Quiet quitting et désengagement: l’expression de contrats transactionnels?

Le terme «quiet quitting», souvent traduit par «démission silencieuse» ou «grande démission», est un phénomène qui fait le buzz sur les réseaux sociaux. Il serait surtout lié aux plus jeunes générations, très impactées par la pandémie qui a bousculé leurs études ou compliqué leur entrée sur le marché du travail.

Définie comme la tendance croissante à s’en tenir strictement aux seules tâches et responsabilités prescrites par le contrat de travail, elle s’accompagne en anglais aujourd’hui de l’expression «acting your wage». «Act your wage» peut se traduire littéralement par «fais-en autant que tu es payé». Et pas plus. Surtout pas plus.

La démission – silencieuse ou non – est ainsi psychologique. Cette tendance pourrait évoquer directement ce que nous nommons un contrat psychologique transactionnel. En effet, dans un contrat psychologique transactionnel, l’individu a surtout besoin d’un cadre précis, de tâches bien définies, de responsabilités décidées en amont. Que la relation de travail soit d’abord et avant tout rythmée principalement par des transactions.

Quel contrat psychologique pour quelle génération? 

La démission silencieuse est-elle l’expression d’un manque d’engagement, ou sa cause directe? On manque encore d’études scientifiques pour répondre – le sujet est récent – mais la R&D de s’interroge. Nous avons demandé à un ensemble de recruteurs s’ils constatent des différences entre les générations concernant les contrats psychologiques souhaités.

L’étude montre bien une prévalence de contrats transactionnels parmi la Génération Z, contrairement aux générations précédentes. Sur les raisons de cette prévalence, certains recruteurs s’interrogent et pointent du doigt des effets de déception. Les jeunes générations seraient ainsi particulièrement soucieuses de «ne pas se faire avoir», plus conscientes peut-être de leur valeur ajoutée pour l’entreprise, et plus soucieuses d’une relation contractuelle réellement équilibrée.

Notre étude a également pointé une tendance des plus jeunes à ne plus vouloir faire d’efforts au-delà du cadre signé, confirmant une moindre appétence pour l’engagement au travail. L’un des recruteurs interrogés l’exprime ainsi: «ils ont le goût de l’effort, mais seulement s’ils savent pour quoi faire». «C’est le sens qui les motive, pas le travail en lui-même.» Les jeunes seraient donc en quête de sens pour pouvoir s’impliquer et s’engager.

Sens et stratégie, ou les nouvelles règles de l’engagement?

Dernier résultat évocateur de cette étude, les jeunes générations sont clairement plus enclines à chercher également une relation de travail dans laquelle elles peuvent se former de manière continue, maintenir leur employabilité et développer ainsi une vision de leur carrière plus stratégique. Dans un monde où les promesses anciennes de sécurité ont été largement battues en brèche, les jeunes générations – plus méfiantes, plus distantes – tiennent ainsi à conserver le contrôle de leur engagement.

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