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Digital et formation: révolution ou évolution?



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Digital et formation: révolution ou évolution? PwC's Academy

Nous avons récemment souligné le besoin des organismes et responsables de formation de révolutionner les canaux de déploiement des programmes afin de répondre aux nouvelles exigences d’un monde du travail en pleine transformation. Si ce besoin est acquis, en faire une réalité demeure un défi pour bon nombre de formateurs.

Des méthodes simples pour commencer 

L’une des attentes principales des apprenants de demain est de se former au moment où ils en ont besoin pour effectuer leurs tâches. Construire des curriculums de formation sous forme d’assemblages de micro modules permet de répondre à cette demande : un micro module de quelques minutes couvre un ou deux objectifs d’apprentissage.

Le contenu peut être délivré sous la forme de sessions présentielles de 20 à 30 minutes – à l’heure du déjeuner, du café en tout début de journée, en toute fin de journée - ou utiliser des médias largement répandus tels que la vidéo, la web-conférence, les tutoriels réalisés avec smartphone et validés par le département formation. Si ces méthodes de diffusion asynchrone des connaissances et compétences sont efficaces et rapides à mettre en œuvre, elles limitent les possibilités d’interactivité avec les participants. Afin d’implémenter des outils de formation engageants, interactifs et stimulants, une stratégie de pédagogie e-learning semble la plus adaptée.

Le digital, outil d'un module de formation efficace

Développer des programmes de formation e-learning efficaces requiert le déploiement d’une méthodologie particulière. Si l’analyse des besoins et des changements attendus post-formation reste très similaire à l’approche pour une formation présentielle, le design et le développement se réalisent de façon spécifique, lorsqu’on souhaite la création de module e-learning.

Accrocher des activités variées aux objectifs d’apprentissage, définir un rythme d’avancement régulier tout au long du module, disséminer des stimuli de réflexion et astuces de « gamification » implique de développer le programme selon une méthode « learner centric ». De même, proposer une charte graphique adaptée au sujet traité, un scénario représentatif de la réalité quotidienne de l’entreprise et des fonctionnalités techniques ergonomiques sont des facteurs-clés de succès auprès des participants. Le développement technique pourra commencer une fois toutes ces données validées, le scénario approuvé et les graphismes convenus.

Beaucoup d’entreprises se sont aujourd’hui dotées de telles méthodes et compétences en développement pour créer leurs propres modules e-learning. Il s’agit là de la première étape en matière de digitalisation du plan de formation.

Le digital, outil du développement des compétences 

Le responsable de formation peut également déployer le digital au-delà d’un simple média de formation pour l’intégrer au cœur de sa stratégie de développement des compétences. Il pourra notamment établir un catalogue de l’ensemble des formations mises à disposition des collaborateurs. Le catalogue interne ainsi créé étiquettera chaque module des objectifs de développement visés. Cette classification permettra aux collaborateurs d’identifier rapidement les modules qui répondent à leurs besoins de formation. Le rôle du responsable de formation peut alors prendre une dimension plus importante : celui d’accompagnateur du développement des professionnels – guider le collaborateur dans son choix, alimenter son plan de formation, répondre à ses besoins de développement ponctuels et sur le long terme.

En liant le catalogue ainsi créé aux compétences requises pour les différentes fonctions internes à son entreprise telles qu’établies par la direction des ressources humaines, le responsable de formation pourra anticiper les plans de formation de toute prise de fonction, accompagner un collaborateur dans son évolution de fonction ou concrétiser la transformation des compétences au sein de l’entreprise.

Conclusion

Le digital est une ressource supplémentaire dans la boîte à outils du responsable de formation. Il l’aide à supporter efficacement le développement des compétences des collaborateurs. Il convient néanmoins de garder en tête qu’il s’agit là avant tout d’un outil, parmi les plus efficaces mais qui pour certains objectifs ne sera pas le plus pertinent. L’objectif de développement des apprenants et les changements post-formation attendus se doivent de rester les critères de choix primordiaux de la méthode pédagogique implémentée.

  

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