. Soutenue par Yahoo Finance, cette initiative se veut le «reflet puissant des incroyables réalisations des personnes LGBT+ dans le monde des affaires». On compte trois listes différentes: celle des 100 cadres LGBT+ de l’année, celle des 100 futurs leaders LGBT+ et celle des 50 cadres alliés. C’est dans cette dernière liste que a trouvé sa place.

Il est récompensé pour différentes initiatives prises en tant que CEO de  ces deux dernières années: le lancement d’un forum interne sur la diversité et l’inclusion LGBT+ à travers l’Europe continentale, dont il est la figure de proue; la présence de HSBC dans le guide «Inclusion des personnes LGBTI dans l’environnement professionnel» lancé par l’association IMS (Inspiring More Sustainability); la création d’un WC inclusif dans le bâtiment de HSBC Luxembourg, ainsi que le projet de mettre ce bâtiment en valeur pour la Semaine de la fierté 2021. Niccolo Polli a également animé la table ronde de la fierté de HSBC, a parrainé la Semaine de la fierté chez HSBC et a réaffirmé la mission de la banque de créer un environnement inclusif pour tous. En externe, il est membre du CEO Gender Equal Opportunities Network et du réseau Inspiring More Sustainability (IMS) au Luxembourg et s’engage à promouvoir l’inclusion à tous les niveaux de l’entreprise et de la société.

Niccolo Polli a répondu aux questions de Paperjam sur le pourquoi et le comment de cette distinction.

Pouvez-vous nous parler de l’initiative OUTstanding LGBT+ Role Model Lists?

Niccolo Polli. – «L’OUTstanding LGBT+ Role Model Lists est une association reconnue dans le domaine de la diversité et de l’inclusion des personnes LGBT+. Elle publie annuellement trois listes. La première met en avant les actuels cadres et la deuxième les futurs leaders ou futurs talents. Il faut être soi-même LGBT+ pour figurer dans ces listes. Et surtout être capable de faire avancer la question de l’inclusion à des postes à responsabilité. La troisième liste, qui ne compte que 50 membres, à la différence des deux premières qui en totalisent 100 chacune, met en avant des personnes qui, sans être LGBT+, sont fortement impliquées pour soutenir et promouvoir la justice et l’équité dans le monde du travail.

Honnêtement, je ne prends pas cette récompense pour moi, mais pour HSBC Luxembourg et notre forum interne sur la diversité et l’inclusion. Nous avons des gens qui ont travaillé sans relâche et avec passion sur le sujet. Ils s’y intéressent vraiment. Je pense que cette distinction est l’aboutissement de tout le travail que nous avons accompli ensemble ces deux dernières années pour vraiment faire bouger et améliorer les choses. Pour moi, le prix n’a pas été décerné à une personne mais à toute l’équipe. Et je l’ai mentionné sur LinkedIn.

Comment en êtes-vous arrivé à faire acte de candidature?

«Je dois avouer que j’ignorais tout de ce prix. C’est Marcello, un ami qui est membre du forum diversité et LGBT+, qui m’en a parlé. Il m’a demandé si j’étais prêt à me porter candidat pour gagner ce prix. J’ai compris que c’était important pour lui et les membres du forum, et j’ai fait acte de candidature. Je ne sais pas exactement ce que le jury regarde pour arrêter sa décision. Mais je crois qu’elle est liée à au moins trois choses. Nous avons d’abord organisé beaucoup d’événements sur ces thèmes et sponsorisé la Semaine de la fierté. Malgré le Covid-19. Nous avons également écrit beaucoup d’articles et impliqué d’autres personnes, comme l’ambassadeur néerlandais. Et troisièmement, il y a un volet personnel à cet engagement. Il y avait une sensibilisation personnelle au sujet. Je ne suis pas LGBT et je n’ai pas subi de discriminations moi-même. Vous savez que je suis un homme blanc d’âge moyen, marié et père de trois enfants. Je ne pense pas qu’on puisse faire plus ennuyeux que cela.

Pouvez-vous nous parler de cette dimension personnelle?

«Enfant, j’ai vécu en Europe. Une des sœurs de ma mère vivait aux États-Unis, dans la périphérie de Boston. Elle était mariée à un homme qui s’appelait Geert et, ensemble, ils ont eu deux enfants, Neils et Yan. Nous ne nous voyions pas très souvent. À l’époque, il était plus difficile qu’aujourd’hui de voyager. Le souvenir que j’ai de ma tante Rachel est celui d’une personne grincheuse. Elle n’était pas la personne la plus extravertie, la plus amicale et la plus gentille que je connaisse. C’était la famille, nous faisions avec. Puis elle a divorcé.

Et quand je l’ai revue quelques années plus tard, j’ai été surpris de la voir arriver avec sa petite amie. Mais ce qui m’a le plus surpris, c’est à quel point elle avait changé: elle était amicale, souriante, extravertie, elle riait. Elle savait tout de moi, ce que j’avais fait, et posais des questions. Toutes ces années, elle s’était sentie obligée de se marier sans attirance, de fonder une famille et de mener une vie artificielle et fausse. Une fois libérée de l’obligation de se cacher et de faire semblant d’être une personne qu’elle n’était pas du tout, elle était devenue elle-même.

La raison profonde de mon engagement, c’est que je vois l’impact que cela a sur les gens de devoir se dissimuler, de cacher sa vraie nature. C’est totalement injuste. Il faut aider les gens à se libérer pour qu’ils puissent exprimer leur talent.

Pourquoi l’inclusion est-elle importante pour une entreprise?

«C’est d’abord une question d’équité. Nous ne devrions pas traiter les gens différemment en fonction de leur couleur de peau ou de leur orientation sexuelle. Nous ne le faisons pas pour des gens qui ont les yeux bleus ou marron. Ce sont des choses qui sont définies, à mon avis, par la génétique et non quelque chose qu’on peut contrôler. Il s’agit juste de traiter les gens de manière équitable. Et pour une entreprise, il me semble difficile d’imaginer ce que cela impliquerait pour votre base de talents si vous mettiez de côté la moitié de la population. Les entreprises doivent attirer les talents, qu’ils soient masculins ou féminins, LGBT ou non, handicapés ou non, quelle que soit la couleur de leur peau. Si nous voulons gagner, si nous voulons progresser, et si nous voulons servir nos clients, nos actionnaires, nos employés et toutes les parties prenantes de la meilleure façon possible, nous devons être divers et inclusifs. Ce n’est que comme ça que je peux  garantir que nous allons constituer la meilleure équipe possible. Plus nous pouvons attirer et retenir les gens, mieux nous nous porterons.

Avez-vous senti des résistances dans votre banque face à votre engagement? 

«Pas que je sache. Je pense que HSBC, au niveau du groupe, est très très ouverte sur toutes ces questions.

Lorsque je suis arrivé en décembre 2018, le forum ‘diversité et inclusion’ n’était qu’un atelier de discussion. Nous lui avons donné un soutien de haut niveau managérial, un budget et une crédibilité. Depuis, le forum a beaucoup grandi.

Nous faisons périodiquement – une fois tous les six mois – une enquête auprès de notre personnel. La dernière remonte à la mi-2020. Le pourcentage de réponses positives à la question ‘Je me sens capable d’être moi-même’ a progressé de 10 points de pourcentage. On frôle désormais les 80% de réponses positives. À la question ‘Les gens peuvent exprimer leur opinion sans crainte des conséquences’, le nombre de réponses positives a augmenté de 14 points de pourcentage. Et à la question ‘Là où je travaille, les gens sont traités équitablement’, la progression est de 13 points de pourcentage. Les différences sont notables. Tout le monde se sent mieux dans sa peau et dans sa façon de travailler et d’interagir. Nous faisons également des tests au moment du recrutement afin de nous assurer que les valeurs de nos futurs employés sont en accord avec les nôtres, à savoir être ouvert, connecté et fiable. Et je pense que cela aide aussi. Les gens qui viennent ici savent en quelque sorte à quoi s’attendre. Ils savent que nous avons une culture très ouverte et accueillante. Et que c’est, d’une certaine façon, ce que nous attendons en retour de la part de chacun.»

Cette interview est issue de la nouvelle newsletter mensuelle Paperjam Finance. .