CEO de la plate-forme Equilibre et intervenante à l’Uni auprès des étudiants en entrepreneurship, met en lumière l’importance économique de la diversité pour une entreprise... Retours sur investissement à l’appui. Elle fait aussi partie de .
Comment aborder la diversité dans l’entreprise?
Larissa Best – «Avant tout, les chefs d’entreprise et managers doivent d’abord comprendre ce que la diversité peut leur apporter. Car, il faut bien le reconnaître, la diversité amène aussi une forme de complexité. Si vous comptez dans vos équipes des personnes qui n’ont pas les mêmes vues et que vous ne savez pas gérer cette complexité dans un board, par exemple, cela peut s’avérer problématique. La diversité qui est bien gérée donne de la valeur ajoutée, une diversité qui est mal gérée détruit de la valeur.
La question est: comment bien gérer la diversité?
«Cela passe par le respect, par le fait d’assumer sa responsabilité pour ses propres actions, d’avoir du recul, de se poser des questions sur soi-même, de ne pas penser avoir toujours raison… Cela peut paraître simple, mais cela ne se passe pas toujours.
La diversité, c’est donc une attitude, avant toute procédure…
«Sans ouverture aux opinions différentes aux siennes, il est difficile de s’inscrire dans un processus de diversité. Tout l’intérêt de la diversité est d’avoir des vues différentes et complémentaires pour traiter d’une problématique. Nous appliquons ce cas de figure à l’université, en pratique, avec les étudiants lors d’exercices.
Si tout le monde affiche la même opinion, on parle d’une solution pour une problématique. Mais si des personnes apportent d’autres éléments, on se rend compte qu’il y a peut-être une solution différente qui aide à mieux résoudre la problématique… La diversité se rapporte aussi aux clients. Ai-je des équipes adéquates pour comprendre mon client ? Comment mieux gérer les clients?
Les jeunes entrepreneurs sont-ils plus réceptifs à la notion de diversité?
«Clairement. Les jeunes ont compris l’importance de cette notion, mais ils ne savent pas encore pourquoi. Il faut leur expliquer qu’il y a aussi un avantage économique. C’est sur ce point que j’insiste, notamment à l’université.
Il y a beaucoup de prise de conscience et de conscientisation, mais la difficulté vient au moment de la mise en place des actions, comme pour le sujet du changement climatique.
Faut-il un chief diversity officer dans les entreprises?
«C’est une bonne question. Si tous les managers avaient des ambitions en matière de diversité, on n’en aurait pas besoin. Ce n’est pas le cas, car les managers sont orientés vers les opérations et l’exécution. Ils veulent des équipes qui ont le moins de frictions, et donc le moins de diversité, possible. Ce qui est normal. Souvent, il faut compter sur quelqu’un dans l’entreprise qui gère cette découverte de la diversité et qui sensibilise les managers, pourquoi pas avec une approche ludique.
L’entreprise doit donner du temps à investir pour la diversité… ce qui signifie schématiquement détruire de la valeur dans un premier temps pour mieux pouvoir en créer par la suite. Il est impossible pour les managers d’agir seuls face à la diversité, ça ne peut pas marcher.
C’est le principal risque…
«L’impulsion doit venir du board et de la direction, qui doivent y allouer les ressources nécessaires ou, au moins, du temps. Les équipes aussi, mais les middle managers peuvent, sans le vouloir ou le savoir, nuire à la diversité. Car le middle management est 'incentivisé' à l’efficience, ce qui ne va pas de pair dans un premier temps avec la diversité. Il faut passer aussi par l’incentive économique en fonction de la diversité, à l’instar de Porsche il y a quelques années… C’est aussi à partir du middle management que la remontée des bénéfices de la diversité peut se faire sentir.
Faudrait-il des formations spécifiques pour le middle management au Luxembourg?
«Il y a beaucoup de prise de conscience et de conscientisation, mais la difficulté vient au moment de la mise en place des actions, comme pour le sujet du changement climatique. Tout le monde sait qu’il faut faire quelque chose, mais peu savent comment le faire. Nous aurions besoin, en quelque sorte, d’un nouveau Big Four qui apporte des services de conseil dans la diversité en disposant d’une certaine expérience en la matière. Ça n’existe pas beaucoup jusqu’ici.
Il manque une sorte de mini-cursus que les étudiants qui sortent de l’université pourraient suivre et qui les aiderait à mieux gérer différentes situations.
Il manque une sorte de curriculum pour acquérir certaines compétences nécessaires…
«La gestion des conflits est quasiment inexistante dans les curriculums, par exemple. Or, les 'conflits', ou divergences de vues, surviennent avec la diversité, puisqu’elle est synonyme d’échanges et de confrontation d’idées. Il manque une sorte de mini-cursus que les étudiants qui sortent de l’université pourraient suivre et qui les aiderait à mieux gérer différentes situations. Tout en se sentant à l’aise pour s’exprimer.
Les start-up sont-elles par nature plus enclines à intégrer la diversité dans leur structure?
«Elles ont bien compris que, pour gagner le jeu des ressources humaines, une entreprise doit être inclusive. D’autant plus que les start-up ont comme principal argument pour attirer les talents à leur démarrage le fait de leur donner une voix, de les laisser s’exprimer dans l’aventure de l’entreprise.
Certains secteurs sont-ils encore résistants à ce mouvement?
«Le sujet est tellement évoqué dans la presse que les gens se posent au moins la question. Reste à savoir si des actions seront prises… La sensibilisation de ces dernières années a permis de convaincre les entreprises qui doutaient, plus que celles qui étaient farouchement contre pour des raisons de croyances et vis-à-vis desquelles le contact restera difficile.
Avec certains risques économiques, si l’entreprise ne s’adapte pas…
«C’est la mort à petit feu d’une entreprise, car sa concurrente aura compris les bienfaits de la diversité et aura trouvé d’autres, ou de meilleures, solutions aux problématiques et besoins des clients. Le marché montrera qui sont les gagnants et qui sont les perdants. Car, in fine, la diversité apporte un avantage compétitif.
Faut-il revenir avec l’idée de mesures spécifiques ou de quotas?
«Le quota est un 'kick-start' si on a l’impression que rien ne change. Mais si le mouvement est en place et va dans la bonne direction, il ne faut pas de quotas. Certains écosystèmes sont beaucoup moins avancés que le Luxembourg. Je pense par exemple à des pays du Moyen-Orient. Le mouvement est en marche chez nous, même les grandes sociétés changent petit à petit.
Les jeunes femmes d’aujourd’hui ont de grandes ambitions. Elles veulent réussir, elles ont vu que la génération auparavant s’est battue, et elles vont pousser encore beaucoup plus loin.
La nouvelle génération de femmes est aussi force de changements. Les jeunes femmes d’aujourd’hui ont de grandes ambitions. Elles veulent réussir, elles ont vu que la génération auparavant s’est battue, et elles vont pousser encore beaucoup plus loin. Et elles peuvent partir de plus haut grâce aux combats de la génération précédente.
Tout en élargissant la notion de diversité au-delà du genre…
«La diversité de genre donne un avantage concurrentiel à l’entreprise, mais la diversité au sens large te donne plus d’avantages compétitifs.
À ceux qui craignent l’arrivée d’étrangers au Luxembourg, on peut aussi répondre que moins de diversité signifie moins de chances pour le pays de réussir sur le plan économique.
«Oui, car nous devrons toujours chercher de nouvelles niches, nous devrons toujours nous attaquer à de nouvelles problématiques. Or, l’apport de nouvelles idées permet d’augmenter les chances de trouver la ou les bonne(s) solution(s). Je vois d’ailleurs que l’État s’ouvre et apporte sa pierre à l’édifice de la diversité. Il ne faut pas forcément parler luxembourgeois pour occuper certains postes, c’est le profil qui compte. Ce qui est très intelligent.
La diversité peut-elle changer profondément la culture d’entreprise?
«Petit à petit. Au début, chacun continue à faire la même chose qu’auparavant. Si on ne parle que de gender diversity, mettre une femme simplement à la place d’un homme n’aide pas. Mais au fur et à mesure, les gens vont avoir moins peur d’être eux-mêmes au bureau. C’est finalement ça, la diversité, c’est se sentir à l’aise dans l’entreprise en étant toi-même, en contribuant avec tes idées, dans une atmosphère acceptante.»