Engagées suite à la dénonciation de la convention collective bancaire 2014-2016 en décembre 2016, les négociations sur un nouveau texte «simplifié et modernisé» ont fini par aboutir. Après plus de 18 mois d’échanges parfois compliqués, l’ABBL d’un côté et l’intersyndical Aleba, LCGB-SESF et OGBL-SBA de l’autre ont officiellement validé «l’accord de principe» annoncé le 11 mai dernier.

S’il est connu que le texte final, actuellement en cours de rédaction, mettra en place un nouveau système de classification et de rémunération, la mise en place d’un droit à la formation ou le changement dans les rémunérations, les changements précis restent encore peu connus. Explication détaillée des changements à venir.

1 – Entrée en vigueur progressive 

Au vu des modifications introduites par rapport au texte actuellement en vigueur, déclinaison d’un modèle décidé au cours des années 1980, et en raison de la conclusion d’un accord au mois de mai, les partenaires sociaux ont fait le choix d’introduire un phasage. Concrètement, en 2018, le seul changement pour les salariés tient dans le versement d’une prime de juin augmentée de 10% par rapport au niveau enregistré en 2017, sans prime de signature.

En 2019, en revanche, cette prime de juin disparaît au profit d’une prime dite de fidélité, exprimée en pourcentage du salaire et liée à l’ancienneté. Concrètement, cette dernière variera entre 20% et 85% du salaire, le taux le plus élevé étant réservé aux salariés ayant au moins 16 ans d’expérience. Le niveau de cette nouvelle prime, qui regroupe toutes les anciennes gratifications comme les garanties triennales ou la prime d’ancienneté, correspondra au minimum de ce que les salariés du secteur toucheront à l’avenir, sachant que cette prime de fidélité est indexée.

En 2020, entrée en vigueur des nouveaux groupes de classification, qui passeront de six à quatre. Voulu comme «plus transparent», ce système se base notamment sur «les connaissances» du poste exercé, sa «complexité», ou bien encore son «impact» et définit 51 «fonctions repères» qui seront jointes au texte final. Autrement dit, des métiers dont le niveau de compétences requis et le niveau de rémunération adéquate ont été évalués par les partenaires sociaux afin de servir de référence pour l’ensemble du secteur.

À noter que la thématique des faux cadres, dénoncée régulièrement par les syndicats, «ne sera pas réglée par cette classification», assure une source syndicale qui précise que cette question «reste un problème pour les syndicats, ce qui ne semble pas être le cas pour l’ABBL».

2 – Lien renforcé entre classification et rémunération

Alors que la convention actuelle dispose d’un certain nombre d’automatismes en ce qui concerne l’évolution salariale, la future convention met en place une autre logique, basée sur l’évolution des compétences, et non plus sur une évolution salariale linéaire.

Dans les faits, la future convention collective mettra en place deux enveloppes: la première à destination de tous les salariés qui seront engagés à partir de 2020 au bas de l’échelle et qui leur garantira une revalorisation automatique de 1% pendant huit ans ou jusqu’à atteinte d’un barème défini en cas d’augmentation volontaire de l’employeur. Pour ne pas désavantager les nouvelles recrues embauchées en 2018 et 2019, ces dernières bénéficieront également de ce système, à partir de 2020.

La seconde enveloppe, destinée au reste des salariés, est également dotée à hauteur de 1% de la masse salariale de référence, mais l’employeur sera libre de la distribuer à sa guise. Si l’ancien système obligeait les banques à dépenser au minimum 66% de cette enveloppe, le nouveau abolit cette clause et autorise la revalorisation libre à certains salariés et pas à d’autres. En théorie, une seule personne pourrait donc se voir attribuer la totalité de l’enveloppe globale si la direction le décide. Ce que les syndicats avouent être «une concession de notre part» par rapport à l’exigence de l’ABBL de mettre en place une rémunération au mérite.

À noter enfin que les seuils de passage entre les groupes ont également été revalorisés, puisque le passage des six anciens groupes aux quatre nouveaux devrait se traduire, pour les salariés qui changeront effectivement de groupe, par une hausse de salaire qui pourrait dépasser les 10.000 euros bruts annuels. Mais aussi par une stagnation salariale dans le cas d’une transition moins favorable. Le texte prévoit également que les revalorisations salariales liées à un changement de groupe ne pourront pas être inférieures à «10 euros indice 100» mensuelles. Les délégations du personnel des différentes banques recevront par ailleurs des informations sur ces mouvements pour veiller au bon respect des nouvelles normes. Les estimations du nombre de personnes concernées par ces changements ne sont pas encore connues, les évaluations précises devant être réalisées courant 2018.

3 – Réévaluation des budgets de formation

En 2018, 1% de la masse salariale de référence sera utilisée dans cette optique avant d’être augmentée à 1,5% en 2019 et 2020. Un droit individuel annuel de formation, officiellement intitulé «plan de développement individuel annuel» est également instauré, sans toutefois que ce dernier ne soit quantifié en nombre d’heures à prester, à la différence du secteur des assurances. L’approche retenue par les partenaires sociaux privilégie la flexibilité sur ce point, même si le texte final retient que l’entreprise aura l’obligation de fournir les formations définies entre le salarié et son supérieur pour répondre à ce que l’ABBL nomme «le besoin pour les acteurs de la Place de s’adapter aux changements en cours».

4 – Organisation du temps de travail

Se basant désormais sur la loi de décembre 2016 qui se met peu à peu en place au sein des entreprises, la nouvelle convention collective prévoit désormais un alignement du temps de référence pour une période maximale de quatre mois, contre six mois auparavant. Les partenaires sociaux envisagent qu’une partie des entreprises du secteur puisse mettre en place une période d’essai de trois mois, alignée sur le rythme trimestriel des établissements financiers. Selon les syndicats, cette mesure doit «limiter le nombre d’heures supplémentaires et soutenir l’embauche de salariés».

En ce qui concerne les congés, le texte prévoit une dizaine de jours supplémentaires par an par rapport aux 25 jours prévus par la loi pour les «congés pour motif» – dont six jours pour un mariage ou trois jours pour une déclaration de partenariat –, et ajoute une demi-journée supplémentaire de congé légal pour les salariés à partir de 45 ans. Ce qui donne 25,5 jours de repos à prendre pour les personnes âgées de 45 ans, 27,5 jours pour ceux de 50 ans, et 28,5 jours pour ceux qui ont 55 ans.

Pour la conciliation entre vie privée et vie professionnelle et les mesures destinées à favoriser le bien-être, les deux parties sont tombées d’accord sur «un principe d’engagement», bien qu’aucun élément concret ne soit repris dans le texte de la convention collective.