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Grande interview

«CFL: plus de 400 postes à pourvoir cette année»


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Yves Baden, directeur des Ressources humaines et Organisation, CFL. (Photo: Maison Moderne)

Le développement continu des activités des Chemins de fer luxembourgeois (CFL) s’accompagne d’une croissance soutenue des effectifs. En 2019, l’entreprise a prévu d’engager plus de 400 nouveaux collaborateurs, à des postes très variés, et la même tendance est attendue pour 2020. Mais comment attirer autant de talents en si peu de temps?

Au coude à coude avec Post pour occuper la première place du classement des plus grands employeurs du pays, le groupe CFL compte aujourd’hui quelque 4.600 collaborateurs en ses rangs. Afin d’accompagner le développement de ses activités, l’entreprise est en recherche permanente de nouveaux profils. «Nous avons clôturé l’année 2018 sur un chiffre qui avoisine les 420 recrutements. La tendance est à la hausse par rapport à 2017. On s’attend par ailleurs à rester sur ce même rythme de plus de 400 engagements en 2019 et en 2020. Si environ 150 embauches sont liées chaque année à des départs à la retraite ou à des remplacements, le reste concerne de nouvelles créations de postes», détaille Yves Baden, directeur des Ressources humaines et Organisation des CFL.

Les travaux d’infrastructures en cours ou à venir, l’augmentation des services à la clientèle et l’amélioration continue de la qualité des prestations conduisent le groupe CFL à partir à l’assaut du marché de l’emploi. «Du 18 au 24 mai 2019, nous organiserons, pour la deuxième année, le Job Dating», explique Yves Baden. «Durant une semaine, nous serons présents dans 7 gares du pays. Durant 8 minutes, les candidats peuvent rencontrer un recruteur et découvrir l’univers des CFL. À côté de cela, nous sommes présents lors des principaux événements et foires du pays, nous nous déplaçons également dans les écoles et les universités afin de travailler en amont, de montrer l’envers du décor via des stages, et de donner envie à des jeunes de nous rejoindre plus tard.»

Une centaine de métiers différents

L’une des particularités du groupe CFL est d’offrir une très large panoplie de métiers, dans des domaines très variés. «En 2017, nous avons construit une campagne Employer Branding, qui est toujours d’actualité. Nous avons mis le focus sur les hommes et les femmes qui sont et font CFL, et nous continuerons à le faire à l’avenir.»

Grâce à cette campagne et à la création d’une marque employeur forte, le groupe CFL réussit à séduire davantage de candidats. «En termes de volume de candidatures, nous n’avons pas réellement de problèmes. Celui-ci a presque doublé en 2 ans. Par contre, le challenge se trouve dans la sélection des profils et du cru qu’on obtient à la fin du processus de recrutement», précise Yves Baden. «Notre volonté est de construire une approche durable, de travailler sur le long terme, de veiller au bien-être de chacun, de fidéliser pour mieux performer. Nous avons d’ailleurs très peu de turnover.»

Nous devons adapter notre culture pour mieux accompagner nos collaborateurs dans la réalisation de nos objectifs.
Yves Baden

Yves Baden,  directeur des Ressources humaines et Organisation,  CFL

Engagé dans un programme ambitieux de transformation digitale, le groupe CFL doit aujourd’hui relever un nouveau défi. «Un projet de transformation comme celui-ci s’accompagne de changements importants à tous les niveaux. Cela nécessite une transformation culturelle. Quand on œuvre dans une entreprise dont le business model est de construire à long terme, on se retrouve à devoir gérer ce que j’appelle le ‘generation bridge’. Nous devons adapter notre culture pour mieux accompagner nos collaborateurs dans la réalisation de nos objectifs. Il faut surtout les mettre à l’aise face à ce nouveau challenge pour éviter des sentiments comme la peur du changement ou l’angoisse, et jouer sur l’engagement, la motivation et la performance.»

Le défi de la transformation digitale

À l’œuvre dans tous les domaines, les nouvelles technologies apportent de nombreux changements dans la manière de travailler ou de concevoir de nouveaux projets. «Nos métiers évoluent, et nous avons besoin de créativité et d’agilité pour permettre cette transformation. Alors que nous avons toujours évolué dans une culture ‘no failure’ et que nous ne pouvons nous permettre de faire autrement de par la nature de notre business, le défi est d’introduire dans certains domaines une culture ‘Silicon Valley’. Tout cela s’inscrit dans un contexte particulier où les jeunes générations nous poussent à gérer de nouvelles attentes et à trouver des réponses à des besoins de flexibilité accrus, qui ne facilitent pas toujours l’organisation de l’entreprise. Le challenge est important, et nous nous consacrons intensément au développement de la culture d’entreprise, nécessaire pour en faire un vrai succès.»