Les principales nouveautés auxquelles les employeurs devraient se préparer et qui auront de conséquences sur le contenu des contrats de travail sont en résumé les suivantes :

·       Nullité des clauses dites « d’exclusivité »

Toutes les clauses visant à interdire à un salarié d’exercer, en dehors de l’horaire normal de travail convenu au contrat, une autre relation de travail auprès d’un ou de plusieurs employeurs sera nulle à l’exception des clauses justifiées par des intérêts supérieurs et objectifs tels que notamment la sécurité et la santé au travail, la protection de la confidentialité des affaires ou la prévention de conflit d’intérêts.

·       Forme et contenu du contrat de travail : le contrat de travail électronique et les clauses additionnelles obligatoires

Le Projet de loi prévoit que l’employeur pourra transmettre le contrat sous format papier ou sous format électronique à condition que le salarié puisse y avoir accès, qu’il puisse être enregistré et imprimé et que l’employeur conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception.

De plus, le projet prévoit un élargissement des informations essentielles à transmettre aux travailleurs telles que par exemple la durée de travail journalière ou hebdomadaire en précisant les modalités relatives à la prestation d’heures supplémentaires, la rémunération avec le salaire de base et les compléments de salaire convenus ou encore la durée et les conditions d’application de la période d’essai éventuellement prévue.

·       Gratuité des formations mises à la charge de l’employeur

Si l’employeur est obligé de fournir une formation au salarié pour l’exécution du travail pour lequel il est engagé, cette formation devrait être dispensée gratuitement au salarié. Les heures consacrées à cette formation devront être considérées comme du temps de travail effectif.

·       Procédure de transition vers des formes d’emploi plus sûres et plus prévisibles

Le projet de loi prévoit une nouvelle procédure relative à la transformation d’une part d’un contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée et d’autre part d'un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein.

Si l’employeur accède à la demande, il devra le formuler par un écrit portant modification du contrat de travail. En cas de refus de la part de l’employeur, ce dernier devra justifier sa décision par écrit en précisant les motifs de son refus. La réponse de l’employeur doit intervenir au plus tard dans le délai d’un mois à compter de la notification de la demande du salarié à l’employeur.

·       Sanctions en cas de non-respect des obligations légales

Le Projet de loi prévoit que l’employeur qui ne se conformerait pas aux obligations légales qui lui incombent serait puni d’une amende de 251 euros à 5.000 euros par salarié concerné pour les personnes physiques et 500 euros à 10.000 euros pour les personnes morales. En cas de récidive dans un délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.

·       Quid des contrats de travail en cours ou des contrats futurs ?

Les contrats conclus après l’entrée en vigueur de la nouvelle loi devront bien entendu répondre aux nouvelles exigences en matière de contenu du contrat de travail.

Quant aux contrats de travail conclus avant l’entrée en vigueur de la future loi, les salariés auront la possibilité de demander à l’employeur de leur fournir un contrat de travail conforme aux nouvelles dispositions. L’employeur sera obligé de leur fournir le nouveau contrat ou un avenant dans un délai de deux mois à partir de la réception de la demande du salarié.

Le processus législatif est actuellement toujours en cours et des éventuelles modifications ne sont pas à exclure.

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