Déjà dans l’entreprise pour certains, les Y, première génération à avoir toujours connu internet au travail, sont réputés pour avoir d’autres envies par rapport  à leur employeur. Recherche de sens, équilibre vie privée/travail, flexibilité des horaires font partie de leurs revendications classiques. Large et fluctuante selon les définitions, la catégorisation rassemble ceux nés entre 1980 et 2000. Pratiquement arrivés dans ce monde avec un smartphone en main, les Millennials sont, quant à eux, les fameux digital natives nés au tournant du millénaire. En 2015, les Y représentent déjà presque 40% de la population active. Ce chiffre atteindra les 75%  avec les deux générations cumulées d’ici 2025. Traditionnel rendez-vous RH de l’année, le dernier 10x6 de la saison leur était entièrement consacré.

Génération crise

Génération «stage», brouillonne, exigeante ou encore génération «zapping», les clichés qui circulent autour des Y sont nombreux. «On entend beaucoup de choses contradictoires à propos des nouvelles générations. Les études disent une chose et son contraire, a introduit Nicolas Schmit, ministre du Travail. C’est la génération la plus formée, mais elle fait pourtant face à une précarité grandissante. 5 millions de jeunes sont au chômage en Europe et 7 millions sont ni en phase d’éducation ni dotés d’un emploi. J’ai, malgré tout, une pleine confiance en notre jeunesse. Très créative, elle peut nous permettre de réinventer nos sociétés. On n’a jamais autant parlé d’entrepreneuriat et d’idées innovantes qu’aujourd’hui. Intégrer la donne de la jeunesse dans nos réflexions et nos systèmes est notre responsabilité à tous.»

Gérer l’information

Généralement plus diplômés que leurs parents, l’accès des Y et des Millennials au savoir est sans limites. Pour Romain Schmirler, head of HR continental Europe and offshore, et Paul Braquet,  project & implementation support manager chez Enovos International, une dimension clé pour les comprendre est leur rapport à l’information. «Pour ces générations, les frontières entre travail et plaisir sont floues, indique le premier. Elles ont eu l’habitude d’avoir tout ce dont elles ont besoin à portée de clic et en un instant. Recevoir et donner du feed-back est une dimension qu’ils ont naturellement et dont ils ont besoin au quotidien. En tant qu’employeur, il faut en tenir compte.» Et Paul Braquet d’embrayer: «Gérer ces générations, c’est gérer l’information. Les jeunes n’hésitent pas à consulter leurs pairs et à tout remettre en question, cela peut avoir un impact fort sur l’entreprise.»

Conserver la connaissance

Comme l’explique Nicki Kayser, partner chez Linklaters, du côté des avocats, les mêmes questions se posent. «Si on ne tient pas compte des partners, nous avons 65% de nos collaborateurs qui sont fraîchement diplômés. Il faut s’aligner à leurs attentes. Pour faciliter les échanges transgénérationnels, un impératif dans notre situation, nous favorisons des équipes multi-profils par projet, ainsi que des bureaux rassemblant un junior et un senior.» Censées être plus mobiles, les nouvelles recrues changent plus fréquemment d’employeur, ce qui a un impact sur la transmission et la conservation du savoir en interne. «Au-delà des préjugés, pour bien cohabiter, il faut des échanges constants, de l’empathie, de l’écoute et une bonne dose d’humour, déclare Marie-Anne Salier, consultante chez Talentysm. Avec leur regard neuf, les Y nous permettent de rester dans la course.»

La recherche de sens et de plaisir au travail sont d’autres grands traits communs aux Y. Tout comme le besoin de flexibilité et de mobilité. Ce constat est partagé sur le terrain par Monika Cardoso, HR manager chez Ampacet, et Vinciane Istace, associée et human capital leader chez PWC. «Alimenter la dimension sociale est indispensable. Le climat et les relations humaines peuvent faire la différence. La communication est particulièrement importante pour ces travailleurs», constate la première. «Nous nous efforçons de créer un lien fort dès le recrutement. Exit les entretiens classiques, place à la rencontre. Ce sont eux nos leaders de demain», soutient la deuxième. 

Recrutement mobile

Connectés en permanence à leur écosystème, les jeunes pousses n’hésitent plus à postuler via leur smartphone, aux entreprises d’adapter leurs processus et de proposer d’autres outils. Comme le rappelle Jean-Pierre Mullenders, managing director de Randstad, ne pas exister en ligne rend désormais le recrutement difficile. «Il faut aller là où ils sont. Mieux nous comprendrons les nouvelles générations, mieux nous comprendrons nos clients.» Surfant sur ce constat, l’application Kiber met en contact postes à pourvoir, entreprises et jeunes talents. «Linkedin ne suffit plus pour toucher les Millennials. Ils utilisent leur smartphone pour regarder des vidéos, écouter de la musique ou chercher des informations, mais aussi pour trouver un job. Se priver de ce canal, c’est se priver d’un vivier de talents», poursuit Nathalie Dondelinger, cofondatrice de l’app. «Une des clés de leur intégration est l’autonomie. Leur triptyque fondateur est composé de l’hédonisme, de l’indépendance et de la créativité», achève Aurélie Kleber, thésarde et chargée de mission RH «Référente Pépinières» pour Stef.