Chez PwC, Delphine Berlemont regarde loin. «L’adoption de technologies innovantes favorisera l’efficacité, la sécurité et la compétitivité mondiale», déclare-t-elle. «Soutenir la mise à niveau numérique et favoriser une culture de l’innovation permettra aux entreprises de prospérer.»
«Du point de vue des RH», poursuit-elle, «il est essentiel de doter l’organisation, les employés, les managers et les équipes RH des outils numériques et d’IA appropriés qui prendront en charge non seulement les opérations RH, mais aussi l’ensemble du cycle de vie des employés. Dans ce domaine, tous les aspects du monde des RH peuvent bénéficier de cette évolution. Cela entraînera une efficacité et une productivité accrues grâce à l’automatisation des processus, mais aussi un recentrage des RH sur des projets stratégiques qui ont un impact direct sur la stratégie de l’entreprise, tandis que les options de libre-service répondent aux demandes simples des employés.»
Bienfaits
« Au sein du département RH de la Spuerkeess, nous sommes convaincus des bienfaits de la digitalisation et de l’automatisation de certains processus», abonde Didier Lemeire. «L’IA peut certainement nous aider à diminuer la charge de certains processus chronophages et peu stimulants. La Spuerkeess s’investit d’ailleurs dans le développement d’un chatbot basé sur l’IA devant voir le jour en 2025 grâce à la collaboration et l’engagement avec notre département informatique.»
Bémol: «Nous devons bien entendu effectuer la due diligence nécessaire pour garantir la conformité réglementaire et assurer les aspects sécurité informatique des outils de Gen AI. Nous ne pouvons toutefois pas négliger l’aspect du niveau d’acceptation très hétérogène auprès des employés. Il est donc important de mettre en place l’accompagnement et les formations nécessaires pour éviter toute exclusion par rapport à ces outils, aussi bien au sein du département RH qu’auprès de ses clients», prévient Didier Lemeire.
«En 2024, nous avons finalisé un grand projet de digitalisation de notre processus de recrutement. Désormais, les principaux processus RH sont digitalisés au sein de Raiffeisen, indique Laurent Derkum. Bien entendu, nous sommes en réflexion permanente sur comment optimiser, notamment avec l’aide de l’IA, les processus internes afin de les rendre plus efficients tout en améliorant le service aux employés. Nous poursuivons le développement de notre SIRH en y intégrant de nouveaux outils destinés à optimiser l’accompagnement de nos collaborateurs.»
Transformations en cours, également, du côté du Luxembourg Stock Exchange. Christopher Frères explique: «L’innovation est une valeur forte de la Bourse. Nous utilisons la digitalisation pour automatiser certaines tâches administratives et renforcer l’analyse de données RH. Cela libère du temps pour des actions stratégiques. Nous sommes également très à l’écoute de ce que l’intelligence artificielle peut nous apporter et nous avons d’ailleurs formé l’ensemble de nos collaborateurs au sujet en 2024.»
Pour sa part, «Société Générale Luxembourg va déployer un séminaire sur l’intelligence artificielle sur l’ensemble de ses équipes afin de sensibiliser les collaborateurs à cette évolution technologique», rapporte Aurélie Ederle. «Un projet est également déployé à l’échelle du groupe pour mettre en place un nouveau système d’information RH permettant plus de digitalisation et d’efficacité opérationnelle.»
Simplification
«La digitalisation a notamment pour vertu d’augmenter l’efficience opérationnelle des équipes en charge de toute la partie administrative en lien avec la gestion des ressources humaines», décrit Nicole Dochen, à la Banque de Luxembourg. «Mais ses bénéfices vont bien au-delà. Nous avons par exemple mis en place un outil d’e-learning performant et très complet, couvrant à la fois les besoins de formations métiers, réglementaires et soft skills. Nous l’utilisons également pour cocréer des contenus sur mesure adaptés à nos processus et à nos outils.»
«La fonction RH, par sa diversité – de la gestion administrative à celle des talents, en passant par les plans de succession ou l’engagement –, est un excellent terrain de jeu pour la digitalisation et les applications de l’IA et l’IA générative. Comme pour les autres métiers, la technologie nous amène de la simplification ou de l’automatisation sur les tâches de production et permet de libérer du temps pour les missions à plus forte valeur ajoutée. Avec le déploiement de notre solution d’intelligence artificielle Almia du Groupe AG2R La Mondiale, nous explorons les possibilités en matière de réponses aux questions fréquemment posées ou encore d’analyse sémantique de réponses ouvertes lors de questionnaires. L’IA nous permettra ensuite d’optimiser le recrutement, la gestion des compétences ou le staffing interne», anticipe Delphine Bath, de La Mondiale Europartner.
Confirmation de l’ABBL, via Myriam Sibenaler: «Nous nous appuyons sur la digitalisation pour simplifier les tâches administratives, ce qui nous permet de nous concentrer davantage sur des initiatives humaines et stratégiques.»
Efficacité
Chez Lombard International Assurance, «nous avons fait de la digitalisation un levier clé pour renforcer l’efficacité et l’impact stratégique de la fonction RH (automatisation des tâches administratives pour recentrer les RH sur des missions à forte valeur ajoutée, adoption de solutions self-service, optimisation de la formation grâce aux technologies dotées d’intelligence artificielle (LMS) et analyse des compétences prédictives, lancement de plateformes de communication interne qui requièrent du feed-back sur les employés, apprentissage en ligne et e-learning fortement déployés pour l’apprentissage en continu et autonome, suivi des KPI HR réguliers», détaille Edith Brunner.
La digitalisation est une alliée de la fonction RH, via l’utilisation de logiciels RH pour la gestion des talents, l’analyse prédictive et la simplification des processus administratifs.
«La digitalisation devient une alliée incontournable pour la fonction RH en automatisant les tâches administratives (gestion des salaires, congés, recrutements et formations), ce qui libère du temps pour se concentrer sur des missions à forte valeur ajoutée comme le suivi et le développement des collaborateurs», souligne Marc Parage, chez Lalux, tandis que Matina Korma, de BDO, précise: «La digitalisation est intégrale à nos opérations quotidiennes, englobant notre système de suivi des candidatures, notre SIRH, notre plateforme de marque employeur et les vérifications des annonces d’emploi exemptes de biais.» «De plus», ajoute-t-elle, «nous explorons l’introduction de l’intelligence artificielle et des chatbots pour améliorer les processus d’intégration et répondre à d’autres demandes liées aux ressources humaines.»
«La fonction RH attendait non seulement cette transformation digitale, mais en avait, selon moi, besoin», salue, pour Pictet, Lise Roda. «En quelques années, la fonction RH est passée d’une simple ‘gestion du personnel’ à une fonction stratégique complexe, caractérisée par une plus grande multidisciplinarité, un aspect multidimensionnel et une surveillance accrue. Sans les outils numériques à notre disposition, cette mission serait aujourd’hui impossible!»
Transformation
«L’adoption des nouvelles technologies, y compris de l’IA générative, de manière sécurisée et fiable, est la première étape», pose Julian Troian, chez ING Luxembourg. «Notre académie mondiale et notre stratégie de groupe nous aident à offrir des solutions d’apprentissage et de développement innovantes, intégrant les outils numériques pour une gestion plus fluide et plus agile des talents.»
«Nous avons développé de nouveaux outils de reporting qui nous permettent d’avoir une lecture rapide des principaux indicateurs RH. Nous utilisons également Harvey, notre outil interne d’intelligence artificielle, pour optimiser nos processus et nos communications», situe Magali Maillot, d’A&O Shearman. Du côté des avancées, «nous avons entrepris, en 2024, une transformation majeure avec le changement de notre outil SIRH, relate Géraldine Hassler, chez KPMG. Ce projet complexe, comme tout projet digital, n’a pas été sans défis et est encore en phase de finalisation. En 2025, notre priorité sera d’intégrer cet outil à d’autres systèmes clés, comme celui de la finance, afin de maximiser l’exploitation des données et d’en tirer des analyses stratégiques pour soutenir nos décisions. En adoptant des technologies et des outils adaptés, les RH peuvent offrir une meilleure expérience aux employés, tout en optimisant les processus internes, la gestion des talents et la prise de décision, et cela va encore nous occuper pendant un certain temps.»
Investissements
Pour Post, Isabelle Faber indique: «L’entreprise lance un programme SIRH majeur qui nécessite des investissements importants en temps et en ressources. Cette transformation numérique vise à moderniser les outils RH pour améliorer l’efficacité des processus et services.» «L’un des chantiers RH menés ces dernières années a été de digitaliser la fonction RH», rapporte également la DRH de Rockids, Anaïs Bouillet. «Nous avons implémenté un SIRH et digitalisé notre processus de recrutement par l’implémentation d’un logiciel de recrutement. La communication interne a été optimisée auprès de nos éducateurs par l’intermédiaire de newsletters internes.»
«La digitalisation est une alliée de la fonction RH, via l’utilisation de logiciels RH pour la gestion des talents, l’analyse prédictive et la simplification des processus administratifs», retrace Julien Bossu, de CDCL Group. «Elle est au cœur de notre stratégie. Cependant», souligne Fabrice Encelle, de SLG, «il est essentiel qu’elle s’opère de manière concertée et cohérente avec les autres départements de l’entreprise. Les datas RH seules n’aideront guère. Utilisées en complément des données opérationnelles et financières, elles permettront toutefois au management, et plus globalement à tous les employés, de prendre les meilleures décisions. L’IA a également besoin de données ‘propres’ et labellisées pour fonctionner de manière optimale. Il en est de même pour les systèmes RH qui doivent être en mesure de s’interfacer avec les outils des autres métiers pour donner la plénitude de leur potentiel.»
«La digitalisation renforce les RH en rendant la communication plus rapide, en facilitant la flexibilité (gestion simplifiée des horaires, et des processus administratifs), et en permettant une adaptation rapide aux besoins grâce à des outils analytiques et de gestion efficaces», résume Christelle Noel, chez Dussmann. «Depuis deux ans, nous sommes en transformation et avons digitalisé les RH, notamment, très rapidement, et nos équipes en sont ravies», affirme Chantal Trausch, chez Rak Porcelain Europ.
Réponse aux besoins
À l’Université, «la digitalisation permet non seulement d’améliorer l’efficacité opérationnelle», soulève Claire Audollent, «mais aussi de mieux répondre aux besoins des collaborateurs et des managers. Après avoir digitalisé la majorité de nos processus RH (congés, absences, fiches de paie, déclarations de télétravail, ‘flextime’, recrutements, etc.), nous sommes en train de concentrer nos efforts sur la signature électronique de tous les documents administratifs RH (contrats de travail, avenants, etc.) et la mise en place de coffres-forts électroniques pour les employés de l’Université. L’étape suivante sera d’utiliser l’IA pour répondre aux questions RH de nos employés et aider à la sélection des candidats.»
Dans la santé, «la mise en œuvre de processus RH digitalisés tels que le portail RH, les outils de recrutement, les plans de travail, permet de soutenir tous les salariés dans leurs démarches administratives RH», note Karine Rollot, de la Fondation Hôpitaux Robert Schuman. «Les équipes RH, quant à elles, peuvent ainsi dédier davantage de proximité et de connexion humaine aux salariés. La gestion digitalisée de dashboards RH, quant à elle, constitue un outil de pilotage et d’aide à la décision pour la direction et les managers.» «Nous avons entamé la digitalisation des dossiers du personnel et l’accès direct à la plateforme individuelle de formation. La communication directe via nos outils digitaux est plus facile et permet au collaborateur de gérer son espace personnel de façon autonome», complète son homologue du CHL, Olivier Schmitt.
Pour Dorothée Schneider et la Croix-Rouge luxembourgeoise, «la digitalisation, c’est l’occasion d’améliorer la traçabilité des informations, leur accessibilité ou encore de réduire la complexité de certaines procédures. C’est un moyen d’augmenter la rapidité décisionnelle, tout en harmonisant les pratiques et la transparence.» Avant de s’interroger: «C’est le vieux débat: faut-il adapter la structure aux outils ou les outils à la structure? Il est rare d’avoir un logiciel qui corresponde à 100% à notre contexte ou à nos pratiques. Sans oublier l’habituelle résistance au changement, qu’il faut bien entendu entendre… puis gérer.»
Au-to-ma-ti-ser!
Du côté de Sodexo, relaie Ann De Jonghe, «nous avons réalisé, en 2024, 503 engagements, donc 503 contrats, 503 dossiers signalétiques, 503 affiliations CNS, 503 visites médicales… Notre objectif est donc d’automatiser de plus en plus les tâches administratives répétitives avec peu de valeur ajoutée, pour nous consacrer à des missions épanouissantes et indispensables pour attirer, développer, engager et retenir nos talents et ainsi devenir des ‘business boosters’.»
Pour La Provençale, Liliana Alves met également l’accent sur la «simplification des processus RH et l’utilisation d’outils d’analyse de données pour la prise de décision», pendant que Léa Piot, chez Cocottes, constate: «Les futurs collaborateurs sont nés avec les outils digitaux et y adhèrent, digitaliser nos process nous permet d’être en adéquation avec l’ère du temps.» Léa Piot se souvient: «À mon arrivée, l’entreprise ne possédait aucun outil de gestion RH, nous nous sommes développés au fur à mesure des besoins de l’entreprise et de la structure du service RH. Nous mettons maintenant à disposition des plateformes pour les salaires, les entretiens et les formations, mais nous avons encore beaucoup de chemin à faire dans la digitalisation.»
«Depuis l’année dernière», termine Tatiana Escure, de la Stëmm vun der Strooss, «nous utilisons la digitalisation pour simplifier et optimiser les processus RH. Cela inclut l’adoption d’un SIRH pour la gestion administrative, le suivi des formations et le parcours d’intégration des salariés. Nous travaillons également à améliorer la communication interne via ce SIRH pour que tous les salariés puissent partager des informations. Nous pouvons travailler d’une autre manière et nous libérer du temps pour les demandes émanant du personnel.»
«Préserver des temps de présentiel»
Organisation interne, recrutement, télétravail… Chez BGL BNP Paribas, «la digitalisation de nos outils collaboratifs nous a permis de développer et d’enrichir le mode de travail hybride en offrant aux équipes le moyen de communiquer facilement, en temps réel, et d’interagir avec leurs collègues, quel que soit leur lieu de travail», éclaire le DRH Louis de Looz-Corswarem. «Les outils digitaux sont également des alliés quotidiens pour gagner en efficacité opérationnelle et améliorer l’expérience de nos collaborateurs. Ainsi, par exemple, nous avons développé notre chatbot cHaRlie qui permet de répondre de façon automatique à nos collaborateurs sur certains sujets, et nous le faisons évoluer régulièrement. De cette façon, ils gagnent du temps et de l’autonomie dans leur recherche d’informations», illustre le dirigeant.
«La digitalisation nous permet également d’offrir de nouveaux outils pour faciliter les parcours tant de nos collaborateurs, pour la mobilité interne, que de nos candidats, pour le recrutement. Ils peuvent désormais déposer un dossier de candidature en 3 minutes chrono. Et finalement, la digitalisation nous aide également à optimiser la collecte et la gestion de la data pour proposer des expériences et services toujours plus adaptés et personnalisés pour nos équipes», poursuit-il.
À la question de savoir quels obstacles subsistent, Louis de Looz-Corswarem répond: «Ce ne sont pas des obstacles, plutôt des situations pour lesquelles le contact humain reste essentiel et qui, de fait, limitent le recours au digital. S’il est essentiel de s’appuyer sur la digitalisation pour simplifier l’expérience de nos collaborateurs et de nos clients, il est aussi important de préserver des moments de partage et de convivialité en présentiel et des rendez-vous dont le contenu se prête mieux à un échange en face à face.»
40%
Selon des chiffres de l’an dernier, un peu moins de 40% des grandes entreprises installées au Luxembourg ont recours à au moins une technologie siglée IA. Dans les PME, ce taux se situe en dessous des 10%.
Cet article a été rédigé pour le supplément de l’édition de parue le 29 janvier. Le contenu du magazine est produit en exclusivité pour le magazine. Il est publié sur le site pour contribuer aux archives complètes de Paperjam. .
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