24 candidats. 12 nommés, pour quatre lauréats. IMS a mis en lumière, lors de sa 5e cérémonie des Diversity Awards, jeudi 28 septembre, les meilleures pratiques pour la diversité au Luxembourg. Et les gagnants sont…
Dans la catégorie «Recrutement, accueil et intégration»: Ferrero, pour son projet «Inclusion and Respect Course».
L’entreprise italienne de produits chocolatés, qui a établi son siège international au Luxembourg, propose une formation obligatoire sur l’inclusion et le respect à ses 1.400 salariés. La première a été dispensée en 2022 à l’ensemble de l’équipe du Grand-Duché. Depuis, elle a été intégrée au programme d’accueil des nouveaux arrivants. «La formation dure une journée en présentiel et est précédée d’un e-learning comme travail préliminaire», détaille la responsable talents et diversité de l’entreprise, Valeria Mantovanini. «Le but est de comprendre ce qu’on entend par diversité, intégration et inclusion. Et accroître la sensibilisation aux biais inconscients, se familiariser avec les réglementations locales sur des sujets comme le harcèlement et la discrimination», définit-elle. Le cours est construit autour de scénarios pour «susciter les discussions entre les participants.»
Les autres nommés dans cette catégorie étaient l’Asti, pour son programme «Coach4Work» d’accompagnement de personnes à la recherche d’un emploi, par des bénévoles. Et les CFL, qui veulent promouvoir le recrutement et l’intégration de femmes dans le rail via leur projet «Women in CFL».
Dans la catégorie «Gestion des carrières»: la commune de Sanem pour son projet «formation inclusive des baby-sitters»
«Une collègue nous a fait remarquer qu’il n’y avait pas de babysitters qui s’occupent des enfants avec des besoins spécifiques», raconte la personne en charge du service pour l’égalité des chances et la diversité à Sanem, Annick Spellini. La commune de 858 salariés proposait déjà, depuis 2006, des formations au babysitting, notamment aux jeunes garçons, pour «casser les stéréotypes de genre», rappelle alors la responsable du département, Nathalie Morgenthaler. Elle a donc fait un pas de plus vers l’inclusion en adaptant son programme au babysitting d’enfants à besoins spécifiques, en 2017.
Amazon faisait aussi partie des nommés via son «Women Leadership Program» pour soutenir les femmes et les leaders non binaires. De même que Youth & Work et son plan «Future Generation», qui «renverse les règles du recrutement» par un processus où des entreprises invitent des jeunes sans expérience professionnelle à résoudre un problème concret pour les professionnaliser.
Dans la catégorie «Bien-être et conditions de travail», Nhood pour ses «heures silencieuses dans les shopping centers»
Le mardi, de 16h à 17h et le jeudi, de 15h à 16h, le centre commercial de la Cloche d’Or baisse la lumière et coupe le son. Dans celui du Kirchberg, cela se passe le mardi de 9h à 11h et le jeudi de 14h à 16h. Ce sont les «heures silencieuses». Un concept mis en place par Nhood (36 salariés), le promoteur et gestionnaire immobilier en charge de ces centres commerciaux, en collaboration avec la Fondation Autisme. Le but étant «d’accueillir dans des conditions apaisées les personnes présentant des troubles du spectre autistique et hypersensible», détaille le directeur de la promotion et du développement, Éric Mathieu.
Le Centre hospitalier Émile Mayrisch (Chem) était également nommé pour son «accompagnement du salarié vulnérable» (maladies longue durée, difficultés physiques ou psychiques), via un psychologue du travail, ainsi que le spécialiste du recrutement, Michael Page, et son projet «Diversity@work» de promotion de la diversité en interne et chez ses clients.
Dans la catégorie «Communication et valeurs de l’organisation», la Société Générale pour son «bingo de la diversité et de l’inclusion»
La Société Générale a mis en place pour ses 1.200 salariés au Luxembourg un «bingo de la diversité et de l’inclusion». «Pour changer des démarches de sensibilisation plus institutionnelles qui existent déjà au sein du groupe, avec le comité diversité et inclusion, nous avons décidé de créer une activité plus ludique et participative. On s’est dit que pour cela, il n’y avait rien de mieux que le bingo de nos grands-parents», rapporte la chargée de communication IT, Laëtitia Sassi Tchokokonté. Il se joue en ligne, en deux heures réparties en trois manches pour 15 participants et trois animateurs. Chaque manager peut contacter le comité «diversité et inclusion» pour qu’il organise des sessions de bingo au sein de son équipe. Le jeu met en avant les actions concrètes du groupe en faveur de la diversité et de l’inclusion.
Les autres nommés de la catégorie étaient Post et sa campagne interne #Respekt, pour sensibiliser ses salariés et prévenir le harcèlement, les discriminations et les microagressions. Et Research Luxembourg qui promeut les femmes dans la science et inspire les futures générations par ses vidéos «Women and Girls in Science».
Un jury de sept personnes
Les nominés pour chaque catégorie ont été sélectionnés par un préjury de 17 experts, tandis que sept autres personnes ont choisi les quatre lauréats. Ils ne gagnent aucun prix financier, mais la «possibilité de communiquer sur le fait qu’ils sont innovants en matière de diversité». Le jury final se composait de l’expert senior en politiques de développement, de diversité et d’inclusion à la Commission européenne, David Baker; l’échevine de la Ville de Luxembourg et marraine de cœur de la Charte de la diversité, (DP); la membre du board du Centre pour l’égalité de traitement (CET), Catia Fernandes; le directeur de l’Oeuvre nationale de secours Grande-Duchesse Charlotte, ; le CEO de Caceis Investor Services Bank, Philippe Renard; la vice-présidente de la Commission consultative des droits de l’Homme, Noémie Sadler et le président d’IMS Luxembourg,
La cérémonie a été présentée par la vice-présidente du comité pour la Charte de la diversité, Ann de Jonghe, et Corinne Cahen.
«les organisations ont proposé des pratiques inspirantes, simples à mettre en œuvre et qui permettront à d’autres organisations de les répliquer. Plusieurs pratiques sont des idées qui ont été répliquées avec des améliorations significatives (plus d’impact sur les salariés, périmètre moins restreint). C’est le signe que ces pratiques deviennent communes. Les pratiques nommées comportent également des projets plus complets et plus stratégiques. Ce qui confirme une évolution vers plus de maturité des entreprises sur les questions de diversité et d’inclusion.»