L’investissement réalisé pour offrir cette palette de bénéfices est-il perçu à sa juste valeur par les employés?
Sabrina Bonnet, Advisory, People & Change (KPMG Luxembourg)
Chaque entreprise, quelle que soit sa taille, doit se doter d’une structure de rémunération solide dont la composante «avantages» peut représenter entre 5% et 30%, dépendant du niveau hiérarchique.
Le profil de l’entreprise peut être un facteur influent. Celles faisant partie d’un groupe, par exemple, déclinent souvent l’éventail d’avantages existants à un niveau global.
La dimension marché local ne peut être négligée: il va sans dire que chaque pays et chaque secteur d’activité a ses propres pratiques, et il est indispensable de s’y conformer pour être compétitif. Notre étude de rémunération, dédiée cette année au secteur financier et regroupant les données de plus de 80 institutions, prouve encore la générosité de ce secteur. De multiples avantages y sont offerts aux employés, tels qu’indemnités de repas, plan de pension complémentaire, place de parking, voiture de fonction, assurance médicale complémentaire, indemnités de formation, et bien d’autres.
Le grade et la fonction ont aussi leur rôle à jouer: une organisation accordera des avantages sur base du niveau hiérarchique ou du poste occupé. D’autres structures vont encore plus loin, en octroyant des bénéfices à la carte par l’élaboration d’un plan cafétéria (une rémunération flexible). Les besoins et les desiderata des collaborateurs évoluant avec le temps, leur mode de vie et leurs aspirations, cette approche permet de personnaliser le package proposé en fonction de leurs besoins individuels. Cela permettra à chacun de composer son «menu» parmi différentes suggestions et de le moduler au fil du temps.
Une culture d’entreprise résolument innovante et orientée vers un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle
Les avantages pouvant être proposés aux salariés d’une société ne se limitent pas, ou plutôt ne doivent plus se limiter à des avantages financiers. En effet, force est de constater que l’ensemble des employés est attentif à la qualité de vie au travail. Le fait, pour une entreprise, de permettre le télétravail et/ou des horaires flexibles est fortement apprécié par les collaborateurs et améliore l’image employeur. D’autres entreprises investissent par exemple dans la mise à disposition d’une conciergerie (pressing, réception de colis, billetterie, etc.), d’une crèche, d’une salle de sport. Enfin, certaines organisations facilitent la réalisation de projets personnels en offrant à leurs collaborateurs une interruption de carrière. Ces pratiques permettent également aux entreprises d’accroître leur visibilité sur le marché et de se démarquer des concurrents en affichant une culture d’entreprise résolument innovante et orientée vers un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle.
Élaborer une palette en fonction du profil des collaborateurs est un premier pas pour favoriser la rétention des talents. Cependant, d’autres éléments sont à considérer dans le cadre d’une stratégie RH globale, tels que le développement des compétences, la création de chemins de carrière personnalisés... La combinaison de ces éléments permet à une entreprise d’atteindre la dimension d’employeur de choix.
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