Les rémunérations font actuellement l’objet d’âpres négociations entre la direction du Liser et l’OGBL. Entre volonté de compétitivité d’un côté et évaluation de compétences jugées floues de l’autre, les deux parties sont dans l’impasse. La conciliation au ministère du Travail démarre mercredi.

Les négociations avaient commencé en 2013, avec depuis deux changements au niveau de la direction du Liser. C’est depuis novembre dernier que l’OGBL négocie avec la direction actuelle, seulement sur le volet des rémunérations.

Plus d’adaptation de salaire depuis 2009

Le Liser avait adopté un système proche de celui de la fonction publique, alors que les salariés n’ont plus d’adaptation depuis 2009. Une volonté affichée de la direction de dégrader la grille salariale selon l’OGBL, et de s’aligner sur le privé: «La direction veut que le Liser soit plus concurrentiel sur le marché international de la recherche», explique Frédéric Krier à l’OGBL-SEW Recherche. Si, pendant longtemps, le Liser vivait grâce à des contrats luxembourgeois, avec notamment l’Observatoire de l’habitat, une orientation vers l’étranger s’est opérée.»

En 2017, la direction du Liser a en effet proposé la mise en place d’un nouveau système de rémunération qui, non seulement serait lié, du moins en partie, à l’évaluation annuelle de la performance individuelle, mais qui comprendrait également de «fortes baisses des futurs salaires d’entrée et de fin de carrière pour pratiquement toutes les carrières, ayant comme conséquence un gel des salaires pour la majeure partie du personnel».

Le système d’évaluation de compétences est très flou, les carrières seront de toute façon moins attractives pour les nouveaux venus.

Frédéric Krier, OGBL-SEW Recherche

À la suite de l’assemblée plénière du personnel, deux réunions de négociation entre l’OGBL et la direction avaient mené à une révision à la hausse de la proposition de la direction. Selon l’OGBL, la dernière proposition de la direction «comprend toujours des baisses conséquentes (souvent supérieures à 10%) des salaires d’entrée et de fin de carrière pour la plupart des carrières. Selon l’argumentation de la direction, cela serait contrebalancé par une amélioration des possibilités de progression en interne. Or, force est de constater que pour la plupart des catégories, il ne faudrait pas une, mais deux promotions en interne pour arriver à un salaire de fin de carrière comparable à celui atteignable actuellement par la seule progression due à l’ancienneté acquise dans la fonction.»

Ce rapprochement vers le modèle du secteur privé, l’OGBL voit ça d’un très mauvais œil: «Le système d’évaluation de compétences est très flou, les carrières seront de toute façon moins attractives pour les nouveaux venus», estime Frédéric Krier.

La direction du Liser, contactée par Paperjam, n’a pas encore répondu à notre sollicitation.