman, has this had an impact (positive or negative) on your professional career?

“Being a woman has certainly had an effect on my professional career. And certainly not at the same time. I assume I was hired for my education at first and after because of my combination of experience, character, and education/ qualification. Any issue of me being female was taken in a positive way: Positive in the sense that all effects I took as positive in order to change, to adapt and to motivate myself to the next level.

We all have negative experiences and the key to our success is in how we use these experiences. So I chose to use them positively. I used them all the good and the less-good as indirect feedback and as advice. When you have lemons make lemonade!

Being a woman can be used against a woman but she cannot change her sex she can only change her response. When women in high level positions start to admit that the world is not an equal place and admit the current status quo then one can start with men and amongst women, to correct the false image young career starters have. Some work environments are doing their best to be open and “sexless” yet some have not recognized the fact yet.

When the market such as companies, head hunters and the entire recruitment industry stops asking for “private” information such as sex, age, and marital status on application forms we will have a level playing field in one respect. Does it really matter if it is a man or woman if you truly are looking for the very best? Not if you look at the P/L. Not if your company is the reason you are looking for the best candidates.

According to you, what would be the first measures needed in order to improve the representation of women in decision-making bodies (Board of Directors, Management Committees) of companies?

“The answer is a complicated yet very clear one. The answer is simple: something must be done. The world cannot wait for slow change. We need durable, healthy, equitable (different to” fair”) change to our boardrooms and executive teams for stable economic growth, social stability, evolving demographics, balanced decisions, and to allow maximum use of our human intellectual potential available.

I approve of a temporary boardroom executive quota. Doing this through using the same sources we use for other talent, intelligent, educated profile positions. We all have to stop using caricatures of women at the stove who suddenly want to run large corporations and thus don’t qualify. Or the uneducated and illiterate woman who applies for a job and is refused…that this is the pool companies look into and cannot find a suitable candidate to complete their board team then it is so obvious this route leads to no- where and frankly it is a lame excuse.

The change needed is to use the entire pool of qualified candidates found internally as well as externally and be open to either sex, open to the future, while keeping all other procedures as professional as before. The fact is that diversity in background (sex, race, religion, etc., etc.) and education allows for the most responsible and profitable business decisions. When it comes to a few points economic terms: jobs, risk management, durable development, and shareholder-return why would one leave out half of the brains available?

Astrid Marechal - Associate partner (Mc Kinsey Luxembourg)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Au cours d’une carrière, le fait d’être une femme donne à certains moments des possibilités supplémentaires, et à d’autres, peut créer certaines barrières. Mais je pense que ce phénomène est tout à fait semblable à celui qui avantage ou désavantage certains types de personnalités dans différentes situations.

Au début de ma carrière, j’ai probablement du faire plus d’efforts pour être reconnue à juste titre, étant donne que j’ai commencé à travailler dans un milieu très masculin (centre Research &Development d’un équipementier automobile), oú mon manager n’avait pas l’habitude de gérer des femmes et pensait que cela devait être différent.

Au fil du temps, je pense que le fait d’être plus unique en tant que femme, dans beaucoup de situations, m’a donné certains avantages: les personnes se confient parfois plus facilement aux femmes, spécialement sur les aspects moins rationnels et plus émotionnels de leurs réflexions, ce qui facilite souvent les discussions et décisions.

«A priori, j’ai toujours été contre les quotas, quels qu’ils soient. C’est un processus quelque peu discriminant, ou un certain groupe de personnes peut être perçu comme plus «faible» et nécessitant une protection spéciale. Pour moi, les femmes valent mieux qu’un quota. Malheureusement, on ne peut que constater que, malgré le fait que les femmes soient qualifiées, on ne les retrouve pas toujours dans les comités de direction et conseils d’administration.
Comme la société doit évoluer dans ce sens et a peut-être besoin d’un petit stimulant pour faire progresser les pratiques, je pense qu’aujourd’hui les quotas sont nécessaires, tout au moins temporairement. C’est un mal, mais un mal nécessaire. La responsabilité sera alors pleinement dans le chef des femmes, qui devront prouver qu’elles sont là pour leur compétence, et pas à cause du quota.

Béatrice Martin - Gérante (Kids Care)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence sur votre parcours professionnel?

«A l’époque où j’ai débuté, le fait d’être une femme à la direction d’une crèche était normal, attendu. Personne ne se posait la question. J’ai probablement évité quelques obstacles grâce à ma féminité, automatiquement associée à la maternité et aux soins des bébés.

J’étais une femme qui voulait ouvrir une crèche à une époque à laquelle le Luxembourg en manquait cruellement. Les portes étaient grandes ouvertes! Il est bien connu que la nature a doté les femmes des connaissances et compétences indispensables à l’éducation des enfants…. J’en suis une, infirmière de surcroît, tout va bien, ma physiologie et ma profession me portent naturellement au dévouement, à la douceur et à l’affection … tout ce dont ont besoin les bébés à la crèche!

Là où j’étais moins attendue, c’est que, d’emblée, j’ai considéré que le fait de s’occuper des enfants des autres relevait du domaine professionnel.
Loin des stéréotypes, des discours naturalistes sur les femmes et leur ‘instinct maternel’, j’étais convaincue qu’accueillir des enfants en collectivité était d’abord et avant tout un métier.

J’ai donc voulu améliorer mes compétences en tous domaines de l’entreprise et éloigner mes crèches du domaine exclusivement social.
J’ai repris des études en management et j’ai accru mes connaissances du développement du jeune enfant pour en avoir une vision à la fois très large et très pointue.

Puis, j’ai développé un concept éducatif basé sur mes connaissances et mon savoir-faire. J’ai instauré des contrôles qualité, des suivis clients, une politique de GRH, j’ai imaginé un programme de formations pour le personnel ….J’ai investi – et je le fais toujours - sur la formation des professionnel(les) et sur leur développement personnel plus que sur des dispositions soi-disant naturelles liées au sexe: la douceur et le dévouement ne sont pas l’apanage des femmes et ces qualités ne suffisent pas pour bien faire ce métier. La rigueur n’a pas de genre. Elle s’impose aux professionnels dans tous les domaines.

«En attendant une époque merveilleuse où les hommes et les femmes auront une égalité de représentation ‘naturelle’ dans toutes les instances dirigeantes sans que plus personne se pose de question, il me paraît indispensable de ‘forcer’ provisoirement la présence de femmes par l’instauration de quotas.

C’est la mesure la plus immédiate à prendre, mais pas la plus importante.

A vrai dire, pour moi, la question se pose dans l’autre sens!

Le secteur d’activité dans lequel j’exerce étant traditionnellement féminin, la difficulté, c’est d’y amener des hommes!

En effet, laisser la responsabilité presque exclusive de l’éducation des enfants aux femmes est une erreur sociale qui forme le nid de la misogynie: beaucoup d’hommes passent encore une vie entière à se libérer du pouvoir que les femmes ont eu sur eux lorsqu’ils étaient petits garçons. Devenus adultes, ce sont souvent les femmes de leur entourage, professionnel et privé, qui en font les frais.

Trop de petites filles manquent de l’attention des hommes quand elles sont enfants. Regards admiratifs et bienveillants qui leur donneront plus tard l’assurance nécessaire pour s’affirmer, professionnellement et personnellement.

Ouvrir les métiers traditionnellement masculins aux jeunes femmes c’est indispensable. Former les jeunes hommes à prendre soin des enfants, c’est-à-dire développer leurs qualités relationnelles ailleurs que dans le commerce et exercer leur sens des responsabilités dans d’autres domaines que la finance et le bâtiment, c’est L’AUTRE mesure à prendre pour éviter les discriminations liées au genre.

Christiane Martin - Directrice (Office Luxembourgeois de l'Accueil et de l'Intégration (OLAI))

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«L’influence n’a été ni positive ni négative.

A la fois en tant qu’avocate et en tant que chargée de cours, je ne me suis jamais sentie discriminée. La relation avec les confrères masculins a toujours été d’égal à égal.

«Il y a plusieurs mesures à prendre:
la première (qui prendra du temps): s’attaquer aux barrières mentales, aux stéréotypes: cela doit se faire dès le plus jeune âge et de ce fait faire partie du curriculum- formation des stagiaires – instituteurs et professeurs.

S’y ajoutent:

la bonne gestion des vies familiales et professionnelles devrait pouvoir être être pratiquée au même titre par les femmes et par les hommes ( comme dans les pays scandinaves)
des formations pour renforcer la confiance en soi
un accompagnement (coaching) par des mentors et
une aide à la création de son réseau personnel indispensable

Miriam Mascherin - Managing partner (Elite Advisers)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Etre femme n’est pas neutre, j’ai eu des expériences positives et négatives. Alors commençons par le côté positif

Il y a dix ans quand j’étais à la tête d’une structure financière à Luxembourg j’étais remarquée, car ce n’était pas commun de voir une femme dans cette position. C’était un atout pour autant que l’on soit professionnelle et surtout compétente. Etre femme permettait un peu plus de visibilité, la rareté attirait l’attention!
Dans une fonction commerciale, être une femme m’a permis de négocier avec mes partenaires d’une manière plus empathique, ma stratégie a toujours été ‘chacun gagne et personne ne perd la face’
Dans la gestion du personnel, la sensibilité féminine m’a permis d’être plus à l’écoute de mes collaborateurs; on est humain nous ne sommes pas des machines et il faut en tenir compte lorsque l’on veut créer une équipe qui soit soudée et motivée.

Côté négatif

Il y a 20 ans conjuguer maternité et boulot n’était pas forcement vu du bon œil, il fallait se résigner à faire une croix sur sa carrière pendant quelques années quitte à changer de société pour repartir à zéro.
Surmonter des préjugés, non seulement dû au fait que je sois une femme, mais en plus que je sois blonde, alors les anecdotes sont monnaie courante, du style «demandez à votre chef de me contacter » excusez-moi le chef c’est moi!!!

«Les femmes doivent manifester leur intérêt à faire partir des instances dirigeantes soit en s’enregistrant auprès d’ ILA ou du Female Board Pool, car nous sommes encore loin dans notre utilisation du networking et de l’augmentation de notre visibilité .

Diana McKay - Membre du strategic advisory board (Alfi)

Was the fact of being a woman an advantage or a handicap in your professional career?

“I would say, on balance, that it has been an advantage! My original career choice was to be a lawyer but, having graduated with a good law degree in the mid-1970's I found it very difficult to get a position with a law firm.

At almost every interview I attended I was asked if I was seriously interested in the law or simply filling in time until I got married and had children. I found this so annoying that I decided to find another role and I ended up working in publishing - first for a legal publisher. The publishing world was, at that time, more open-minded about women although men still dominated all the senior positions.

Ultimately my choice has been to set up and run my own businesses where I can be a big fish in a little pond, and where I do not need to be concerned about glass ceilings and competition with men. I am now involved in my fourth new business venture. There is less peer pressure on women to be successful in their career and I found this to be quite liberating. It allowed me to follow my own path without worrying too much about meeting the expectations of family and friends!

What will be the first thing to do in order to ameliorate the proportion of women in the high levels of the organizations (board of management, executive committee…)

“I find this a very difficult question to answer. I have some sympathy for those that argue for positive discrimination but ultimately I believe that we are equals and should not expect extra privileges.

In my old legal world women are now recognised for their capabilities and, in fact, I have heard some lawyers who are recruiting say that they need to discriminate in favour of men to get some balance in the work place. It seems that if they assess interviewees purely on skill, then women would get all the jobs!

Sophie Mitchell - Quality & Excellence Leader (Deloitte)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je ne parlerais certainement pas d’une influence négative. En vingt ans de carrière, je n’ai jamais ressenti que mon sexe ait été un handicap.
En revanche, il est certain que le cumul des rôles de mère et de femme active a très tôt nécessité une grande concentration pour aller à l’essentiel, influençant indirectement ma manière de travailler. Je crois que c’est la diversité des individus qui la composent qui donne sa force à une entreprise.

«Les quotas ne sont pas la solution idéale.
Il me semble que rien ne serait pire que d’avoir des femmes promues via des politiques de quotas à des postes à responsabilité, car beaucoup imputeraient cette réalisation à ces quotas plutôt qu’aux compétences réelles de la personne.

L’essentiel pour accéder à ces fonctions est de démontrer que l’on possède à la fois les expériences et les compétences appropriées, il faut donc surtout que les femmes qui le souhaitent poursuivent leur carrière.

L’acceptation des femmes dans beaucoup d’entreprises n’est plus un problème, il s’agit surtout de les aider à passer le cap des années pendant lesquelles la conciliation entre vie privée et vie professionnelle est plus difficile à gérer et leur montrer que la voie est ouverte.

Je pense qu’il est important de multiplier les rôles modèles, de continuer à communiquer sur le sujet et d’envisager les pauses et les ralentissements comme n’étant que des étapes, qui ne signifient pas un arrêt définitif de la carrière.

En bref, encourageons les talents au féminin à continuer leur carrière et montrons par les multiples exemples existants qu’aujourd’hui, c’est possible.
J’ajoute toutefois un bémol. Le taux de femmes dans les comités de direction est significativement plus bas au Luxembourg que dans les autres pays européens. Chez Deloitte, je n’ai jamais observé de «plafond de verre», mais les chiffres du pays interpellent.

Daniela Clara Moraru - CEO (Group Moraru)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Non, le fait d’être une femme n’a pas eu d’influence significative sur mon parcours professionnel même s’il y a eu certains éléments qui auraient pu le changer.

Par exemple, lors de ma première création d’entreprise à 20 ans dans le domaine de la restauration, j’ai eu quelques défis liés au fait d’être jeune patronne célibataire. En effet, les agents du contrôle financier (que des messieurs) étaient des clients réguliers de mon restaurant (sans toutefois penser à payer les additions) et demandaient à ce que je m’attarde à table avec eux. En plus, ils insistaient à ce que je les accompagne dans des clubs après la fermeture avec des intentions peu voilées.

C’était dans la culture des gens que derrière une femme qui réussit, il y a un homme (ou plusieurs) qui la soutient et à qui elle lui rend ses faveurs. Il a fallu beaucoup de délicatesse, de diplomatie et des nerfs de fer pour les faire penser à autre chose afin de garder des relations amicales sans toutefois faire des concessions. J’ai résisté à ces jeux de pouvoir pendant plus de 6 mois, mais après j’ai décidé de céder mes parts. C’était moins de 10 ans après la révolution roumaine, cela a heureusement changé depuis.

J’ai néanmoins continué mes rêves d’entrepreneur et créé peu de temps après une agence de voyages, Transylvania Tours.

«Je ne crois pas qu’il peut y avoir une seule mesure à prendre, mais plutôt un ‘bouquet’ de mesures, à différents niveaux: de l’individu, de l’entreprise, du gouvernement.

rendre visibles des modèles féminins de réussite qui puissent être une source d’inspiration pour d’autres femmes, surtout dans des domaines qui attirent généralement moins de femmes, comme la technologie, les sciences, la finance etc. (C’est ce que je m’efforce de faire avec l’initiative «Femmes qui inspirent»)
un système de quota pragmatique, réaliste et (peut-être?) transitoire qui permette à des femmes et hommes compétents d’avoir une priorité au niveau des CA ou comités des directions afin de rattraper le déséquilibre hommes – femmes, quand il existe. (Je ne crois pas le discours que j’entends autour de moi que des quotas «femmes» puissent rendre moins exigeant.)
instituer une culture favorable à la diversité et développer plus de formations pour dissiper les stéréotypes et malentendus liés au sexe.
améliorer les infrastructures des communes qui permettent aux deux membres du couple de travailler à plein temps s’ils le souhaitent (ex: maisons de relais).
mettre en place des politiques du capital humain des entreprises qui permette plus de flexibilité dans l’entreprise et une gestion de carrière individuelle, au cas par cas, en fonction des priorités de chaque, femme ou homme, qui sont différents à différentes étapes de vie.
encourager les hommes à partager davantage les tâches parentales et à prendre le congé parental.

Mady Mulheims - Membre (Commission consultative des droits de l’Homme, Luxembourg)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Le fait d’être une femme a bien sûr influencé ma carrière professionnelle. J’ai été la première chargée de mission « Femmes et Famille » au Luxembourg, poste attribué en 1989 à une femme – impensable à l’époque de l’attribuer à un homme. Il en était de même pour l’attribution de la direction du ministère de l’Egalité des chances; ministère de la promotion féminine en 1995. Deux expériences pour lesquelles le sexe a joué un rôle. Les seules d’ailleurs. Au cours de ma carrière professionnelle j’ai dû faire preuve de mes compétences. Je crois que c’est ce qui comptait et c’est ce qui compte toujours.

«Améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes est un sujet politique depuis plus de 40 ans .Le changement vers un équilibre hommes/femmes dans la prise de décision est lent, trop lent il me semble dans le contexte de sociétés se disant démocratiques.

Je plaide pour l’exemple donné par la Norvège, qui se caractérise non seulement par l’introduction de quotas pour augmenter le nombre de femmes dans les conseils d’administrations des entreprises publiques, mais surtout par sa politique globale en faveur de l’égalité de droit et de fait entre les femmes et les hommes. La Norvège a mené des politiques d’égalité des sexes depuis les années cinquante, a changé le code civil, le système de sécurité sociale, mené une politique d’éducation à l’égalité, s’est investie dans une formation et promotion professionnelle respectant le genre, a introduit des quotas en politique.

Les conseils d’administration des entreprises sont restés comme un dernier bastion de l’inégalité de fait entre les sexes et le gouvernement s’est engagé à changer la situation dans les entreprises publiques par l’introduction de quotas. Le Gouvernement a veillé ‘a promouvoir activement l’élimination des entraves pouvant exister en matière d’égalité entre femmes et hommes’ - je cite l’art 11 de la Constitution du Luxembourg. Le respect de l’égalité des femmes et des hommes est le résultat d’un changement de normes et de culture, appuyé à mon avis par la Constitution et la législation d’un Etat.

Lydia Mutsch - Bourgmestre (Ville d’Esch-sur-Alzette)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Pour être honnête, je ne me suis jamais posée la question.

J’ai connu de nombreux obstacles pour réaliser mes idées et pour réussir en politique. Pourtant, je ne peux pas m’imaginer que les hommes n’en rencontrent pas. J’ai été élue au Parlement en 1989. J’avais 28 ans et j’étais une femme. J’ai appris, je me suis engagée et j’y suis toujours.
J’ai eu la chance d’être tête de liste à Esch pour devenir bourgmestre en 2000. J’avais 39 ans et j’étais une femme. J’ai appris, je me suis engagée pour Esch et pour la région et j’y suis toujours.

Le fait d’être une femme est-ce un avantage ou un handicap? Je ne le sais pas, peut-être les deux. Ce qui compte c’est l’engagement, la volonté et l’envie.

«Bien que certaines évolutions récentes soient encourageantes, les instances dirigeantes des entreprises restent des univers masculins. Les femmes ne représentent que 10% des membres des conseils d’administration des grandes sociétés cotées en bourse dans l’Union européenne, et 3% des dirigeants de ces conseils.

Au Luxembourg, d’après mes dernières informations, nous ne comptons que 16% de femmes dans les conseils d’administration des entreprises et moins de 3% de femmes dans les conseils d’administration des sociétés cotées en bourse. Actuellement les quotas sont discutés comme remède à cette situation. Certains pays européens, comme la Norvège ou l’Espagne et plus récemment la France, ont imposé des quotas dans les conseils d’administration des entreprises. Les données statistiques montrent que le taux des femmes à la tête des entreprises a augmenté en Norvège et en Espagne. Le problème n’est pas le manque de qualification des femmes, bien au contraire, car, à l’heure actuelle, d’avantage de femmes que d’hommes décrochent un diplôme universitaire en Europe.

J’approuve l’introduction des quotas au Grand-Duché, sur base du modèle scandinave.

A côté des mesures plus contraignantes comme les quotas, il existe depuis des années des mesures qui sont mises en place par les entreprises de leur plein gré, comme les actions positives, les plans internes à l’égalité, des mesures de coaching et de mentoring pour femmes ou des mises en réseau de femmes dirigeantes. Est-ce que ces mesures moins contraignantes sont une alternative aux quotas? Vraisemblablement, non.

Les quotas sont nécessaires pour augmenter le nombre des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises. Mais les quotas ne concernent qu’un groupe spécifique de femmes, celles qui très bien qualifiées. Pour la grande majorité des femmes, la question des quotas n’est pas prioritaire. Le taux d’emploi des femmes au Luxembourg est autour de 57% et reste inférieur à la moyenne européenne. Elles sont concentrées dans des secteurs traditionnellement féminins et souvent moins rémunérateurs; les représentations stéréotypées des rôles attribués aux femmes et aux hommes continuent à entraver les choix professionnels et de carrière et restreignent ainsi le potentiel de chacun; le manque de services d’accueil global pour enfants et un partage toujours inégal des travaux domestiques et des responsabilités liées à la garde des personnes dépendantes, sont d’autres facteurs qui ont une incidence directe sur l’égalité des sexes au niveau de l’emploi.

Pour atteindre l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, il faut donc mettre en place un ensemble de mesures, dont les quotas ne sont qu’un élément.

Marie-Béatrice Noble - Associée (Noble & Scheidecker)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je n'ai pas ce sentiment dans le cadre de ma carrière professionnelle. C'est surtout une question de personnalité, et une personnalité féminine a ses atouts. Cependant, ma maman, qui était une femme au foyer, désirait que ses filles soient indépendantes, qu'elles fassent des études et aient un travail intéressant. Cela m'a certainement calibrée.

«Exposer les femmes, au cours de leur carrière, à des rôles divers de responsabilités pour qu'elles développent le goût de la gestion et du management.

Yvonne O’Reilly - Managing partner - founder (Avanteam Consult)

Has the fact that you are a woman influenced (positively or negatively) your professional career/career path?

“I would say “yes”, probably both positively and negatively, although I will never know to what extent. In my experience, gender influence on choices and decisions around careers, often operates at a subtle rather than an overt level. Gender bias can be reflected both in our own beliefs, attitudes and behaviours as well as the beliefs, attitudes and behaviours of others, especially those with decision-making powers relative to our careers. In my view, we all carry to a greater or lesser extent gender-biased beliefs and attitudes. These are generated consciously or unconsciously by deeply embedded social and cultural norms.

The challenge for all of us (both men and women) is to cultivate a deeper self awareness of our beliefs and perceptions around gender as well as a deeper awareness in organisations of gender-related factors which influence, decision-making around careers (including talent management, promotions, remuneration, etc). This means asking challenging questions of ourselves and of others, putting gender-biased attitudes to the test and creating a wider vision of what is possible for ourselves for others in the work environment. From a social perspective, we are making headway in breaking the mould of traditional stereotypes and gender influences. However, there is still a long way to go to achieve true gender balance at work. This is a real factor for management to contend with going forward.

In my case, there have been a couple of times in my career when I felt that false assumptions or biased decisions were being made by management related to the fact that I am a woman. On these occasions, I raised the subject, invited honest, open dialogue and found a way to reach agreement. In my view, being clear about what we want in our life and in our work and being willing to challenge the status quo, where necessary, is an important contributor to career satisfaction. I encourage women to be more outspoken about what they want professionally and more willing to actively pursue their career ambitions.

Overall, I feel that being a woman has been a boost in my career. The experience of being a working mother for over 20 years has taught me the art of balancing a challenging professional life with the demands of a growing family, being focused and persistent in terms of pursuing my goals and taking responsibility for my career choices. It has given me the energy and confidence to choose the career I want and to “go for it” with passion, purpose and commitment.

In your opinion, what is the first step that should be taken to improve the representation of women in senior management positions (Management Boards & Management Committees) within companies?

“In my view, the first step has been taken, at least from a public perspective. The Ministère de l’Egalite des chances in collaboration with Femmes Leaders kick-started a public debate on the issue in March. With the recent set up of a Luxembourg Female Board Pool together with other excellent initiatives promoted by women’s associations in Luxembourg, hand in hand with the Ministry, momentum is gathering. These initiatives help to raise public visibility and create a sense of urgency for change. However, they are not enough to create the change required.

The real work needs to be done at a company level since this is where the change needs to happen. The scale of change looked for is unlikely to take place based on intellectual arguments or statistical analysis alone. This kind of data has been around for a long time and it has not significantly moved the bar in terms of female representation on boards and management committees.

In order to shift attitudes and behaviours and create different results the arguments for change need to strike an emotional chord. The prospect of quotas actually does this - it creates controversy, engaging both men and women in the debate and raises the tempo for change. Companies that have sofar, paid lip service to gender balance are being urged to take notice. Other companies who have made genuine strides in this area are being looked to as change leaders. This is indeed a start.

What is needed now is to keep up the impetus, keep the agenda alive, increase the dialogue between the key stakeholders, pool ideas and resources where possible, create goals and accountabilities while recognising the need for customised actions at company level and measure progress publicly.
This change initiative is not just about challenging boards and management committees to become more strategic by becoming more gender-balanced, its also about challenging women. All change initiatives involve gaining something new as well as leaving behind or stepping away from something old or familiar. If the future holds more opportunities for women to be appointed to management boards and management committees, it could be illuminating to pinpoint in advance (both for men and for women) what is being gained and what is being left behind.

Valérie Piastrelli - Operations Leader (PwC Luxembourg)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je ne considère pas mon parcours professionnel sous l’angle de la dualité homme-femme, même si les femmes doivent parfois prouver davantage de quoi elles sont capables pour progresser. Grâce à une bonne dose de persévérance et de motivation, tout est cependant possible! J’estime que j’ai eu personnellement la possibilité de m’épanouir en me dépassant à chaque nouvelle étape de ma carrière au sein de PwC. Selon moi, le plus difficile pour une femme leader est d’avoir le courage de s’exprimer, d’être capable de se mettre en avant et de trouver du temps disponible pour ‘networker’.
Afin de mener mes missions, je mise sur des compétences qui sont pour moi essentielles: organisation, persévérance et délégation. Une devise qui me permet aujourd’hui d’occuper le poste de chief operating officer (COO) de PwC Luxembourg que j’ai rejoint dès la sortie de mes études. Parvenir à assumer des fonctions de direction au sein d’une entreprise ne s’improvise donc pas, que l’on soit un homme ou une femme. Reste qu’avoir une vie équilibrée entre vie familiale et professionnelle relève parfois du défi. Une bonne organisation me permet de passer des moments avec mes enfants tout en m’épanouissant au travail.

Quelle serait, selon vous, la première mesure à prendre pour améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeants des entreprises?

«Reconnaître qu’une femme, autant qu’un homme, peut posséder les capacités nécessaires voire essentielles pour être leader: avoir la capacité de choisir de bons collaborateurs et de leur faire confiance en délégant, être motivée pour savoir les motiver, partager avec eux les réussites comme les échecs, prendre et assumer ses décisions.

Plus concrètement, je pense qu’il est important d’innover et de faire bouger les choses, non en instaurant des quotas, mais plus par le biais d’actions mises en place au cœur des entreprises et à l’initiative de leurs leaders par exemple l’action en faveur de la promotion des carrières féminines méritantes baptisée ‘Women in PwC’ que j’encourage fortement.»

Maria Pietrangeli - Gérante (Alinéa Communication); Rédactrice en chef (Femmes Magazine)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

Non, le fait d’être une femme n’a jamais eu d’influence sur mon parcours professionnel, qu’elle soit positive ou négative. Il faut dire que je n’ai jamais eu conscience que cela pouvait avoir une influence négative. Lorsque j’étais étudiante je ne pouvais concevoir qu’un homme et une femme pour une même fonction aient un salaire différent, et … plusieurs décennies plus tard, au regard de la réalité, je ne peux que constater que j’étais une utopiste.

L’imposition de quotas est une mesure qui ne me satisfait pas, par contre je pense qu’elle peut servir de déclencheur. Les mentalités changent très lentement. Il suffit de recenser le nombre femmes qui siègent dans les conseils d’administration des entreprises luxembourgeoises pour se rendre compte de la nécessité d’agir si l’on veut faire évoluer les mentalités.

Les études ont montré que plus la présence des femmes est forte dans les instances dirigeantes des entreprises, plus leurs performances financières s’avèrent bonnes. Aujourd’hui, les femmes au sein des conseils d’administration, ce n’est plus seulement une question d’égalité ou de mixité… mais également de performance. Il convient de faire de la mixité une priorité stratégique. Et pour ce faire, on peut imaginer de nombreuses mesures : promouvoir activement les femmes, détecter les femmes à potentiel pour réer un « vivier » représentatif, mettre en place des formations spécifiques, favoriser la création de réseaux.

Fabienne Pitsch - Chief Administrative Officer (Property Partners)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Difficile à dire, mais globalement et avec du recul je considère que l’influence a été plutôt positive.

Les entreprises et les secteurs dans lesquels j’ai évolué sont encore aujourd’hui majoritairement dirigés par les hommes, alors inutile de préciser qu’il y a quelques (nombreuses) années cet état de fait était encore plus flagrant.

Ayant grandi dans une famille de quatre enfants où les voix masculines étaient déjà plus fortes en nombre (quatre sur six), j’ai toujours su et cru qu’il y avait moyen de se faire une place en tant que femme. C’est donc forte de cette conviction que j’ai abordé mon parcours professionnel et que j’ai surmonté les différents obstacles qui se sont naturellement présentés.

Dans le cadre de ma première grande étape professionnelle, j’ai longtemps dû pousser le travail, la rigueur, l’exigence et la persévérance à des niveaux toujours plus élevés pour «percer» et atteindre le même degré de reconnaissance que mes collègues masculins. En tant que consultante auprès de clients du secteur financier, commercial ou industriel d’Europe du Sud, représentés essentiellement par une gent masculine, j’étais régulièrement mise au défi de mes compétences: combien de fois ai-je vécu la tentative de déstabilisation, l’exercice de charme au moment d’une négociation, la tentative de séduction?

Ces expériences ont conduit au développement d’une pugnacité et d’un professionnalisme qui m’ont permis de m’imposer à tous niveaux, et ce, finalement avec la satisfaction de la préférence de certains interlocuteurs clients, ou collègues, de travailler avec une femme qui apportait peut-être une autre sensibilité, une autre approche au traitement de certains sujets ou dossiers.

Enfin, j’ai eu la chance d’avoir autour de moi des hommes, des patrons, respectueux des femmes et n’ayant pas hésité à leur faire confiance et à les propulser toujours plus loin … même si parfois il a fallu travailler plus dur ou plus longtemps.

Quelle serait, selon vous, la première mesure à prendre pour améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes?

«Je ne suis pas persuadée qu’il y a une première mesure à prendre… la question se situant plutôt au niveau des mentalités.

Selon moi, les mesures de type législatif ou réglementaire, même si peut-être incontournables dans un premier temps, risquent d’entraîner des parités qui ne soient pas forcément «saines»; en effet, le fait d’»obliger» ne mènerait-il pas à une situation où certaines femmes pourraient avoir l’impression d’avoir intégré tel ou tel organe par rapport à une mesure et non par rapport à une reconnaissance naturelle et spontanée de la contribution qu’elles apportent ou qu’elles peuvent apporter de par leurs compétences et leur personnalité?

Les femmes déjà présentes au sein d’instances dirigeantes ont un rôle important à jouer pour faire évoluer la situation en encourageant les collaboratrices féminines à se positionner par rapport à de telles fonctions et en incitant leurs collègues masculins à une reconnaissance des femmes à des postes stratégiques, par exemple en organisant des parrainages systématiques de femmes-cadres au sein de chaque entreprise ou de chaque institution? Certaines femmes agissent également dans ce sens au travers d’associations ou de réseaux existants.

Les mentalités changent, mais encore lentement; les associations telles que Femmes Leaders développent leurs efforts pour participer à l’amélioration de la représentativité des femmes, notamment par l’organisation d’évènements destinés à mieux faire connaître le Leadership au féminin.

En outre, le nombre sans cesse croissant de femmes sortant des grandes écoles contribue et contribuera à modifier naturellement l’équilibre hommes – femmes dans les instances dirigeantes.

Les femmes et les hommes se complètent, c’est connu; il ne s’agit pas de tout bousculer, mais de (se) rendre à l’évidence.

Ludivine Plessy - Directrice (Keep Contact)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je ne pense pas que le fait d’être une femme a eu une quelconque influence sur mon parcours professionnel.

Dans notre environnement aujourd’hui, les clients, les prestataires ou encore les partenaires sont sensibles au savoir-faire et au savoir-être: en somme, aux compétences métiers et à l’intelligence émotionnelle. En effet, la bonne compréhension de leurs besoins, de leur métier, de leur culture et philosophie ainsi que leurs contraintes budgétaires est un élément phare sur lequel je porte une attention particulière. Ceci influence leurs choix afin de servir au mieux leurs intérêts.

J’y suis très attachée, d’autant que je suis dans un métier de contacts et d’échange permanents.

«La première mesure à prendre est d’accepter et d’assumer d’avoir des femmes au sein de ces conseils d’administrations ou comités de direction. Accepter et assumer la différence et la complémentarité que les femmes peuvent apporter au sein des conseils ou comités.

Il est nécessaire de faire évoluer les mentalités et les pratiques au sein des entreprises surtout à l’ère de la diversité et de la RSE. Je me réfère ici à la stratégie de la Commission européenne qui a clairement énoncé le risque, c’est que si rien n’est entrepris dans les prochaines années, une directive sera édictée afin d’obtenir une représentation plus équilibrée.

A l’heure actuelle, cela semble porter ses fruits, puisque la France, la Norvège, l’Espagne et l’Islande se sont dotées de lois visant à améliorer la représentativité des femmes dans les sphères dirigeantes des grandes entreprises. Et cela continue puisque des mesures se mettent également en place dans d’autres pays européens.

Lydie Polfer - Echevin (Ville de Luxembourg)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Vu mon parcours, et comme je n’ai jamais eu de double personnalité, je dirai que c’est assez positif. Je n’ai pas vraiment eu d’influence négative, bien au contraire.

«Je trouve que le gouvernement devrait d’abord donner l’exemple, en instaurant la parité femmes-hommes où il est représenté. Et ça, il peut le faire dès demain. Pas besoin de changement législatif pour cela.

Je suis pour, évidemment, pour une plus grande représentation de femmes dans les conseils d’administration. Pour ce qui est des institutions politiques, je ne suis pas enthousiaste pour les quotas, puisque dans notre système, c’est l’électeur qui apporte ses voix à qui il veut.

En revanche, au niveau des entreprises, ayant vu et voyant la sous-représentation criante des femmes et si, malgré l’exemple de l’Etat, on n’obtient pas de bons résultats, alors il faudrait songer à prendre d’autres mesures.

Michèle Pranchère-Tomassini - Ambassadeur, Représentante permanente du Luxembourg auprès de l'UEO, Représentante au comité de politique et de sécurité de l'Union européenne

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Oui, le fait d'être une femme m'a aidé dans ma carrière, parce que je suis entrée dans la carrière diplomatique à un moment- les années 80- où le fait de recruter des femmes dans la carrière supérieure et de surcroît dans la carrière diplomatique, traditionnellement peu ouverte aux femmes, faisait partie d'une politique volontariste du gouvernement luxembourgeois. Cette politique d'ouverture menée au nom de la diversification et du renouvellement de la fonction publique m'a aussi permis de rejoindre la carrière diplomatique avec un cursus littéraire au lieu du traditionnel cursus de droit ou de sciences politiques, preuve qu'une politique d'égalité des chances entre hommes et femmes, pour être réussie, ne peut pas se cantonner au seul critère du quota féminin.

Reste que la situation d'exception dont j'ai bénéficié à mes débuts n'existe plus aujourd'hui: le recrutement des femmes dans la carrière supérieure de la fonction publique s'est banalisé; surtout, comme ce mouvement n'a pas été suivi suffisamment dans le secteur privé, il y a un reflux des demandes d'emploi féminines vers le secteur public et donc un effet de concurrence qui fait que les femmes qui se présentent aujourd'hui ont une position de départ plus difficile que celles qui se présentaient il y a trente ans aux concours de recrutement dans la carrière supérieure de l'Etat, dont la carrière diplomatique. Pour être durable, une politique d'égalité des chances doit être portée par l'ensemble des acteurs du monde du travail.

«…ce qui m'amène à répondre à votre deuxième question: je ne vois guère que l'imposition de quotas pour assurer la participation féminine dans l'ensemble des fonctions de décision. Reste que le seul fait de devoir imposer ce genre de décision témoigne d'un malaise profond dans l'organisation du lien social. Aussi me semble-t-il utile d'explorer et d'épuiser toutes les voies qui permettraient d'obtenir ce genre de changement sans recourir à la contrainte.

Le fait de rendre attentifs les décideurs au déficit dans la balance des genres à l'intérieur de leurs cercles de décision (comme le fait en l'occurrence votre enquête), devrait à lui seul permettre un changement en douceur et qui soit porté par les décideurs. Le plafond de verre est transparent, cela vaut pour celles qui se trouvent sous ce plafond, mais cela expose autant ceux qui se contentent de le fouler sans se poser plus de questions.

Marie-Paule Prost-Heinrich - Directrice (Fondation Cancer)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Lors de mes études (physique et maths), j’étais souvent une des rares femmes dans un milieu essentiellement masculin, ce qui m’a fort peu dérangée ou défavorisée. Par contre, j’ai eu l’opportunité de profiter de mon 1er congé de maternité pour tout remettre en question: mon orientation, mon statut d’enseignant et de fonctionnaire, etc., de tout changer et de recommencer à zéro. Pour un homme, cela s’avère plus difficile (sic).

Mais être une femme, cela implique aussi un engagement triple: professionnel, familial et social. Par la force des choses, une femme doit être mieux organisée et plus efficace, ce qui en fait est un réel atout dans toute profession.

Pour le reste, qu’on soit un homme ou une femme, les conditions de réussite sont les mêmes: travailler dur, travailler efficacement et intelligemment, évaluer et remettre constamment en question son travail et avoir un peu de chance.

«Tout d’abord, je tiens à dire que la plupart des femmes actives ont généralement moins de confiance en leurs capacités et moins de temps pour le networking que les hommes. Ce qui ne les sert pas dans l’avancement de leur carrière!

Pour améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes, la première mesure qui vient à l’esprit est la fixation de quotas. A priori, je suis contre la fixation des quotas qui peut entraîner un nivellement vers le bas; ce sont les compétences qui doivent primer et non le sexe.

Idéalement, il faudrait faire évoluer les mentalités. Il faudrait par exemple sensibiliser le management aux différences de comportements hommes-femmes et à l’intérêt pour l’entreprise d’une plus grande mixité. Des mesures seraient, entre autres, la mise en place de formations spécifiques aux femmes ou la création de réseaux. Mais je crains que les fruits de toutes les mesures volontaristes ne se voient que dans 30-40 ans!

Voilà pourquoi, pour voir une réelle volonté et une implication au sein des instances dirigeantes à court terme, la fixation de quotas est la première mesure à prendre. Car cette mesure obligerait à rechercher des candidates actives et compétentes, ce qui n’est pas vraiment le cas actuellement! Pourquoi ne pas faire une priorité de détecter les femmes à potentiel?

Samia Rabia - Senior partner (Wildgen, Partners in Law)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«La réussite professionnelle d'une femme est encore généralement vue avec méfiance pour ne pas dire défiance. Pourtant, notre succès n'est, la plupart du temps, que Ie fruit d'un travail inscrit dans la durée, déterminé et souvent acharné. Je ne fais pas exception a la règle et les nombreux obstacles qui ont pu se dresser sur mon parcours professionnel, loin de me démotiver, m’ont, au contraire, confirmée dans mes choix et ma détermination.
Au fil des années et des difficultés rencontrées, j’ai travaillé dur afin d'acquérir les connaissances nécessaires à mon métier, de gagner en crédibilité et ainsi, d'asseoir mes fonctions d'avocat, mais aussi d'associée au sein du cabinet Wildgen, Partners in Law.

On peut donc conclure qu’être une femme n’a peut-être pas influencé mon parcours, mais bien la façon dont j’ai mené ma carrière professionnelle. Et j’en tire aujourd’hui une grande force.

«Avant d’améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes, il faudrait avant tout changer profondément la société et éradiquer certaines mentalités qui freinent les femmes dans leur ascension à des postes ou des secteurs réputés masculins. Il faudrait permettre aux femmes de concilier leurs responsabilités familiales et professionnelles sans avoir à choisir entre les deux.

On peut affirmer aujourd’hui, en s’appuyant sur des études sérieuses, que les entreprises promouvant en interne l’égalité des chances donnent à son personnel féminin de meilleures perspectives de carrière et d’épanouissement personnel, mais ces mêmes sociétés sont aussi plus efficaces et plus rentables.

Les quotas constituent, selon moi, une première réponse. Plusieurs Etats membres du Conseil de l’Europe ont déjà introduit ce type de mesure, ou envisagent de le faire, afin d’améliorer la représentation des femmes dans les conseils d’administration. Quelques grandes entreprises ont d’ailleurs pris des initiatives similaires en l’absence d’obligations légales.

La Finlande reste l’exemple à suivre dans le domaine; la reconnaissance de la valeur ajoutée par les femmes en entreprise, et ce, quel que soit le niveau, a permis une amélioration rapide de la représentation des femmes dans les conseils d’administration, et ce, sans avoir recours à des mesures juridiques.
L’égalité des chances ne sera atteinte que par une remise en cause profonde des comportements, mais il appartient aussi à chacune d’entre nous d’agir afin de dépasser des limites parfois fragiles qui nous empêchent d’atteindre les niveaux supérieurs de certaines hiérarchies.

Karin Riehl - Managing partner (KPMG Luxembourg)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Le fait d’être une femme n’a eu ni d’impact positif, ni négatif sur mon parcours professionnel. Mais en raison de l’environnement professionnel, cela peut avoir malgré tout des répercussions autant négatives que positives.

De par ma propre expérience, je peux affirmer que le monde masculin face à la réussite féminine à l’accès à des postes de haut management réagit du moins au début de façon plutôt positive, voire admirative.

«Je suis contre des quotas pour femmes pour 2 raisons:
La question serait donc de ce fait de savoir si les femmes obtiennent le poste en raison de leur qualification ou en raison du quota.
On devrait davantage veiller à ce que les femmes aient la possibilité d’assumer des postes de direction à hautes responsabilités (la situation, les infrastructures relatives à la garde des enfants et leur encadrement, est plutôt insatisfaisante en Allemagne en comparaison de F et L).
Il faudrait accepter le fait que toutes les femmes ne souhaitent pas automatiquement accéder à des postes de management et qu’elles optent plutôt pour la famille.(Il ne devrait pas y avoir obligation).

Les employeurs devraient témoigner de plus de flexibilité quant aux horaires de travail pour permettre aux femmes de faire carrière (celle-ci pouvant le plus souvent se réaliser, quand les enfants sont en bas âge ou adolescents).

Il se pourrait également que le fait d’accepter les femmes à des postes à hautes responsabilités relève d’une question de génération.
Que celles-ci soient une exception, constitue une situation qui évoluera à l’avenir, et ce, de façon positive.

A conditions égales, il faudrait se décider pour la femme afin de pouvoir faire progresser et ce dans la bonne direction.

Andrea Rumpf - Directrice (Fondation de l’Architecture et de l’Ingénierie)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Regardant surtout mon parcours des dernières années, je constate que - à côté de mes qualifications et compétences professionnelles - c’est le fait de ne pas être un homme qui a eu une influence sur ma position actuelle. J’ai été engagée à la Fondation de l’Architecture et de l’Ingénierie au moment où les acteurs de la Fondation, tous engagés à titre bénévole, se sont décidés pour un renouveau. Et ce renouveau était faisable plus aisément par une personne de "l’autre camp": ni architecte ou ingénieur, ni issue de la scène luxembourgeoise, ni homme – dans ce cas une simple stratégie pour diminuer des résistances et des frictions.

Personnellement, je suis persuadée qu'avant tout, dans ce long et complexe processus de "change management" entamé depuis lors, des compétences de leadership plutôt féminines (mais pas réservées aux femmes) ont été utiles: la patience face à une perspective à long terme, l’empathie envers des acteurs individualistes et idéalistes, un détachement serein de l'ego personnel pour pouvoir agir au fond de la scène et la capacité à remettre en question ses propres valeurs et comportements pour pouvoir rester authentique face à une prépondérance de modèles masculins performants.

«Je ne suis pas contre un "quota" pour favoriser la parité hommes-femmes dans les conseils d’administration, les entreprises et institutions d’une certaine importance, même si je préférerais une démarche volontariste pour faire évoluer les systèmes et les comportements actuels. Pour le Luxembourg j’aimerais bien voir une multiplication des initiatives pour entraîner, développer et supporter le "leadership" des femmes sur tous les niveaux professionnels et une sensibilisation aux effets sociaux et économiques de la mixité.

Katia Scheidecker - Associée (Noble & Scheidecker)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je pense que le fait d'être une femme rend le parcours professionnel plus complexe, d'une part parce que cela demande souvent plus d'énergie et de temps de convaincre ou de gagner la confiance de ses interlocuteurs en tant que femme; d'autre part parce que les attentes que notre société a vis-à-vis des femmes d'un point de vue familial peuvent encore poser problème par rapport à certaines exigences professionnelles.

D'un autre côté, il est plus facile d'attirer l'attention et de faire en sorte que les gens se souviennent de vous, car cela reste distinctif d'être une femme dans certains milieux professionnels.

«Il serait intéressant d'explorer les motivations autres que la recherche de visibilité ou de pouvoir, qui pourraient donner aux femmes l'envie de s'impliquer davantage dans des rôles à responsabilité.

Arlette Schneiders - Associée gérante (Arlette Schneiders Architectes)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Ce n’est pas le fait d’être une femme qui a influencé mon parcours professionnel, mais c’est l’opinion de la société dans les années 80 sur les capacités professionnelles des femmes, et sur leur indépendance, qui a influencé mon parcours professionnel. Entendre dire par exemple de la part de certains messieurs qu’ils ne pouvaient pas s’imaginer qu’une jeune femme puisse donner, avec succès, des instructions sur un chantier, n’était pas rare à cette époque.

Ce sont des remarques de ce genre qui ont fait naître en moi une grande volonté d’être indépendante et maître de mon sort.

La création de mon propre bureau d’architecture en 1989 a certainement été accélérée par le fait d’être une femme: jeune architecte et collaboratrice dans différents bureaux d’architecture entre 1984 et 1989, je me rendais compte qu’étant femme, on ne me laissait faire que la partie purement créatrice du métier. Si j’avais toutes les libertés dans la partie conception des bâtiments, la partie des chantiers et donc celle pendant laquelle on participe activement à la réalisation de ses créations ne m’étaient pas accessibles. A cette époque, la seule façon pour une femme de faire le métier d’architecte de façon complète, était donc de créer son propre bureau.

Ainsi en 1989 j’ai créé le premier bureau d’architecture à Luxembourg, dirigé par une femme.

Aujourd’hui, le fait d’être une femme dans le domaine de l’architecture n’est plus quelque chose d’exceptionnel. Les femmes sont nombreuses dans ce métier et elles sont très compétentes.

«L’absence des femmes dans les conseils d’administration et dans les comités de direction est le reflet de notre société qui présente encore aujourd’hui un retard impressionnant dans le domaine de l’égalité des chances entre hommes et femmes.

La seule façon d’y remédier est de témoigner de la confiance aux femmes et surtout à toutes celles qui souhaitent prendre des responsabilités. Il faut permettre à ces femmes de développer leurs capacités en leur donnant des postes à responsabilités.

Dans ce sens le «quota de femmes» ne doit pas être considéré comme le fait de forcer les femmes à prendre des responsabilités qu’elles ne souhaiteraient pas, mais comme une chance pour celles, qui sont prêtes à les assumer et qui se retrouvent souvent face au doute des autres quant aux compétences des femmes.

C’est en permettant aux femmes de faire leurs preuves que notre société va évoluer et que le déséquilibre va s’atténuer et qui sait, peut-être disparaître.

Martine Schommer - Ambassadeur du Luxembourg (Berlin)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Oui, cela a eu une influence sur mon parcours professionnel, dans la mesure où une femme agit différemment que les hommes dans des circonstances données et que cela se remarque, si on travaille dans un environnement composé quasi exclusivement d'hommes.

On se sent dans un premier temps mal à l'aise et on a des difficultés à assumer cette différence. Ce n'est que plus tard qu'on acquiert la capacité d'assumer cette différence. Depuis le temps de mes débuts professionnels, plus de femmes ont été recrutées, ce qui a heureusement contribué à équilibrer progressivement les relations de travail et à faciliter le parcours des jeunes femmes.

«Je ne crois pas qu'un système de quotas représente une solution pour la représentativité des femmes dans les postes à responsabilité. Je pense plutôt qu'il faut recruter et faire progresser les professionnels hommes ou femmes sur base de leurs mérites propres.

Il faut constater que dans l'administration publique de plus en plus de femmes accèdent aux postes de responsabilité. C'est certainement le cas au ministère des Affaires étrangères où des femmes ont été ambassadeurs dans les capitales les plus prestigieuses et dans les fonctions les plus exigeantes.
Il revient à ces femmes de comprendre qu'elles ont un rôle d'exemple. Elles doivent aussi mettre à profit leurs positions pour assister et encourager les jeunes femmes, à égalité de compétence avec leurs collègues masculins, à réussir leur parcours professionnel sans complexes. Ceci signifie par exemple. qu'il faut être la première à comprendre les besoins des jeunes mères quand il s'agit d'adapter le temps de travail.

Carine Smets - CEO (Little Smets)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

Le fait d’être une femme a certainement dû avoir une incidence sur mon parcours professionnel mais je n’ai jamais pris le temps de me poser la question. Et je n’ai jamais regretté de ne pas être un homme… En tant qu’indépendant(e), l’essentiel est d’avoir un bon projet, au bon endroit au bon moment. Le fait d’être un homme ou une femme ne change rien à cette affirmation. J’ai eu la chance d’être bien entourée, d’avoir un époux intelligent, compréhensif, et présent malgré un parcours professionnel propre très exigeant. L’entreprise Smets est une société familiale dans tous les sens du terme. Depuis 1986 la famille entière a été partie prenante du projet avec ses points positifs et ses contraintes. J’ai toujours pu partager les problèmes auxquels j’étais confrontée et de nombreux projets se sont concrétisés le matin au petit-déjeuner. Une solide organisation de base est indispensable. Il faut absolument jouir d’une santé de fer, d’un bon équilibre psychologique et d’une résistance au stress ce qui s’applique également à un parcours professionnel masculin. Et puis, du travail sans compter, souvent à des heures tardives. J’ajouterai que cela n’a jamais été une entrave. J’ai toujours apprécié les chalenges et le souvenir des tâches ingrates s’effaçait vite au profit des avantages rencontrés. Je n’ai jamais eu de comptes à rendre à personne et je pense que pour une femme c’est un luxe absolu dans un parcours professionnel. Pouvoir gérer son temps intelligemment a été un élément capital et moteur dans le développement de l’activité.

J’ai croisé beaucoup d’hommes, dans mon parcours professionnel, qui se sont montrés très indulgents à mon égard (rires) L’éducation est importante. Fille ou garçon, tous doivent apprendre le respect mutuel, tous doivent pouvoir se défendre dans la vie et acquérir leur propre autonomie. Ce sont les jalons d’une future intégration professionnel réussie. Actuellement les jeunes femmes diplômées sont carriéristes et postposent la maternité. Elles évoluent très tôt dans un univers de travail et profitent de cette période pour prouver leurs compétences. Le temps ou les femmes semblaient préférer éviter la compétition dans l’entreprise est désormais révolu. L’inconscient collectif souffre encore de la caricature de la femme « au foyer et de l’homme à la tête d’une entreprise ». Le temps fait son œuvre et les idées évoluent selon un rythme exponentiel. Les jeunes générations sont ouvertes et partagent une vision progressiste de la vie commune. La mondialisation gagne du terrain, les postes à responsabilités se multiplient et il n’est plus rare d’assister à une « désolidarisation temporaire » du couple afin de répondre aux exigences professionnelles. Gageons que les femmes qui ont acquis leur indépendance et leur liberté en début de carrière accèderont de plus en plus nombreuses aux postes clés et décisionnaires de la société actuelle.

Claudine Speltz - Gérante associée (Bureau Claudine Speltz)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Mon parcours scolaire d’abord et professionnel ensuite ont été déterminés par ce que Bourdieu appelait ‘la reproduction sociale’, mécanisme sociétal qui tend à faire choisir des études et une profession correspondant aux valeurs et à la culture de sa classe sociale.

Il s’y ajoute que le rôle de la femme dans la famille en particulier était et reste handicapant pour la carrière professionnelle des femmes.

En conclusion: oui, le fait d’être une femme a eu une influence négative sur mon parcours professionnel, moins sur le parcours lui-même dès lors que celui-ci était enclenché que sur son choix initial.

«Dans un premier temps, le gouvernement devrait lier davantage sa politique en faveur des entreprises à l’amélioration substantielle de la présence des femmes dans les instances dirigeantes de celles-ci. A défaut de progrès réel en la matière après une période à déterminer, il faudrait imposer les femmes par voie légale.

Normalement les lois ne font qu’entériner, formaliser ou institutionnaliser une réalité sociale, mais il arrive que la loi doive engendrer une nouvelle conscience sociale

Laura Spitoni - Chief Counsel - AFH - EMEA (Georgia-Pacific)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

“Hard to paint life in black and white …. Probably the easy answer would be ‘negative’: I had to prove to my male colleagues that I could not only be a peer in decision making and management but I had to learn how to play the game in a “manly way”.

No man, in many years of professional experience, tried to learn how to play the game in a more feminine style. That said, it has been (and still is) a great personal experience and I can say that today I have the same level of comfort working with men and women and I greatly appreciate learning from both, every day

“I am fully supportive of the idea of establishing quotas. This will motivate companies to create adequate space for women where the professionalism will be acquired over the years and when the position will be reached, the individual will be fully capable to ‘handle the job’. We are at the beginning of a path and, even if the beginning will be hard, and some may fail, I am sure that we will be able to tell a success story.

Over the years I always remarked an amazing level of engagement in women that were offered career opportunities and challenges. The professional growth speed is incomparable to the one of man.

Today I lead a group composed 80% by women but I remain the only woman in the management team of my company; still, a long way to go

Hjoerdis Stahl - Executive Vice President (Luxair – cargo)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

“There has been no negative impact, in fact if one can prove that one is good at one’s job then acceptance is a given.

“Please, no measures. We will get there on our own.

Marielle Stevenot - Associée (Noble & Scheidecker)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je ne pense pas que cela ait eu une influence positive, mais certainement pas négative. Je n'ai jamais ressenti que le fait d'être une femme était un obstacle à mon évolution. De façon générale, les personnes évoluent au sein de notre structure en fonction de leurs compétences professionnelles, et ce indépendamment de leur sexe, d'une maternité, d'un temps partiel, etc.

«La mise en œuvre de programmes de coaching / leadership pour les femmes (éventuellement obligatoires pour un certain pourcentage de femmes jugées clé dans l'entreprise) afin de leur permettre de prendre à terme des fonctions dirigeantes.

Les femmes ont souvent un frein naturel à la prise de nouvelles responsabilités (tendance à sous-estimer leurs compétences, à ne pas se mettre en avant et montrer leur valeur). Ce type de formations pourrait permettre aux femmes de comprendre que c'est à leur portée et leur donner les outils pour mettre en avant leurs compétences.

Tizama Telou - Directrice (Areal)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Active dans le secteur de la construction, domaine généralement réservé aux hommes, le fait que mon métier soit qualifié «d’atypique» pour une femme implique qu’un regard différent est porté sur une femme qui s’occupe de la gestion d’un chantier.

L’influence a d’abord été positive, car lorsque je me suis retrouvée sur chantier, mon diplôme d’ingénieur en poche, j’ai été confrontée aux mêmes difficultés de débutante que mes collègues masculins se trouvant dans la même situation.

Cela m’a confortée dans ma conviction que le fait d’être une femme ne constituait pas un frein à l’exercice de ce métier jusque-là réservé aux hommes.
L’entreprise pour laquelle je travaillais était fière de ses deux femmes responsables de chantier et a obtenu le prix féminin de l’entreprise grâce à nous.
Cependant, en gravissant les échelons, je me suis rendue compte qu’il était plus difficile d’être acceptée en tant que femme à un poste décisionnel comme «chef de projets»: à qualification égale ou supérieure, mon salaire était inférieur à celui de mes collègues masculins pour la même charge de travail. L’entreprise de construction qui avait été fière de «ses femmes» sur chantier était réticente à discuter de la différence de salaire entre ses cadres féminins et masculins.

«Il faudrait créer à mon avis un comité d’éthique composé à 50% de femmes et 50% d’hommes qui aura un droit de regard sur la nomination des dirigeants et inciterait ainsi à mener une réflexion approfondie dans la sélection et le choix des candidats.
Ce comité pourrait disposer d’une liste de candidats potentiels (hommes et femmes) par secteur ou domaine d’activité régulièrement mise à jour et veiller à la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes.

Delphine Tempé - Partner (Oostvogels Pfister Feyten)

Le fait d'être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Je ne pense pas qu’être une femme ait eu une quelconque influence sur mon parcours professionnel. Je ne me suis en fait jamais posé la question en ces termes.

En effet, issue d'une famille dont une des valeurs essentielles est le travail, je suis toujours partie du principe qu'outre les compétences, la persévérance et le développement d'un certain talent, une sensibilité aux résultats plutôt qu'à l'intérêt personnel était essentielle pour avancer dans ma carrière professionnelle.

Il est un fait certain que la conciliation vie privée / vie professionnelle (et son cortège de difficultés, de tensions, de frictions, de fatigue) reste majoritairement le propre des femmes, mais je reste persuadée que la femme, pour s'épanouir pleinement doit osciller entre ces deux sphères et ainsi consacrer du temps et de l'énergie à son travail et à sa famille. Dans ce cas précis, si le conjoint apporte son appui, tout devient évidemment plus facile!
La notion de plaisir, d'épanouissement au travail constitue également un facteur déterminant au quotidien et rejaillit sur votre entourage. Elever un enfant et faire carrière nous contraignent à réajuster quotidiennement notre échelle de valeurs et nous obligent à nous remettre régulièrement en question.
Etre une femme peut avoir une influence positive dans un parcours professionnel pour autant qu'on se donne les moyens de réussir sa vie de femme active.

«Tout d'abord, je suis convaincue qu'il est intéressant que les deux genres coexistent, qu'il y ait deux regards. Cela suppose toutefois que les femmes gardent leur spécificité et ne calquent pas leur comportement sur celui des hommes. Ni les hommes, ni les femmes n'ont le monopole d'un comportement, mais on rencontre peut-être plus chez les femmes une certaine capacité d'écoute. Elles consultent plus volontiers, discutent avec leurs équipes et s'assurent d'avoir bien fait le tour de la question, sans que cela ne les empêche pour autant de décider...

De manière générale, pour que les femmes puissent être davantage représentées dans les instances dirigeantes, il faut qu'il y ait un solide vivier. Dès lors qu'il y a un tel vivier, mais seulement alors, il deviendra inconcevable, inacceptable qu'on ne nomme pas davantage de femmes. Le processus de sélection et de promotion se fera alors naturellement. Il faut cependant du temps pour faire évoluer les mentalités…

Enfin, les femmes attendent probablement encore trop qu'on les sollicite alors que les hommes n'hésitent pas. Il est important de faire savoir qu'un poste vous intéresse... Les femmes le font moins facilement. La parité est réalisable, mais n’est pas une finalité.

Sonia Thein-Biraschi - General manager, vice president, head of product development (State Street Bank Luxembourg)

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Le fait d'être femme n'a pas eu d'influence dans mon parcours professionnel.

«La première des mesures, et certainement la plus délicate à mettre en oeuvre, est d'accompagner et de soutenir le changement de mentalité sur la position de la femme au sein de l'entreprise. Il faut mettre aux rebus les clichés encore bien ancrés dans les esprits et arriver à une situation où femmes et hommes seraient à pied d'égalité.

La question est de savoir si une évolution naturelle sera suffisante ou si l'on doit penser à une 'révolution'.
Qui dit évolution pense aux entreprises où les femmes ont un rôle à jouer. C'est le cas d'employeurs qui soutiennent activement la parité à tous les niveaux au sein de l'organisation.

Les entreprises doivent pour cela prendre des actions concrètes comme par exemple s'intéresser à l'évolution de leurs collaboratrices en proposant un accompagnement personnalisé afin de promouvoir celles-ci lorsque des opportunités se présentent. Ces actions doivent se généraliser à tous les niveaux de l’entreprise afin que la parité soit un fait indiscutable à travers toute l’organisation.

L’entreprise n’est pas la seule à pouvoir agir. Les femmes doivent aussi être prêtes à prendre des responsabilités, ce qui signifie par ailleurs qu’elles doivent être prêtes à prendre des risques. Elles ne doivent pas s’interdire d’accéder à des postes à responsabilité et "oser". De plus en plus de réseaux de femmes permettent à celles qui le souhaitent de partager leur expérience, et de réfléchir sur les questions de leadership. Une solidarité féminine est en train de s'esquisser.

Bien souvent, c'est aussi la disponibilité qui représente un vrai défi. Ce n'est qu'en trouvant un équilibre entre vies professionnelle et privée, avec un partage des responsabilités des parents dans l'éducation de leur enfants, qu'une solution peut être envisagée. Il manque aussi encore des structures d'accueil adéquates de la part des pouvoirs publics, bien que des initiatives considérables aient déjà été prises.

Qui dit révolution pense à des mesures plus radicales comme l'instauration de quotas obligatoires réglementaires. Des quotas temporaires pourraient amener les effets escomptés au cas où l'évolution naturelle ne peut aboutir à une parité.

Quoi qu'il en soit, la prise de conscience du rôle et de la parité de la femme dans la vie professionnelle ne doit pas représenter un effet éphémère, mais doit s'inscrire dans le long terme, sinon tous les efforts auraient été en vain.

Netty Thines - Administrateur délégué (Mediation)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Homme ou Femme, au niveau professionnel chacun doit assurer par ses compétences. J’estime ce qui est beaucoup plus important que le fait d’être un homme ou une femme c’est le charisme de la personne et son savoir-faire.

«La première mesure à prendre serait de créer un congé de paternité pour les hommes. J’estime également si quota il devrait y avoir ce sont les instances publiques qui devraient montrer l’exemple. A mon avis l’instauration des quotas est à l’encontre de l’esprit d’entrepreneuriat et contre la dignité des femmes.

Françoise Thoma - Membre du comité de direction (BCEE); Membre du conseil d’Etat

Le fait d’être une femme a-t-il eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Ni mes études (choix, durée, endroits) ni mon parcours professionnel n’ont été, d’après ce je ressens, influencés par le fait que je suis une femme. Les deux sont des choix et des conséquences logiques de ma personnalité, de mes priorités, de mes centres d’intérêts, de mes motivations et de ma volonté de m’investir et de progresser.

Il est vrai que, qu’on soit femme ou homme, on a toujours dans la vie besoin de personnes qui vous soutiennent, vous conseillent, vous encouragent… des amis, des mentors dont on peut s’inspirer, en qui on a confiance et à qui on peut s’adresser en cas de besoin.

J’estime que tout parcours professionnel est le reflet d’une personnalité, de ses choix, de sa volonté, et le sexe n’y joue pas en tant que facteur déterminant ni indépendant des nombreuses autres facettes qui font d’une personne ce qu’il ou elle est. Cela étant, je me sens très bien comme femme et je suis contente de l’être!

Quelle serait, selon vous, la première mesure à prendre pour améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes?

«Je ne crois pas trop aux mesures contraignantes qui ne tiennent vraiment compte de la valeur ni des femmes, ni d’ailleurs des hommes, qui se retrouvent alors par la force des choses sur le quota inverse. Le plus important pour motiver une personne est de lui montrer des exemples dans la vie réelle, dans des entreprises qu’elle connaît, d’autres femmes qu’elle connaît et qui occupent effectivement un tel poste.

Ainsi, on peut observer comment elles font pour tout gérer, on comprend qu’elles doivent aussi faire des choix, ce qui implique renoncer à certains aspects pour en privilégier d’autres, car on ne peut pas tout avoir dans la vie, en tout cas pas au même moment. Et puis il faut de la volonté et de la motivation de la part de celles qui s’intéressent à de tels postes. Il y a toujours des challenges et des difficultés dans la vie professionnelle, qu’on soit homme ou femme.

Bref, la «mesure» à privilégier est plus un processus empirique et inductif qu’une contrainte imposée d’un seul coup.

Carole Tompers - Secrétaire générale (Luxembourg for Business)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

Pendant ma jeune carrière, je me sentais (et je me sens!) toujours jugée sur mes compétences professionnelles. Le fait d´être une femme m´a, certes, privilégiée et associée à d´autres caractéristiques qu´un homme, mais ceci n´a jamais été un facteur déterminant pour le développement de mon parcours professionnel. En général, il faut se battre pour pouvoir accéder à des postes de responsabilité, que l'on soit un homme ou une femme.

Je dirais que certains progrès ont été enregistrés au cours des dernières années dans les conseils d’administration des entreprises au Luxembourg. Or, on constate que 84% des postes de dirigeants au Luxembourg restent occupés par des hommes. Siéger dans un conseil correspond à une responsabilité importante et nécessite des qualifications et compétences spécifiques. Je suis d´avis que toute mesure de type quota qui n’en tient pas compte ou qui n’est pas limitée dans le temps ne serait ni le chemin adéquat pour aboutir à une solution durable de cette situation, ni une solution acceptée par les femmes elles-mêmes.

Personnellement, je continue à croire en la bonne volonté des acteurs économiques en ce qui concerne l’instauration de la parité hommes/femmes dans les postes de direction. Ceci dit, la bonne volonté et l’engagement personnel de certaines personnes sont des conditions certes nécessaires, mais pas suffisantes pour améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes. Pour y aboutir, il faudra également s’assurer de l’encadrement politique adéquat, ainsi que, sur un plan micro-économique, des structures et mesures nécessaires (disposer d’un nombre suffisant de crèches, mise en place des heures de travail flexibles). En parallèle, les entreprises devront disposer d’une certaine marge de manœuvre pour pouvoir s’adapter à ces nouvelles exigences.

Et, sous un angle plus large, il se pose la question si nous sommes prêts à reconnaître et à respecter des plans de vie individualisés, qui diffèrent des conceptions plus traditionnelles. Quels sont par exemple les critères pour définir le terme de «carrière»? Qu’est-ce qui explique le «succès» dans la vie? Est-ce que les réponses à ces questions doivent s’articuler nécessairement et exclusivement autour du parcours professionnel?
Dans ce contexte il est également intéressant à noter qu’il y a de plus en plus d’hommes qui prennent le congé parental pour élever les enfants, cédant ainsi, au moins temporairement, le privilège de la carrière à la femme. Cette nouvelle répartition des responsabilités constitue un facteur non négligeable qui, à mon avis, dans les années à venir, pourrait contribuer à augmenter la présence des femmes «leader» dans les conseils d´administration ou dans les comités de direction.

A ce stade, je reste persuadée qu'il faut continuer à sensibiliser davantage les gens, faire du travail sur le terrain, et surtout essayer de convaincre les gens du bien-fondé de cet objectif. Ceci n´est pas nécessairement et uniquement le travail des institutions, c´est un objectif et une tâche à partager par nous tous – indépendamment de notre sexe! Car nous sommes tous responsables pour faire avancer cette question et de favoriser de façon «implicite» l’instauration de la parité entre hommes et femmes dans les instances dirigeantes.

Pascale Toussing - Coordinatrice fiscale, directrice adjointe des Contributions (Ministère des Finances)

Le fait d’être une femme a eu une influence (positive ou négative) sur votre parcours professionnel?

«Personnellement, je n'ai pas pu constater, ni dans le secteur privé ni, par ailleurs, dans la fonction publique, que le fait d'être une femme serait synonyme d'avantage ou d'inconvénient en termes de parcours professionnel.

Aussi suis-je fondamentalement d'avis qu'à quantité et qualité de travail identiques, les femmes sont traitées sur pied d'égalité avec les hommes. Toujours est-il que notamment le fait d'avoir des enfants à charge, en particulier lorsqu'ils sont jeunes, n'est certainement pas de nature à rendre de nombreuses heures supplémentaires ou de fréquents voyages de service chose aisée.

«Face à la sous-représentativité actuelle des femmes dans les instances dirigeantes, la recherche d'un remède miracle semble particulièrement légitime. Je considère toutefois qu'il n'y a pas de telle mesure passe-partout, en raison de la spécificité inhérente tant aux postes à briguer qu'aux caractéristiques propres aux aspirantes éventuelles.

Il faudrait peut-être avant tout que les femmes prennent davantage le goût du leadership et qu'elles apprennent de manière plus prononcée que par le passé à oser, à persévérer et, surtout, à ne pas culpabiliser.

Denise Voss - Director (Franklin Templeton Investment Funds Sicav); member of the strategic advisory board (Alfi)

The fact of being a woman, has this had an impact (positive or negative) on your professional career?

“Frankly, I’ve rarely found myself in a position, in my professional life, where I felt that a particular success or failure was due to being a woman. Is that a result of luck, the companies I’ve worked for and the people I have worked with, my upbringing and family, my nationality, education, an optimistic personality, hard work – or all of the above?

Certainly I recognise that my experience is not shared by all professional women. That was confirmed when I recently had the privilege to lead a workshop during the Female Board Pool seminar in Luxembourg in March of this year. The theme we explored during the workshop was “The way to the top: role models, mentors, networks and work life balance”. I subscribe much of my professional – and personal - success to these four factors.
Role models: My mother – a single mother and successful advertising executive who worked her way up the corporate ladder by dint of talent and hard work. My stepfather – a passionate devotee of the arts who taught me that life isn’t just about work and that almost anything I set my mind to is possible.

Mentors: Amongst many others: Marie-Jeanne Chèvremont – former managing partner of PwC who offered sound guidance and advice from the beginning of my 20+ years in Luxembourg. Marie-Jeanne also confirmed that hard work pays off, that networking is vital to success in professional life and that a sense of humour has an important role to play in business (and life).

Networks: ALFI – even before joining the board of directors of the association, ALFI has been for me the place to network with colleagues – including competitors – in the fund industry. Participating in working groups such as the ALFI conference organising committee provides not only a forum to meet and work with individuals representing all aspects of the fund industry but also gave me my first opportunities to develop presentation skills at conferences.