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Covid-19 et emploi: les questions que se posent les employeurs 



Le contexte actuel peut amener à se poser de nombreuses questions par rapport au Code du travail et aux droits des employeurs. (Photo: Shutterstock)

Le contexte actuel peut amener à se poser de nombreuses questions par rapport au Code du travail et aux droits des employeurs. (Photo: Shutterstock)

État de crise, chômage partiel, congé familial extraordinaire… Dans ces circonstances liées à la crise sanitaire, de nombreux employeurs se demandent ce qu’ils peuvent faire ou ne pas faire selon le Code du travail. Me Guy Castegnaro et Me Cindy Toilier, du cabinet Castegnaro Ius Laboris Luxembourg, leur répondent.

Que dit la législation sur les licenciements pour raison économique en période de chômage partiel?

Me Guy Castegnaro et Me Cindy Toilier. – «En cas de recours au chômage partiel, le Code du travail prévoit que l’employeur s’engage à ‘maintenir le contrat de travail’ de son personnel. On peut ainsi en déduire l’existence d’un engagement de l’employeur à ne pas licencier. Un tel engagement ne concernerait que les licenciements non inhérents à la personne du salarié. Il en résulte que les salariés ne devraient en principe pas pouvoir être licenciés pour motif(s) économique(s) en période de chômage partiel, et ce pour la durée durant laquelle le chômage partiel est accordé.

Qui peut néanmoins être licencié dans une entreprise qui a recours au chômage partiel? «L’analyse des règles du Code du travail permet de tirer différentes conclusions en matière de licenciement durant une période de chômage partiel.

Premièrement, les licenciements pour motif(s) personnel(s) (à savoir mauvaises performances, comportement, etc.) restent a priori toujours possibles pendant la période de chômage partiel.

En ce qui concerne les licenciements pour ‘motifs économiques’, le Code du travail ne précise pas si l’engagement de ‘non-licenciement’ de l’employeur ne s’applique qu’aux salariés bénéficiant du chômage partiel ou plus généralement à tous les salariés de l’entreprise, y compris ceux qui ne sont pas en chômage partiel. Ce point n’est donc pas clair.

Les autorités semblent toutefois considérer que cette interdiction s’étend à tout le personnel de l’entreprise et non pas seulement aux salariés touchés par le chômage partiel.

De plus, la question peut également se poser de savoir si cet engagement vaut uniquement à l’égard de l’administration, c’est-à-dire que le respect de cet engagement serait une condition du bénéfice de l’aide de l’État au titre du chômage partiel, ou s’il vaut également envers le salarié, c’est-à-dire que le licenciement pour motif économique intervenant dans un contexte de chômage partiel serait abusif.

D’autres motifs en dehors de la raison économique peuvent-ils alors être évoqués? Comment l’entreprise peut-elle/doit-elle les justifier?

«Des licenciements pour motif(s) personnel(s) restent possibles. Par exemple, un licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle reste tout à fait envisageable en période de chômage partiel. Les obligations légales de l’employeur en matière de licenciement continuent de s’appliquer. Ainsi, le ou les motifs personnels de licenciement devront être réels et sérieux, et être exposés avec précision au salarié, dans la lettre de licenciement en cas de licenciement avec effet immédiat, ou en réponse à la demande de motifs du salarié en cas de licenciement avec préavis.

Une entreprise aidée par l’État via des subsides, des aides, des reports de charges ou autres peut-elle licencier?

«En principe oui, sauf dispositif de chômage partiel, dans les limites exposées précédemment.

Si non, combien de temps s’applique cette mesure après l’octroi des aides?

«Les restrictions au droit de licencier pour motifs économiques s’appliquent pendant toute la durée d’application du dispositif de chômage partiel. Des licenciements pour raison économique peuvent dès lors en principe être notifiés à l’issue du chômage partiel.

Existe-t-il de la jurisprudence en la matière? Que dit le droit européen par rapport à ces questions? «Le régime du chômage partiel et ses conséquences sur la relation de travail n’a pas donné lieu à un contentieux fourni devant les tribunaux luxembourgeois.

«La question des règles applicables en matière de licenciement pendant une période de chômage partiel ne fait, à notre connaissance, pas partie des sujets réglementés par le droit européen.

L’état de crise modifie-t-il l’appréciation/l’application de la législation nationale ? Crée-t-il des exceptions?

«Du fait de l’état de crise, le gouvernement a pris des mesures réglementaires d’urgence. Ces mesures dérogent aux lois et textes réglementaires existants. Ces règlements cesseront leurs effets au plus tard à la fin de l’état de crise.

La décision du conseil de gouvernement du vendredi 3 avril 2020 en est-elle un exemple?

«Tout à fait. Lors du conseil de gouvernement du 3 avril 2020 , toute une série de projets de règlements grand-ducaux dérogatoires au droit du travail a été adoptée. Ces règlements grand-ducaux pris d’urgence ont été publiés le soir même au Mémorial A. Fait notamment partie de ces règlements, le règlement grand-ducal du 3 avril 2020 modifiant le règlement grand-ducal modifié du 18 mars 2020 portant introduction d’une série de mesures dans le cadre de la lutte contre le Covid-19.

Ce règlement a pour objet de permettre aux employeurs qui sont concernés par les activités qui sont essentielles pour le maintien des intérêts vitaux de la population et du pays de refuser pendant l’état de crise, d’un côté, les demandes de congé présentées, et de l’autre côté, d’annuler les congés déjà accordés.

Pour rappel, l’employeur a déjà la possibilité de refuser des congés à un salarié pour des raisons de service, il ne s’agit donc pas d’une dérogation en tant que telle. En revanche, la faculté offerte à l’employeur d’annuler unilatéralement des congés d’ores et déjà accordés pourrait être considérée comme un exemple d’exception de ce point de vue là. En effet, la possibilité pour un employeur d’annuler sur décision unilatérale des congés n’est pas expressément prévue par le Code du travail. À cet égard, beaucoup s’accordent à dire que l’annulation de congés ne peut résulter que d’un commun accord de l’employeur et du salarié.

Y a-t-il eu d’autres dérogations?

«Il existe encore bien d’autres règles dérogatoires au droit commun du travail qui sont entrées en vigueur via des règlements grand-ducaux publiés d’urgence, notamment des dérogations quant aux règles relatives à la durée maximale de travail pour les activités commerciales et artisanales accueillant du public restant autorisées, et pour les activités essentielles pour le maintien des intérêts vitaux de la population et du pays.

Mais on peut aussi évoquer la suspension durant l’état de crise de l’obligation pour les employeurs des salariés occupés dans les établissements hospitaliers et dans le secteur des aides et des soins de soumettre leurs futurs salariés et leurs salariés actuels aux examens médicaux prévus par le Code du travail (examen médical d’embauche, examen de reprise après 6 semaines d’arrêt maladie, examens médicaux périodiques, etc.).

Un employeur peut-il par contre dans les circonstances actuelles ou autres imposer des congés à ses employés pour des motifs économiques?

«Non, l’employeur ne peut en principe pas imposer des congés à un salarié, que ce soit pour des raisons économiques ou pour toute autre raison (sauf cas de congé collectif tel que prévu par le Code du travail).

Dans le cadre d’une demande de chômage partiel, le respect de cette règle pourrait cependant venir se heurter au respect d’une autre exigence: la condition posée par le Code du travail suivant laquelle l’entreprise doit avoir préalablement épuisé ses moyens propres pour maintenir un niveau normal d’emploi.

Pour les autorités, fait partie de ces moyens propres l’épuisement du solde de congé acquis, mais non pris de 2019 (et des années antérieures) des salariés. Cependant, en pratique, ce point ne devrait pas être trop problématique, dès lors qu’un report des congés non pris à la fin de l’année de calendrier est en principe possible jusqu’au 31 mars de l’année suivante. Aussi, à ce jour, et sauf règle interne plus favorable, les salariés devraient en principe en majorité avoir liquidé leur droit à congé aux titres des années antérieures à 2020.»