Pouvez-vous nous illustrer l’inclusion par un exemple de mesure pratique réelle, mesurable et réplicable?
Marie Larsonneau. – «Mettre en place un dispositif de lutte contre l’autocensure (ou, dit autrement, un programme favorisant la liberté d’expression/d’être soi-même) est une manière concrète d’illustrer l’inclusion, car, contrairement à ce que l’on pourrait penser, l’autocensure n’est pas une problématique individuelle, qui concernerait par exemple les femmes, mais systémique. Dans les enquêtes internes de type ‘people survey’ et dans les baromètres sur la qualité de vie au travail que déploient certaines organisations, on retrouve des questions sur le sentiment d’autocensure au moment de l’entretien d’embauche; sur le déni de soi lorsqu’il s’agit de demander une formation ou une augmentation; sur la façon dont on peut s’interdire de prendre la parole en réunion ou de partager une idée de peur d’être rabroué(e).
Quelles sont les principales causes de l’échec de certains programmes d’inclusion?
«1. La diversité et l’inclusion (D&I) ne sont pas l’affaire d’un département ou d’une seule personne. Pour qu’une politique soit pérenne, les instances dirigeantes ont un devoir d’exemplarité et doivent incarner la diversité et l’inclusion au quotidien. Il est important de faire vivre la politique D&I de manière transversale, aussi bien horizontalement dans tous les départements de l’organisation, que verticalement à tous les niveaux. Et si c’est en mobilisant les collaborateurs et collaboratrices, c’est encore mieux!
2. Mener des actions ‘one shot’ ou décorrélées du terrain et des besoins de l’entreprise est contreproductif. Structurer sa politique, mener des diagnostics en interne, définir des objectifs et des indicateurs de mesure est nécessaire pour suivre les impacts dans le temps et tendre vers l’inclusion ‘réelle’.
3. Les sujets de diversité et d’inclusion sont parfois complexes, agir seul(e) est rarement une bonne idée! S’allier à des acteurs de référence, qu’ils soient associatifs, publics ou privés, c’est s’assurer de travailler avec des expert(e)s et de bénéficier des bonnes pratiques déjà existantes, pour aller plus loin, ensemble.
Quel a été l’élément déclencheur grâce auquel vous vous êtes engagée pour promouvoir et mettre en pratique l’inclusion dans votre travail?
«Au cours de mes expériences professionnelles, et notamment dans une manufacture textile en Inde, j’ai eu l’occasion de voir les inégalités sociales et la discrimination systémique qui s’opèrent au quotidien. C’est à ce moment-là que j’ai pris conscience du rôle essentiel des entreprises dans l’équation qui mène vers l’égalité et l’inclusion, et que j’ai décidé de m’engager sur le champ de la RSE (responsabilité sociale, sociétale et environnementale des entreprises) au Panama, avant de piloter et de mettre en pratique la diversité et l’inclusion en rejoignant le groupe Orange en France. C’est dans cet esprit que j’ai ensuite rejoint les équipes de l’Association française des managers de la diversité (AFMD), qui accompagne depuis 15 ans les organisations dans leur mise en place de politiques favorisant la diversité, l’inclusion et la prévention des discriminations dans le monde professionnel.
L’AFMD est une association d’intérêt général fondée en 2007 par des managers soucieux et soucieuses de gérer au mieux la diversité de leurs collectifs de travail. Réseau, espace d’échange et laboratoire d’idées, elle réunit aujourd’hui plus de 150 organisations mobilisées en faveur d’un cadre de travail inclusif et respectueux de chacun(e).»
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