En l’espèce, un salarié avait conclu avec un employeur un contrat à durée déterminée (CDD) pour une durée de quatre mois. Au terme de ce contrat, le salarié a continué à travailler auprès de l’employeur sans qu’un nouveau contrat n’ait été signé. Six mois plus tard^[1], l’employeur congédie le salarié en lui indiquant qu’il n’a plus de travail à lui fournir et lui remet un chèque. L’employeur procède alors à la même date à la désaffiliation du salarié auprès de la sécurité sociale et inscrit cette date sur le certificat de travail comme date de fin du contrat.

Dans cette affaire, la 8^e chambre de la Cour a notamment rappelé les mentions obligatoires du CDD et les sanctions prévues par la loi lorsque celles-ci font défaut, ainsi que les conséquences qui découlent de l’application de ces sanctions pour les parties.

1. Mentions obligatoires du CDD: quelles sanctions en cas de non-respect?

En droit du travail, le CDI est le principe, le CDD est l’exception^[2]. Un cadre légal strict et un formalisme rigide étaient donc nécessaires en matière de CDD pour faire respecter ce principe et limiter leur recours abusif.

C’est la raison pour laquelle le Code du travail^[3] prévoit que le CDD «peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise».

Ayant rappelé ces dispositions légales, la Cour a précisé dans ce cadre que tout CDD doit indiquer:

• «La nature précise de la tâche que le salarié est amené à remplir, tâche qui doit être limitée à l’exécution d’une tâche précise et non durable, c’est-à-dire à des situations exceptionnelles»;
• «Le justificatif du recours à un tel contrat par la définition de son objet»

Or, le CDD en l’espèce mentionnait comme objet: «des travaux de manutention» et comme fonctions du salarié: «manœuvre, sans préjudice d’une affectation ultérieure tenant compte des aptitudes professionnelles du salarié ou des besoins de l’employeur».

Pour la Cour, à défaut pour l’employeur d’avoir spécifié précisément l’exécution d’une tâche précise et non durable, le CDD a été déclaré comme étant «présumé conclu pour une durée indéterminée» sur base de l’article L. 122-9 du Code du travail.

Les mentions du CDD laissaient en effet présager que le salarié avait été engagé pour pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

2. Conséquences de la requalification du CDD en CDI

Après avoir constaté que le CDD en question n’était pas conforme à la loi, la Cour a rappelé que la requalification du CDD en CDI est une «mesure de protection du salarié» et qu’elle constitue la «seule sanction prévue par la loi en cas de violation de l’article L. 122-1 du Code du travail, le but de la loi n’étant pas la résiliation automatique donnant droit à des indemnités, mais le droit du salarié au maintien des relations de travail à l’expiration du terme illégal. […] (Cour, 21 février 2013, n° 37966 du rôle) ».

Sur base de cette jurisprudence, la Cour a précisé que la seule échéance du terme ne doit pas s’analyser a posteriori en un licenciement avec effet immédiat abusif et qu’il appartient en effet au salarié de rapporter la preuve que le «licenciement a procédé de la volonté claire et manifeste de l’employeur».

En l’espèce, cette preuve résultait notamment des circonstances suivantes:

• L’employeur n’a plus fourni de travail au salarié après le 19 février 2016 et lui a indiqué cette date comme étant son dernier jour de travail, ce qui constituait pour la Cour «un licenciement oral abusif»;
• L’employeur a remis au salarié, le 19 février 2016, un chèque relatif au salaire de février 2016 et à une prime pour 2015 (alors qu’en principe le salaire était payé à la fin du mois) ;
• Il n’a pas été établi ni allégué que l’employeur aurait proposé au salarié de continuer à travailler pour lui après le 19 février 2016 et que ce dernier aurait refusé.

Ces éléments de faits dénotant l’intention non équivoque de l’employeur de mettre fin au contrat, la Cour a déclaré la fin des relations de travail le 19 février 2016 en un licenciement oral abusif et a fait droit aux demandes du salarié tendant au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis et de dommages et intérêts.

3. Que retenir de cet arrêt?

La solution retenue en l’espèce n’est pas surprenante, alors que la 8^e chambre reconnaît depuis longtemps le droit du salarié au maintien des relations de travail après l’expiration du terme illégal de son CDD^[4].

Cette solution semble aujourd’hui constante au sein de la Cour d’appel, alors que la 3^e chambre considérait encore il y a 10 ans que la requalification du CDD en CDI s’analysait automatiquement en licenciement avec effet immédiat abusif^[5].

Subsistent encore malgré tout quelques points de divergence entre les deux chambres. En effet, alors que dans une affaire récente^[6], la 3^e chambre avait cherché d’office à qui la rupture du CDD requalifié en CDI était imputable, la 8^e chambre a précisé ici qu’il appartenait au salarié de prouver que le licenciement procédait de la volonté claire et manifeste de l’employeur.

La conclusion en reste pour autant la même dans les deux cas, la sanction finale est bien celle du licenciement avec effet immédiat abusif ouvrant droit aux indemnités prévues par le Code.

Les employeurs doivent donc être vigilants quant à la rédaction de leurs CDD et prêter attention aux actes posés au terme dudit contrat. Les circonstances entourant la fin des relations de travail peuvent en effet être assimilées en cas de litige à un licenciement avec effet immédiat abusif.

Cour d’appel, 8^e chambre, 19 avril 2018, n° 44819 du rôle

 

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