«Dix choses qui ont du sens dans nos bureaux du Crystal Park», lit une voix off, sur fond de la chanson, populaire sur les réseaux sociaux, «Che La Luna» de Louis Prima. En arrière-plan, on est embarqué dans l’ascenseur du hall principal du siège de PwC en pleine montée. L’entreprise montre ensuite sa salle de sieste, ses tables de ping-pong, son espace de sport… C’est l’une des nombreuses publications TikTok du cabinet d’audit, dans lequel il se vend auprès de potentielles recrues.

De son côté, Deloitte Luxembourg écrivait, il y a quelques semaines, sur son compte Twitter: «À partir de demain, nous partagerons nos dernières actualités et études sur @Deloitte (le compte global du groupe, ndlr)».

Des stratégies bien différentes d’un Big Four à l’autre, pour recruter via les réseaux sociaux.

Chez Deloitte

Comment expliquer celle de Deloitte qui se désengage, localement, de Twitter? Un moyen de se concentrer sur d’autres réseaux, pour mieux toucher les jeunes? L’entreprise a refusé la demande d’interview de Paperjam. En guise de réponse à cette question et aux autres sur sa stratégie de recrutement via les réseaux sociaux, Deloitte Luxembourg écrit: «Nous croyons au pouvoir des réseaux en tant que canal d’engagement. Notre équipe RH (ressources humaines, ndlr) reconnaît qu’il est essentiel de se connecter avec un public large (…) Cependant, les médias sociaux ne représentent qu’une partie de notre stratégie globale de recrutement.» L’entreprise indique «encourager» les membres de son équipe à «partager leurs expériences individuelles en matière de talents, offrant un aperçu authentique de la Deloitte Talent Experience.»

Sur son compte Instagram, le Big Four revient en image sur son dernier team bulding dans une publication et invite les étudiants à son «challenge» pour gagner 500 euros dans une autre.

Pour rappel, Deloitte avait déjà abandonné son Linkedin local au profit de la page internationale en 2021. «Cela nous permet d’engager la conversation avec un réseau de plus de sept millions de personnes, tout en diffusant toujours du contenu personnalisé au niveau local, grâce au hashtag #DeloitteLU», expliquait la chargée du marketing et de la communication de l’époque, Bénédicte Schuler, .

Chez EY

«Il est obligatoire aujourd’hui, pour toute entreprise, d’utiliser les réseaux sociaux pour recruter», commente de son côté le directeur adjoint marketing d’EY en charge des réseaux, Nikola Todorov. Le cabinet s’en sert de deux façons: directe, par le partage des offres d’emploi. «La meilleure façon d’avoir une vue globale est de se rendre sur le portail dédié de notre site Internet. Nous partageons la plupart sur Linkedin. Lorsqu’on s’adresse à des profils plus jeunes, on va ajouter Instagram. Parfois Facebook, mais ce réseau est de moins en moins populaire.»

Surtout, EY recrute de manière indirecte, en travaillant sur son image de marque. «Quelqu’un qui s’apprête à postuler dans une société va vérifier ses réseaux sociaux. Sinon, c’est comme aller à un rendez-vous galant sans rechercher la personne sur Google avant. Aujourd’hui, c’est une réalité, tout le monde checke tout.»

Le cabinet fait donc en sorte que «si un candidat visite notre Instagram, il voit notre entreprise comme un lieu où travailler». Dans sa vidéo «One day in EY» sur Instagram par exemple, on peut suivre la journée d’une employée, de ses réunions à sa pause footing. La société poste aussi des témoignages de salariés, comme celui de Panagiotis Kourampas, Luxembourg ACR Manager, sur Linkedin.

Si l’entreprise reçoit régulièrement (sans avoir de chiffres précis) des CV via les réseaux sociaux, «nous redirigeons les candidats vers le portail officiel». Comme Deloitte, EY utilise un Linkedin global mais paramétré de façon à «afficher des contenus personnalisés aux lecteurs selon leur localisation». Le Big Four partage aussi ses actualités sur son Twitter local. Mais pas sur TikTok. «Pour l’instant, TikTok ne correspond tout simplement pas à la marque EY», justifie Nikola Todorov. «En tant que société de services professionnels, nous déployons beaucoup d’efforts pour établir la confiance de nos clients et prospects. TikTok ne fait pas partie du message que nous voulons leur partager.»

Chez KPMG…

KPMG Luxembourg n’a pas non plus de compte TikTok. «C’est en discussion», admet la Head of Marketing and Communications, Martina McDermott. «Nous explorons plusieurs réseaux. Il ne faut jamais dire jamais. TikTok semble très puissant pour notre audience, mais nous devons nous assurer que nous sommes en mesure de l’alimenter avec le bon contenu.»

En attendant, le recrutement par les réseaux se fait principalement via Linkedin et Instagram. «Facebook devient de moins en moins pertinent. La plupart des offres que nous publions concernent des profils juniors et ils ne sont plus sur Facebook. Pour les postes seniors, nous ne faisons pas toujours de publicité directe. Parfois nous passons par des agences ou des chasseurs de têtes.» L’entreprise fournit surtout des recommandations aux partners et directeurs sur le ton et les visuels à adopter sur Linkedin. «Il n’y a rien de mieux que nos propres employés pour être des ambassadeurs de la marque.»

Martina McDermott cite la campagne «KPMG works for me», dans laquelle les salariés ont été invités à raconter leur rapport à l’entreprise pendant huit semaines. À la suite duquel «nous avons eu un pic de +40% de candidatures».

De manière générale, «quand nous commençons à utiliser un mix de vidéos, de reels et de storytelling avec les offres d’emploi “standard”, on ressent un vrai impact».

Là aussi, les CV récupérés directement sur les réseaux sont envoyés aux ressources humaines ou aux responsables d’équipes. «Personnellement, j’en reçois environ dix par mois».

Dans les différents Big Four interrogés, community managers et responsables des ressources humaines assurent travailler main dans la main. Chez KPMG, «nous nous réunissons chaque semaine», pour discuter du lien entre recrutement et réseaux sociaux, illustre Martina McDermott.

Chez PwC…

Chez PwC, «Instagram est la vitrine de la vie sociale» de l’entreprise, expliquent les départements ressources humaines et communication. «Nous y postons des contenus qui montrent le visage humain et authentique de notre marque»: événements internes comme le marché de Noël et la journée du personnel, participation des salariés à des tournois sportifs, présentation des bureaux satellites, etc. L’objectif: «des posts dans lesquels on peut se projeter, qui répondent aux aspirations personnelles et professionnelles de notre audience, et, in fine, attirer les talents.» Sur Facebook, le contenu est similaire, même si les fonctionnalités d’Instagram permettent plus «d’interactivité» ainsi que de cibler une audience plus jeune.

Le Big Four ne publie pas directement ses offres d’emploi, mais des contenus et campagnes qui «mettent en avant les opportunités au sein de PwC Luxembourg, avec par exemple les témoignages de salariés de différentes lignes de service pour lesquelles nous avons des besoins en recrutement», résume-t-il.

Sur Linkedin, les contenus ont une vocation «plus commerciale ou technique», même si les événements internes sont aussi mis en avant pour «inciter de potentiels candidats à visiter notre site carrières et postuler à nos offres d’emploi.»

Seul Big Four luxembourgeois sur TikTok pour l’instant, PwC y publie des contenus «plus courts, qui correspondent aux codes de la génération qui l’utilise». L’entreprise reçoit régulièrement des questions de potentiels candidats via ce canal, ce qui «confirme sa pertinence pour attirer des talents.»

Lorsque les community managers reçoivent des CV, «nous renvoyons systématiquement les candidatures vers notre site carrières». Les présentations vidéos semblent se substituer aux lettres de motivation, «de moins en moins utilisées». Si elles «appuient le CV pour le moment, ces vidéos tendent à le remplacer dans le futur.»

Du côté des candidats comme des entreprises, se vendre en vidéo est la nouvelle devise.