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Droit du travail

Le casier judiciaire



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Audrey Bertolotti, avocate à la Cour et consultante en charge de l’équipe Droit du travail chez Linklaters. Elle est membre du conseil de l’ordre et d’Elsa, l’asbl rassemblant les avocats en droit du travail. (Photo: Linklaters Luxembourg)

Audrey Bertolotti, avocate à la Cour et consultante en charge de l’équipe Droit du travail chez Linklaters, décrypte pour Paperjam une thématique sur le droit du travail: le casier judiciaire.

Constat

La loi du 23 juillet 2016 a effectué une refonte des bulletins judiciaires en créant cinq bulletins ayant chacun une finalité propre et a limitativement encadré les cas dans lesquels l’employeur peut demander la communication d’un extrait de casier judiciaire: soit lors du recrutement d’un candidat, pour autant que cette demande soit formulée par écrit dans l’offre d’emploi et qu’elle soit motivée par les besoins spécifiques du poste; soit au cours de la relation de travail lorsque la loi le prévoit expressément ou lorsque le salarié est affecté à un nouveau poste nécessitant de vérifier son honorabilité. C’est le bulletin n° 3 qui sera communiqué à l’employeur, sauf lorsque la détention d’un permis de conduire valable est une condition indispensable à l’exercice de l’activité professionnelle (bulletin n° 4) ou lorsque le salarié est amené à être en contact avec des mineurs (bulletin n° 5).

Le casier judiciaire doit être détruit un mois après la conclusion du contrat de travail et sans délai si le candidat n’est pas recruté. Solliciter la délivrance d’un bulletin en violation des dispositions de la loi ainsi que le non-respect des délais de conservation sont passibles de sanctions pénales.

Ce que devrait dire la loi

La loi ne donne pas davantage de précisions quant à la motivation qui doit accompagner la demande de production du casier judiciaire.

Que faire?

Il est dès lors important de bien documenter les raisons pour lesquelles l’employeur souhaite solliciter un extrait de casier judiciaire lorsque l’honorabilité du salarié n’est pas une condition pour le poste.

L’avis

L’idée de cette loi était notamment d’introduire davantage d’égalité entre les résidents et les non-résidents, dont les extraits contenaient moins d’informations.

Si l’encadrement plus strict des demandes se veut protecteur, il n’en reste pas moins que les sanctions pénales sont importantes et qu’il est donc conseillé aux employeurs de mettre en place une procédure au sein de leur département RH leur permettant d’observer scrupuleusement les délais de conservation et de destruction et de documenter les raisons de la demande.