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DROIT DU TRAVAIL

Licenciement suite à une demande de congé parental



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Noémie Haller - Avocat à la Cour, Senior Associate - Castegnaro-lus Laboris. (Photo: Castegnaro-lus Laboris)

Dans quelle mesure le salarié qui a formulé une demande de congé parental est-il protégé contre le licenciement? La Présidente de la Cour d’appel a récemment rappelé les conditions pour bénéficier d’une telle protection.

Suite à la réforme du congé parental intervenue en 2016  [1] , le nombre de demandes de congé parental a augmenté de manière significative. De telles demandes ne sont pas sans conséquences pour les employeurs, alors qu’elles engendrent pour les salariés une protection contre le licenciement et ce, durant une certaine période.

Plus particulièrement, le Code du travail  [2] prévoit que:

-       le salarié qui entend exercer son droit au congé parental doit notifier sa demande à l’employeur, par lettre recommandée à la poste avec avis de réception, au moins deux mois, respectivement quatre mois, avant le début du congé parental (selon qu’il s’agisse du premier ou du deuxième congé parental);

-       le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement à partir du dernier jour du délai pour le préavis de notification de la demande du congé parental et pendant toute la durée du congé;

-       le licenciement prononcé durant cette période de protection est nul et sans effet.

L’affaire commentée concernait un salarié qui avait demandé à bénéficier d’un deuxième congé parental fractionné à partir du 24 mars 2019. Cette demande avait tout d’abord été présentée à l’employeur oralement en date du 28 novembre 2018, puis par lettre recommandée du 23 novembre 2018, postée le 30 novembre 2018 à 12h39 et remise en mains propres à l’employeur le même jour.

Or, par courrier recommandé du 30 novembre 2018 posté à 13h43, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement pour le 5 décembre 2018, à la suite duquel ce dernier a été licencié avec préavis.

Considérant être protégé contre le licenciement du fait de sa demande de congé parental, le salarié a agi judiciairement contre son employeur afin de voir déclarer son licenciement comme étant nul et de nul effet.

Pour statuer sur la demande du salarié, la Présidente de la Cour d’appel devait donc vérifier si ce dernier était ou non protégé contre le licenciement et partant analyser si sa demande de congé parental avait été formulée dans les formes et délais prescrits par le Code du travail.

Selon la Présidente, pour apprécier si le congé parental a été demandé dans le délai légal de 4 mois, le jour à prendre en compte est «le jour où la demande du salarié a été déposée à la poste ou remise en mains propres et avisée par l’employeur», et ce au regard du fait que «le législateur a prévu l’envoi de la demande par lettre recommandée avec avis de réception».

Dans ce contexte, la Présidente de la Cour a considéré la demande de congé parental du salarié postée le 30 novembre 2018 comme étant tardive, alors qu’elle remontait à moins de 4 mois avant le début du congé parental qui était fixé au 24 mars 2019 et qu’elle pouvait partant «être refusée» par l’employeur.  [3]

La demande du salarié ayant été formulée tardivement, ce dernier n’était donc pas protégé contre le licenciement.

En outre, la Présidente de la Cour a précisé que la demande de congé parental du salarié formulée oralement le 28 novembre 2018, n’était pas conforme aux exigences du Code du travail et que cette demande, à la supposer établie, ne pouvait pas régulariser la demande tardive du 30 novembre 2018.

Par conséquent, la Présidente a déclaré la procédure de licenciement comme étant régulière et a rejeté la demande du salarié tendant à la nullité du licenciement.

Au vu de la formulation employée par la Présidente, il semblerait donc que:

-       seule la demande de congé parental envoyée par courrier recommandé doit être prise en compte pour vérifier si la demande a été formulée dans le délai prescrit par la loi,

-       cette demande de congé parental puisse être faite également par lettre remise en mains propres contre signature de l’employeur et ce, bien que cette formalité ne soit pas expressément prévue par le Code du travail, et

-       qu’à défaut pour le salarié de respecter ces exigences, il ne bénéficiera en principe pas de la protection contre le licenciement.

 

Ordonnance de la Présidente de la Cour d’appel, 4 avril 2019, n°CAL-2019-00189 du rôle

[1] Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental (Mémorial A n°224 du 10 novembre 2016).  [2] Articles L. 234-46 (2) et L. 234-47 (8) du Code du travail.  [3] En l’espèce, s’agissant d’une demande de congé parental fractionné – qui ne peut être pris qu’en accord avec l’employeur – cette demande pouvait en tout état de cause être refusée par l’employeur, sous réserve par ce dernier de respecter la procédure prévue à cet égard par le Code du travail.

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