1. Un salarié qui est en incapacité de travail est protégé contre tout licenciement, y compris pour faute grave, à la double condition qu’il:
- avertisse son employeur, ou le représentant de ce dernier, le jour même de l’empêchement, et
- lui fasse parvenir, au plus tard le 3ème jour de son absence, un certificat médical attestant son incapacité de travail, ainsi que la durée prévisible de celle-ci.
Plus précisément, à partir de l’avertissement de l’employeur, le salarié est protégé contre un licenciement jusqu’à l’expiration du 3ème jour de l’absence. À défaut pour ce dernier de remettre à son employeur un certificat médical le 3ème jour au plus tard de son absence, l’employeur recouvre la possibilité de procéder à un éventuel licenciement.
Cependant, cette règle joue-t-elle lorsque le salarié a satisfait à son obligation d’information, mais que le certificat médical remis par le salarié ne précise pas la durée prévisible de son incapacité de travail?
C’est la question sur laquelle la Cour d’appel a eu récemment à se prononcer dans un arrêt du 5 novembre 2020.
Une salariée, en congé au Venezuela du 16 au 27 juillet 2018, aurait en principe dû reprendre son travail au Luxembourg le lundi 30 juillet 2018.
Hospitalisée le 25 juillet 2018, la salariée avait communiqué un certificat d’hospitalisation à son employeur le lendemain, par e-mail. Ce certificat ne mentionnait cependant pas la durée prévisible de son absence.
Dans cette situation, comment l’employeur pouvait-il déterminer pendant quelle période exactement l’absence de la salariée était justifiée, ou pas?
La question est importante, non seulement en raison du fait que ne pas connaître la durée prévisible de l’absence de la salariée rend l’organisation de son remplacement plus difficile pour l’entreprise, mais également du fait que des conséquences légales importantes en découlent. Notamment:
a) Sans connaître la durée prévisible de l’absence, comment l’employeur peut-il savoir à partir de quel moment le salarié n’est plus protégé contre un licenciement?
b) Pendant la période spécifiquement couverte par un certificat médical, un salarié est en absence justifiée, alors qu’il est au contraire en faute, et peut être sanctionné de ce fait, s’il cumule des absences injustifiées. Or, avec un certificat médical ne mentionnant pas de durée prévisible, comment savoir pendant quelles périodes le salarié est en absence justifiée, ou injustifiée?
Estimant avoir illégalement été licenciée pendant son incapacité de travail, la salariée fit convoquer son employeur devant le Tribunal du travail aux fins de voir déclarer son licenciement abusif.
a) Pour la Cour d’appel, l’envoi du certificat d’hospitalisation à l’employeur constitue bien une information et une justification de l’absence de la salariée pour la date du 30 juillet 2018, jour prévu de sa reprise de travail, ce qui la protégeait contre un licenciement à cette date.
En revanche, étant donné que le certificat transmis par la salariée n’indiquait pas de durée prévisible de l’absence, il ne répondait pas aux exigences légales et ne pouvait donc emporter aucune protection contre un éventuel licenciement, au-delà du 30 juillet 2018.
Est-ce que la Cour serait parvenue à d’autres conclusions, si la salariée avait informé son employeur, peu avant le licenciement, qu’elle était toujours en incapacité de travail? Ici aussi, la question est importante, car cela revient à se demander si le seul fait d’être malade (selon les déclarations de la salariée) permet d’être protégé contre un licenciement, même si le salarié ne communique pas un certificat médical dans les formes et délais prévus par la loi. Pour la Cour d’appel, cela ne suffit pas, car seul un certificat médical en bonne et due forme, précisant la durée prévisible de l’absence et remis dans le délai légal de 3 jours, permet au salarié de bénéficier d’une protection contre un licenciement. Ainsi, pour la Cour d’appel: «Il n'est pas établi par les éléments du dossier que C) ait informé l'employeur en date du 13 août 2018 de la durée prévisible de l'incapacité de travail de la salariée. En tout état de cause et même à la supposer établie, cette information n’est pas pertinente car elle aurait été tardive, vu le libellé de l’article L.121-6 du Code du travail.»
b) Par ailleurs, la Cour d’appel note que, jusqu'à la date du licenciement i.e. le 14 août 2018, la salariée «n'a donné aucune nouvelle à l'employeur, omettant ainsi de l'informer des suites de son hospitalisation et de l'évolution de son état de santé et le laissant ainsi dans une situation d'ignorance et d'incertitude l'empêchant de savoir si et quand il pourrait compter sur la collaboration de sa salariée et pour combien de temps il devait pourvoir à son remplacement.
En raison de cette incertitude quant à la date de son retour, l’absence de la salariée depuis le 30 juillet 2018 jusqu'au 14 août 2018 a nécessairement causé une désorganisation du fonctionnement de la société employeuse. Le comportement de la salariée, qualifié à juste titre par la juridiction de première instance de désinvolte, était de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail entre les parties. Dans ces circonstances, le comportement fautif de la salariée est de nature à justifier le licenciement avec effet immédiat du 14 août 2018, étant précisé que la désaffiliation invoquée par la salariée et immédiatement rectifiée ne prête pas à conséquence.»
2. En principe, selon le Code du travail, la lettre de licenciement ne peut pas être envoyée au salarié avant le jour qui suit celui de l’entretien préalable, lorsqu’un tel entretien est légalement requis. L’idée est d’inciter l’employeur à ne pas prendre de décision précipitée.
Dans cette affaire, la salariée ne s’était pas présentée à l’entretien préalable (car, selon ses allégations, elle n’avait pas reçu la convocation à cet entretien), et l’employeur avait envoyé la lettre de licenciement le jour même que celui prévu pour l’entretien préalable.
Cette manière de faire constituait-elle une irrégularité formelle du licenciement, donnant droit à indemnisation pour la salariée?
Selon la Cour d’appel, même s’il n’y avait pas eu entretien préalable avec la salariée, l’employeur aurait dû attendre le lendemain du jour fixé pour l’entretien pour la licencier.
Cependant, ce non-respect du délai légal ne constitue pas une irrégularité suffisamment substantielle pour donner lieu à une indemnisation au bénéfice de la salariée.
En conclusion, même s’il est largement admis que les certificats médicaux de médecin étranger font foi, la Cour vient ici rappeler que l’obligation d’information en matière d’incapacité de travail et les règles qui en découlent ne s’arrêtent pas aux frontières luxembourgeoises. Une telle appréciation se justifie tant par des impératifs de sécurité juridique, que par le souhait d’éviter, tant pour la CNS, que pour les employeurs, d’éventuels abus de la part de salariés.
Cour d’appel, 5 novembre 2020, n°CAL-2019-00463 du rôle
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Article L.121-6 (3) du Code du travail.
Selon les allégations invoquées par la suite par la salariée, le Venezuela ne délivrerait pas de certificat médical prévoyant une durée d’hospitalisation.
Cette solution s’inscrit dans le courant d’une décision de la Cour rendue un an plus tôt, suivant laquelle il avait clairement été précisé qu’«il y a lieu de dire qu'un certificat médical portant sur une durée indéterminée ne saurait être accepté par la Cour, un tel certificat mettant l'employeur dans l'impossibilité absolue de licencier», Cour d’appel, 8ème chambre, 10 janvier 2019, n°44857 du rôle.
Selon l’article L. 124-2 du Code du travail, “le licenciement avec préavis ou pour motif grave doit être notifié au plus tôt le jour qui suit celui de l’entretien préalable (…)”.
Dans le même sens: Cour d’appel, 3ème chambre, 17 mars 2016, n°41567 du rôle.
Cour d’appel, 3ème chambre, 14 juillet 2005, n°29493 du rôle et Cour d’appel, 3ème chambre, 3 avril 2014, n°38756 du rôle: s’agissant d’un certificat médical rédigé en langue turque, la Cour est venue préciser que le certificat médical n'est pas soumis à des conditions de langue et de forme des lors que les informations relatives à l’incapacité de travail et sa durée prévisible y sont mentionnées.
Caisse Nationale de Santé.
Étant à noter qu’en l’espèce, la salariée alléguait au sein de ses conclusions avoir valablement informé la CNS de son incapacité de travail. Cependant, cette information n’était, selon la Cour, d’une quelconque pertinence et ne valait pas information de l’employeur.