13.253 postes vacants en mai 2022, presque autant que le nombre de demandeurs d’emploi (13.946) et un chiffre en hausse de 49,5% en un an. Face à la pénurie de talents au Luxembourg, quelle stratégie les entreprises adoptent-elles? Le point, ce vendredi 8 juillet, avec David Capocci, managing partner chez KPMG.

Chaque année, les Big Four recrutent un nombre important de «new joiners» pour faire face à un certain turnover. Quelle est la situation aujourd’hui?

– «Nous avons une population très jeune, que nous formons et dont la valeur sur le marché augmente. Pendant le Covid, nous avons eu moins de départs, tout le monde était plutôt en mode survie. À la sortie de crise, pas mal de personnes se sont remises en question et nous avons vu une vague de départs plus importante de 5% par rapport à la moyenne habituelle (qui n’est pas communiquée, ndlr). L’année dernière, nous avons dû recruter 700 personnes. Cette année, nous allons être aux alentours de 700 aussi. Pour l’instant, nous sommes toujours le même nombre, 1.800, c’est pour cela que nous devons trouver des alternatives.

Quelles alternatives?

«Il nous semble important de garder un ‘headquarter’ où nos employés peuvent . Mais nous avons 50% de non-résidents, qui ne pourront pas travailler deux jours à la maison par semaine l’année prochaine . Nous allons donc leur offrir des bureaux satellites, dont la capacité d’accueil correspondra à 20% de celle du siège. Nous avons déjà trouvé à Windhof pour les Belges, à Esch pour les Français, tous deux prévus pour octobre. En Allemagne, nous sommes toujours en train de chercher.

Un autre modèle est l’externalisation. Nous avons travaillé avec l’île Maurice, demain nous travaillerons avec Madagascar et la Roumanie (à partir d’octobre, ndlr). Cela permettra d’augmenter de 25% notre force de travail.

Nous comptons aussi passer à +20% avec l’utilisation d’indépendants. Certains veulent travailler six mois à la plage et six mois dans les Alpes. Cela va nous permettre de collaborer avec ces personnes qui ont des expertises particulières.

Comment l’externalisation fonctionnera-t-elle?

«Pour la Roumanie et l’île Maurice, ce sont des bureaux KPMG. Madagascar, ce sont des prestataires tiers. Soit ils traitent des dossiers, soit des process. Il y a plusieurs étapes pour réaliser un audit, nous allons, par exemple, transférer la collecte de données.

Et le statut d’indépendant, sera-t-il aussi ouvert aux salariés actuels?

«Si quelqu’un veut passer sur l’autre modèle, il doit démissionner et signer un nouveau contrat. Je ne suis pas en train de favoriser cela, mais cela pourra répondre aux besoins de certains. J’ai envie d’offrir la palette la plus large possible à chacun.

En parallèle de ces modèles, que mettez-vous en avant pour vous démarquer en entretien d’embauche?

«Ce qui retiendra une personne ne sera pas la même chose qu’une autre. Nous écoutons beaucoup. Le télétravail apporte de la flexibilité, mais les gens ont aussi plus travaillé, nous insistons donc sur le bien-être et la santé mentale. Par exemple, dès qu’un jour férié tombe un mardi ou un jeudi, nous offrons le lundi ou le vendredi, pour que tout le monde déconnecte. Nous avons aussi augmenté les congés. Et mis en place des activités: yoga, tournois de badminton… Nous adhérons également à  (qui propose un accès à des événements chaque mois, ndlr), c’est important en matière de rétention, car on n’est pas seulement bien au bureau, mais aussi dans sa vie à côté.

Quels sont les profils les plus difficiles à trouver?

«Il y en a plein, car nous cherchons tous les mêmes: ESG (critères environnementaux, sociaux et de gouvernance, ndlr), AML (lutte contre le blanchiment), data analyst (analyste data)…

Où va-t-on les chercher?

«Pour les jeunes, nous allons chercher les cursus qui forment sur les nouvelles compétences. Pour les expérimentés, nous regardons quels sont les bureaux précurseurs dans la thématique. D’un point de vue géographique, nous sommes déjà extrêmement diversifiés avec 73 nationalités différentes.»

Retrouvez la suite de notre série vendredi 15 juillet.