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coaching en entreprise

La culture du coaching au service des organisations



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Marie-Anne Salier ICF Luxembourg

La transformation des organisations, rendue nécessaire dans un monde complexe et volatil, agit comme une lame de fond et oblige celles-ci à revoir rapidement leur façon de penser, d’agir et de communiquer. L’implémentation d’une culture du coaching apparaît comme un moyen de choix pour gérer ces évolutions inéluctables.

Une culture du coaching: de quoi s’agit-il?

Initialement utilisé comme outil de développement pour les cadres supérieurs, l’accès au coaching s’est progressivement étendu aux individus de tout âge, à toutes les étapes de leur carrière. Appliqué à l’organisation entière, le coaching permet d’infuser à tous les étages les comportements qui lui permettront de se réinventer.

Une culture du coaching: pourquoi?

De plus en plus d’entreprises reconnaissent la valeur d’une culture du coaching qui permet aux collaborateurs de développer leurs compétences, savoir être, savoir agir, vivre et travailler ensemble au profit d’une performance durable et responsable.

L’étude menée par HCI, Human Capital Institute «building a coaching culture for increased employee engagement» (disponible sur le site d’ICF Global www.coachfederation.org/research ) a mis en lumière que les collaborateurs des organismes qui ont une forte culture du coaching sont plus engagés, leur permettant d’atteindre, voire de dépasser les objectifs stratégiques ambitieux qu’ils se sont fixés.

Les ingrédients d’une culture du coaching

Les organisations qui ont une forte culture du coaching valorisent à la fois les professionnels de l’accompagnement (coaches professionnels externes et coaches internes) et encouragent les managers et leaders à mettre en pratique les connaissances, les approches et les compétences du coaching dans leur quotidien.

Comment implémenter une culture du coaching?

L’organisation doit être claire et transparente sur les modalités de recours au coaching.

Parmi les prescriptions observées:

- les business units, en collaboration avec le service des Ressources Humaines, souhaitent offrir un accompagnement à un senior executive et vont présélectionner et proposer à ce dernier un panel de coaches (2 ou 3 en général),

- Il arrive également que quelques heures de coaching individuel soient proposées en complément à un programme de développement du leadership,

- le coaching est une partie intégrante d’un parcours de «High potentials» ou d’un «succession plan»,

- le coaching peut être proposé à tout employé qui en manifeste le besoin/souhait ou pour lequel ce type d’accompagnement est indiqué dans le cadre de son développement ou pour surmonter une difficulté professionnelle.

Des standards élevés, une condition de réussite d’une culture du coaching

Dans les entreprises qui bénéficient d’une culture du coaching élevée, les principes du coaching sont présents à tous les étages.

La réussite d’une culture du coaching ne doit pas être laissée au hasard et suivra quelques bonnes pratiques résumées ci-après:

- la définition d’un processus rigoureux de sélection des coaches externes: Il s’agira a minima de coaches accrédités ayant suivi une formation approfondie aux techniques de coaching, éventuellement complétée par un ou plusieurs outils/approches spécifiques, membres d’une des grandes associations de coaching, adhérant à un code de déontologie de l’une d’entre elles. Certaines organisations ont mis en place un questionnaire d’onboarding pour les coaches externes,

- la mise en place d’une cellule de coaches internes ayant suivi un parcours de coaching, la mise en place d’un cadre de fonctionnement de cette cellule, et surtout d’un processus de supervision par un coach externe qualifié,

- la formation solide des managers et leaders aux compétences de coaching dispensée par des écoles accréditées (voir site www.coachfederation.org),

- l’allocation d’un budget spécifique au coaching,

- la mesure des impacts concrets du coaching via des indicateurs.

Les bénéfices constatés d’une culture du coaching

Les organisations qui ont une forte culture du coaching démontrent qu’elles souhaitent soutenir l’évolution des compétences et des comportements de leurs collaborateurs.

L’étude de HCI indique que 88% des répondants reconnaissent que l’engagement des collaborateurs est un élément-clé de la performance de leur organisation et 70% d’entre eux disent en mesurer les facteurs.

Parmi les bénéfices les plus cités :

- la création d’opportunités pour les employés d’évoluer en compétences dites «soft» (70%),

- la possibilité pour les managers de mettre en œuvre des compétences de coach (60%),

- la possibilité d’exercer dans un environnement valorisant (56%),

- une autonomisation plus forte des collaborateurs (53%).

En outre, certains départements «Learning & Development» ont mentionné la mise en place d’une culture du coaching comme un moyen d’adresser un engagement faible de certains collaborateurs.

En conclusion

Une culture du coaching bien implantée favorise l’autonomie et la responsabilisation indispensables dans des périodes marquées par les transitions incessantes.

Les organisations ayant une culture du coaching rapportent (*):

- un taux d’engagement élevé des collaborateurs: 60% vs 48%(**)

- une croissance plus importante de leurs revenus: 63% vs 45% (**)

(*) source : «building a coaching culture for increased employee engagement» (Human Capital Institute) www.coachfederation.org

(**) par rapport aux autres organisations.

 

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