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Gestion des départs: pour que tu m’aimes encore!



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Gestion des départs: pour que tu m’aimes encore! (Caroline  Lamboley)

Soigner l’intégration d’un collaborateur, on en connaît la vertu. Accompagner avec bienveillance un salarié lors de son départ reste encore anecdotique dans la pratique. Une gestion des départs non maîtrisée peut ruiner la réputation de l’entreprise auprès de potentiels candidats et clients. 

L’expérience collaborateur en trois temps    

L’expérience collaborateur désigne l’ensemble des interactions et expériences vécues par un collaborateur au sein de l’entreprise. Trois grandes étapes jonchent son parcours. D’abord, l’intégration, ou «onboarding», bien connue des entreprises aujourd’hui. Cette étape permet de les accueillir dans les meilleures conditions. Ensuite, intervient l’évolution interne que va connaître le salarié. Enfin, la phase d’ «offboarding» représente la période de départ d’un collaborateur de la société. Cette dernière est cruciale pour maintenir la marque employeur au beau fixe.  

Savoir accompagner un collaborateur, de son arrivée à son départ, constitue l’une des clés de voûte de la marque employeur. Une entreprise peut être amenée à se séparer d’un collaborateur, tout comme ce dernier peut décider de quitter l’entreprise. Dans les deux cas, instaurer des mesures pour que cette séparation se passe de manière sereine et constructive est primordial. 

Une démission qui se passe mal, ça se sait   

Les entreprises négligent encore les départs de leurs collaborateurs. Trop souvent, lorsque le départ est volontaire, il est ressenti comme une trahison, et le collaborateur est mis sur le côté, n’a plus accès aux informations, n’est plus invité aux événements internes… autant le libérer de son préavis!  

Un départ mal maîtrisé peut agir comme une traînée de poudre. Il est fort à parier que l’employé restera dans un secteur ou un emploi similaire.  

D’une part, la manière dont il parlera de son ancienne entreprise à son entourage professionnel et personnel aura des répercussions sur la marque employeur de l’entreprise. De plus, avec les réseaux sociaux, les avis et les expériences collaborateurs circulent à la vitesse de l’éclair, atteignent une audience large, et surtout deviennent immuables sur la toile.  

D’autre part, le mauvais traitement réservé à un salarié risque de se répercuter sur l’équipe en place. Comment ne pas croire que l’entreprise ne nous réservera pas le même traitement?  

Laisser un collaborateur partir déçu ou en conflit laisse des traces, et surtout se sait rapidement, particulièrement dans un marché aussi restreint que celui du Luxembourg. 

L’offboarding, un investissement pour l’avenir  

Dans un monde où l’on ne prête plus serment d’allégeance à une entreprise, l’offboarding permet, en tout état de cause, de déminer le tabou du départ et de le dédramatiser. Cette politique rassemble l’ensemble des éléments et actions liés au départ d’un salarié. En plus des procédures classiques (récupération du matériel, suppression des accès et clôture de l’administratif), une politique de gestion des départs efficiente implique la mise en place de jalons incontournables: 

 1.  Informer les parties prenantes du départ du collaborateur de manière formelle avant que radio moquette ne s’en charge et, avant tout, être transparent.   

2.  Organiser un «handover» pour assurer la pérennité d’un projet, d’une mission et de l’équipe.   

3.  Reconnaître le travail accompli par un collaborateur et l’impact positif qu’il a eu sur l’entreprise.   

4.  Effectuer un entretien de sortie pour prendre le pouls sur la perception de l’entreprise, son organisation et les points à améliorer en interne. Sans cette étape, il est difficile de comprendre les raisons du départ et de mettre en place des actions concrètes.   

5.  Instaurer un «leaving drink», à l’initiative de l’entreprise, pour permettre à l’employé de tirer sa révérence de manière respectueuse.   

6.  Créer une communauté d’anciens, ou «alumni», la nourrir de nouveautés, d’informations et la fédérer autour d’événements. De nombreux alumni réintègrent au bout de quelques années l’entreprise. Les avantages? Un gain de temps et des coûts de chasseur de têtes maîtrisés, le partage des valeurs et de la culture, la joie de retrouver d’anciens collègues. En d’autres termes, bien se quitter pour mieux se retrouver.   

Finalement, quelle que soit la cause du départ, il convient pour une entreprise de se placer dans une logique de valorisation et de dresser un bilan positif du passage du salarié dans l’entreprise. Montrer de l’émotion et de l’authenticité sont les mots-clés de la phase terminale de l’expérience collaborateur. C’est le moment de concrétiser les valeurs de son entreprise en faisant preuve de considération envers son employé et en l’accompagnant. Un ancien collaborateur, c’est aussi un ambassadeur, un potentiel futur client ou employé. 

En définitive, bien accueillir un nouveau collaborateur ne suffit plus, il faut aussi appréhender son départ et l’accompagner dans cette étape. La mise en place d’une politique de «healthy out» est à prévoir. Que ce soit un départ pour la concurrence, un départ chez un client ou pour une création d’entreprise, cette politique se révèle payante sur le long terme, particulièrement à l’aune du «Boomerang rehire» (comprendre la réintégration d’un ancien collaborateur). Une autre bonne raison de faire preuve de bienveillance et de bienséance à l’heure du départ. 

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