People and Organisational Performance

Dans la quête de performance, quelles attributions pour un DRH au côté du CEO? La fonction consiste-t-elle à exécuter une feuille de route, ou à orienter la stratégie d’entreprise?

. – «Le rôle de DRH du Luxembourg Stock Exchange va bien au-delà de l’exécution: il co-construit avec la CEO et le comité exécutif une stratégie RH alignée sur la vision de l’entreprise et les attentes des collaborateurs. La complémentarité est essentielle pour équilibrer performance et capital humain.

Comment combiner la quête de performance avec des aspirations toujours plus élevées en matière de work-life balance?

«Ce sujet est bien d’actualité et nous intégrons la quête de performance à une culture d’équilibre, avec des politiques de flexibilité et des outils favorisant l’autonomie. La clé est une approche collaborative, aussi avec notre délégation du personnel, qui valorise les résultats sans sacrifier le bien-être.

Talent Acquisition

Le marché de l’emploi est dominé par la «guerre des talents». De quelle manière concrète cela se traduit-il dans vos propres processus de recrutement? À quelles difficultés êtes-vous confronté?

«La ‘guerre des talents’ se traduit par une exigence accrue des candidats et des délais de recrutement plus longs. Nous sommes confrontés à une concurrence, parfois internationale, très forte. Un autre de nos challenges est que, étant la seule Bourse à Luxembourg, il est difficile de trouver des candidats ayant déjà une expérience probante dans nos activités.

Quelles sont les «armes» déployées dans votre entreprise afin de mener à bien cette bataille? Et de quelles «armes» supplémentaires aimeriez-vous disposer, si vous aviez le pouvoir de faire évoluer les règlements et les lois?

«Nos principales ‘armes’ sont une marque employeur forte et un processus agile. Notre plus grand facteur d’attractivité reste notre singularité et la possibilité de découvrir des activités uniques à Luxembourg. Il n’y a qu’une seule Bourse!

Une plus grande flexibilité réglementaire, notamment sur le télétravail transfrontalier, serait un atout précieux.

Employer Branding

Appliquée à votre organisation, quelle est votre définition de la «marque employeur»?

«Notre marque employeur reflète un environnement innovant, inclusif et orienté vers le développement durable, en phase avec les valeurs de la Bourse de Luxembourg. Elle est un outil clé pour attirer et fidéliser les talents.

À la lumière de cette définition, de quel poids pèsent les HR dans la valorisation de cette «marque employeur»?

«Les ressources humaines jouent un rôle central en alignant les pratiques internes et les messages externes pour renforcer cette marque employeur. Chacune de nos initiatives RH contribue à consolider cette identité.

Re and Upskilling

En matière d’upskilling, quels sont les besoins prioritaires que vous avez identifiés au sein de votre organisation?

«Nos priorités en matière d’upskilling sont la transformation digitale et l’expertise ESG, qui reflètent les évolutions du secteur financier.

Et quels sont les outils et dispositifs mis en place au sein de vos services pour accompagner la formation continue des collaborateurs?

«Nous avons mis en place des partenariats avec des organismes de formation (notamment un Big Four) et des plateformes digitales pour garantir un apprentissage continu et personnalisé.

Talent Retention

La «guerre des talents» se joue-t-elle aussi dans la rétention de ces derniers? Et si oui, quelle est votre conclusion? Qu’aujourd’hui il est aussi complexe d’attirer des talents que de les retenir, ensuite?

«Retenir les talents est tout aussi complexe que de les attirer, notamment dans un marché aussi compétitif que le nôtre. Cela exige une offre complète: carrière, formation et bien-être. Sans oublier d’apporter des réponses adaptées aux besoins des nouvelles générations.

Quelles ont été les principales évolutions, ou quelles sont celles en cours, dans le «parcours employé» de votre entreprise?

«Nous avons digitalisé plusieurs étapes du parcours employé et renforcé l’accompagnement individuel, notamment via des programmes de mentorat et de mobilité interne.

New Way of Working

Flexibilité, télétravail… Depuis la crise sanitaire, les aspirations à de nouvelles manières de travailler sont plus prononcées que jamais. Comment répondre à ce changement de paradigme sans entraver les performances de l’entreprise?

«Nous avons adopté une approche hybride qui combine flexibilité et collaboration en présentiel. Cela nécessite des outils adaptés et une communication claire sur les attentes mutuelles.

Dans le même temps, comment répondre également au défi de l’engagement des collaborateurs, dont les études indiquent qu’il va en s’effondrant?

«Pour renforcer l’engagement, nous misons sur une culture de proximité, des feedbacks réguliers et des initiatives axées sur le sens au travail. Nous mesurons par ailleurs le niveau d’engagement de nos collaborateurs via des enquêtes internes suivies de plan d’actions concrètes.

Droit du travail

Quel est votre regard sur les textes? En l’état actuel, le Code du travail luxembourgeois vous semble-t-il un partenaire des employeurs? Ou au contraire quelque chose comme un adversaire?

«Le Code du travail luxembourgeois est un cadre structurant, mais certaines dispositions manquent de souplesse face aux défis actuels, comme le télétravail transfrontalier.

Même exercice de fiction que tout à l’heure… Si vous en aviez le pouvoir, quelle disposition supplémentaire souhaiteriez-vous introduire au droit luxembourgeois pour répondre plus efficacement à vos nécessités?

«Au risque de me répéter, j’introduirais une réglementation plus fluide permettant un télétravail international élargi, tout en clarifiant les obligations fiscales et sociales.

Digitalisation

De quelle manière êtes-vous en train de transformer la digitalisation en alliée de la fonction HR? «L’innovation est une valeur forte de la Bourse. Nous utilisons la digitalisation pour automatiser certaines tâches administratives et renforcer l’analyse de données RH. Cela libère du temps pour des actions stratégiques. Nous sommes également très à l’écoute de ce que l’intelligence artificielle peut nous apporter et nous avons d’ailleurs formé l’ensemble de nos collaborateurs au sujet en 2024.

À quels obstacles continuez-vous toutefois de vous heurter à ce stade? «Les principaux défis restent l’intégration de systèmes complexes et je dirais principalement l’accompagnement au changement auprès des équipes.

Avantages

De quel poids pèse aujourd’hui l’attractivité salariale dans le recrutement et la rétention de talents? «L’attractivité salariale reste un critère important, mais elle ne suffit plus à elle seule. Les attentes des candidats évoluent vers de la quête de sens et ils sont également très sensibles aux valeurs de l’employeur.

À côté de la rémunération, quels sont les éléments sur lesquels s’appuyer pour gagner en attractivité? «Nous mettons fortement l’accent sur l’inclusion et la diversité, la flexibilité, les initiatives RSE, et les programmes de développement personnel, qui deviennent des différenciateurs majeurs. Notre taille relativement modeste nous permet une certaine agilité sur ces sujets.

Mobilité & Fleet

Flotte de véhicules électriques, incitation aux transports en commun… Dans votre société, quelles ont été, quelles sont, ou quelles vont être les dispositions prises en matière de mobilité? «Notre politique de mobilité est résolument tournée vers les véhicules électriques, que ce soient des voitures ou des vélos. Notre parking est équipé en bornes de recharge électriques qui sont mises à disposition de nos collaborateurs.

Plus globalement, quels sont les points de vigilance que vous retenez en termes de transition verte? «La Bourse de Luxembourg est bien évidemment pionnière dans ces domaines, au travers du Luxembourg Green Exchange, fondé en 2016. Cette transition verte demande une attention constante à l’équilibre entre impact environnemental, coûts opérationnels, et adhésion des collaborateurs.

RSE

Quels sont les plus gros défis posés pour votre organisation en matière de nouvelles obligations RSE? «Les nouvelles obligations RSE exigent une adaptation rapide de nos pratiques et une sensibilisation de toutes les parties prenantes. Leur mise en œuvre requiert un alignement entre nos objectifs stratégiques, nos ressources disponibles, et les attentes des régulateurs.

Comment ces mêmes obligations impactent-elles vos process d’upskilling en interne ou de recrutement extérieur? «Elles nécessitent également un renforcement des compétences en interne et une recherche accrue de profils spécialisés, notamment en ESG. Notre LGX Academy met en place des programmes de formation pour intégrer les enjeux de durabilité.

Gen Z

On la dit moins engagée, plus exigeante, et peut-être même difficile à saisir… La gen Z est-elle réellement en train de bouleverser l’environnement de travail? «La Gen Z redéfinit les attentes avec une quête de sens et une demande de flexibilité accrue. Cela nous pousse à adapter nos modes de communication et de management, tout en repensant les parcours professionnels pour mieux répondre à leurs aspirations qui se manifestent de plus en plus rapidement.

Quels conseils donnez-vous aux jeunes de 25-30 ans nouvellement recrutés? «Mon conseil: osez poser des questions, prenez des initiatives, et investissez dans l’apprentissage continu pour développer vos talents. Et n’hésitez pas à partager vos propres compétences avec les plus seniors de l’entreprise.

Diversity, Inclusion, Equity

En tant que DRH, comment définiriez-vous vos rôle et responsabilités face aux enjeux DIE? «En tant que DRH, mon rôle est de m’assurer que nos pratiques intègrent et valorisent la diversité, tout en créant un environnement de travail inclusif et équitable. L’adhésion à des initiatives telles que la Women in Finance Charter renforce notre engagement.

L’entreprise «exemplaire» est-elle une utopie ou un objectif envisageable? «L’entreprise exemplaire est un objectif atteignable si l’engagement est constant, sincère, et soutenu à tous les niveaux. Cela nécessite une évaluation régulière de nos pratiques, des corrections lorsque cela est nécessaire et une capacité à évoluer avec les attentes sociétales.»