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Carte blanche

Diversité dans les conseils d’administration: une complémentarité au bénéfice de tous



Raymond Schadeck: «Seule une représentativité saine au sein du conseil d’administration peut assurer que la stratégie d’une entreprise prenne en compte les défis et opportunités et obtienne l’adhésion de chacune de ses parties prenantes.» (Photo: Maison Moderne Publishing SA)

Raymond Schadeck: «Seule une représentativité saine au sein du conseil d’administration peut assurer que la stratégie d’une entreprise prenne en compte les défis et opportunités et obtienne l’adhésion de chacune de ses parties prenantes.» (Photo: Maison Moderne Publishing SA)

Administrateur indépendant depuis son départ d’EY Luxembourg, Raymond Schadeck connaît bien les rouages des conseils d’administration. L’ancien président de l’ILA partage sa conviction profonde en faveur de la diversité.

D’abord, donner du sens

Les entreprises les plus dynamiques et les mieux parées pour faire face aux défis futurs et en saisir les opportunités sont celles dont les conseils d’administration ont intégré que leur rôle de contrôle arrive au second plan. Ce qui prime, c’est leur rôle de mise au point et d’adaptation constante de la stratégie, ainsi que celui de challenger de la direction. Une stratégie globale qui ne doit, de fait, pas se limiter aux chiffres, mais doit permettre à l’entreprise à la fois d’opérer une introspection et de se remettre en question; autrement dit, lui permettre d’innover.

Les entreprises qui réussissent sont celles qui arrivent de façon très concrète à communiquer leur rôle sociétal aux différentes parties prenantes de leur organisation (actionnaires, employés, clients) et à concevoir une stratégie autour des multiples facettes des facteurs ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance).

Les entreprises qui prennent le lead sur leurs marchés respectifs, quel que soit le secteur, sont en effet celles qui arrivent le mieux à définir leur stratégie autour de leur propre raison d’être (le fameux «why») plutôt qu’autour des produits ou services qu’elles offrent.

Le secteur privé l’a d’ailleurs bien compris: aidé par le réveil collectif des consciences (employés et clients – nouvelles générations), il n’attend plus que les défis environnementaux et sociaux soient gérés par les pouvoirs publics. Il commence à reformuler lui-même les indicateurs-clés du succès de ses activités.

D’après une de mes citations préférées: “I always wondered why somebody had not fixed the problem yet, until I realised that I am somebody”.

La complémentarité plus que la diversité

Seule une représentativité saine au sein du conseil d’administration peut assurer que la stratégie d’une entreprise prenne en compte les défis et opportunités et obtienne l’adhésion de chacune de ses parties prenantes, des actionnaires, mais aussi de ses employés et ses clients, voire même ses fournisseurs. Raison de plus pour intégrer dans sa gouvernance une diversité saine des genres, des parcours, des profils et des compétences. C’est aujourd’hui un facteur-clé de succès pour chaque entreprise. Seule cette diversité est la garante même de la diversité de perspectives requise pour toute discussion stratégique efficace et efficiente.

L’objectif de chaque entreprise doit être que toutes ces parties prenantes puissent s’identifier à sa raison d’être et aux valeurs qui la guident. De fait, les conseils d’administration deviennent le reflet de la diversité des marchés sur lesquels ils opèrent et dont ils sont tributaires. Finis les conseils d’administration hiérarchiques où un président mâle, retraité, de plus de 70 ans, fait son show, renvoyant les autres administrateurs à un simple rôle de spectateur! Place aux conseils d’administration au style collégial, où les membres apprécient les divergences d’opinions, où les décisions sont le fruit d’une discussion ouverte et forment un consensus prenant en compte toutes les facettes des défis et opportunités à aborder.

Si, encore en 2017, le Luxembourg figurait en dessous de la moyenne européenne des femmes dans les conseils d’administration, avec un taux de 11% contre 15-16%, réjouissons-nous que ces derniers mois, de plus en plus de sociétés luxembourgeoises soient à la recherche de profils qui regroupent idéalement en une ou deux personnes plusieurs de ces critères de complémentarité qui manquent. Recherche type: femme, plutôt jeune, ayant des compétences et de l’expérience en technologie, et/ou développement durable et/ou communication. Comme le disait déjà Telle Whitney, l’ancienne directrice du Anita Borg Institute for Women and Technologie: «Diversity drives innovation! When we limit who can contribute, we in turn limit what problems we can solve!»

Sourcer de nouveaux profils d’administrateurs

C’est ainsi que l’ILA, que j’avais l’honneur de présider jusqu’en juin 2019, a lancé avec succès l’année passée, en partenariat avec l’Insead, l’Aspiring Directors Program, un programme de formation dédié à préparer des jeunes de backgrounds divers et variés à prendre leurs responsabilités dans des conseils. Et en automne dernier, l’ILA y a rajouté un programme de mentoring qui, après seulement quelques mois, commence à porter ses premiers fruits. D’autres initiatives au sein de l’ILA même et/ou en partenariat avec d’autres organisations — par exemple Wide (Women In Digital Empowerment) – sont actuellement à l’étude.

Oui, la composition des conseils d’administration vit des changements substantiels et ceci à l’initiative et au bénéfice des sociétés elles-mêmes et des futures générations. Et non pas seulement au profit des femmes en particulier!