Que ce soit à un «afterwork» sur le lieu de travail, à un déjeuner professionnel ou lors de festivités organisées par l’entreprise, le salarié peut être amené à boire un «petit» verre d’alcool dans le cadre du travail.

Il arrive cependant dans certains cas que l’alcoolémie soit un réel problème pour le salarié et que ce dernier se présente en état d’ivresse à son travail.

Quelles limites le salarié ne doit-il pas dépasser?

Le fait de consommer de l’alcool sur le lieu de travail constitue en principe une faute grave pouvant justifier le licenciement avec effet immédiat du salarié¹.

Les juges luxembourgeois n’appliquent toutefois pas ce principe à la lettre. En effet, la consommation d’alcool, respectivement l’état alcoolisé sur le lieu de travail, ne seront constitutifs d’une faute grave que dans certaines circonstances appréciées au cas par cas par les tribunaux.

Dans leur analyse, les juges tiennent notamment compte des critères suivants: la fréquence de la consommation d’alcool, la quantité d’alcool consommée, les conséquences sur le travail presté par le salarié, la nature de ses fonctions et les risques qu’il a fait courir pour l’entreprise, les collègues de travail, les clients et les tiers.

Ainsi, en pratique, si la consommation occasionnelle et modérée d’alcool pendant les heures de travail semble être tolérée par les juridictions², tel n’est plus le cas lorsque le salarié se présente à son travail dans un état d’ébriété manifeste et que cela perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.

L’affaire commentée concerne la mise à pied d’un salarié – délégué du personnel – qui exerçait alors les fonctions d’infirmier diplômé au sein d’un centre pour personnes âgées depuis plus de quatre ans.

La mise à pied était basée sur deux séries de faits. Les premiers concernaient la présentation du salarié à plusieurs reprises sur son lieu de travail dans un état alcoolisé. Les seconds étaient relatifs à des négligences commises par le salarié dans le cadre des soins qu’il devait donner aux résidents du centre.

S’agissant de la première catégorie de faits, l’employeur reprochait plus particulièrement au salarié:

- de s’être présenté au travail, un soir au mois d’août 2016, imprégné d’alcool, alors qu’il devait prendre la relève pour la nuit, «de sorte que toute l’infirmerie sentait l’alcool et qu’il ne pouvait pas s’exprimer distinctement»;

- d’avoir senti l’alcool à son arrivée pour effectuer le poste de nuit, deux autres soirs au mois d’août 2016.

Ces faits faisaient suite à trois autres incidents similaires s’étant produits six mois plus tôt, et pour lesquels le salarié avait été convoqué à un entretien de direction, puis reçu un courrier à ce sujet.

Sur base notamment des attestations et des témoignages des collègues de travail du salarié entendus en première instance, la Cour d’appel a confirmé le jugement du Tribunal du travail et a déclaré la mise à pied justifiée.

Les critères déterminants en l’espèce pour retenir la faute grave du salarié furent ceux de la nature des fonctions exercées par le salarié, le caractère répété de l’état alcoolisé et les risques que le salarié avait fait courir à l’employeur.

Ainsi, les juges ont retenu qu’« en matière d’alcoolémie au travail, il est admis que le degré d’imprégnation alcoolique suffisant pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement varie selon la profession de l’intéressé. Répété, l’état d’ébriété constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, peu importe qu’il n’ait aucune répercussion sur la qualité du travail fourni (Jurisclasseur, droit du travail, fasc. 30-42, licenciement pour motif personnel, n° 92 et ss).

En l’espèce, il découle de l’ensemble du dossier que le comportement de A constitue un danger réel et imminent pour les résidents, incompatible avec les obligations découlant de la fonction d’infirmier du salarié et rendant impossible à elle seule toute collaboration dans un domaine aussi sensible que celui du traitement de personnes âgées particulièrement vulnérables.»

Ces premiers faits étant suffisants pour justifier la mise à pied du délégué du personnel, les juges n’ont pas analysé les autres manquements et ont déclaré le contrat de travail du salarié résilié avec effet à la date de remise en mains propres de la lettre de mise à pied.

Cour d’appel, 14 mars 2019, n°CAL-2018-00202 du rôle

¹ Cour d’appel, 26 juin 2014, n°39416 du rôle.

² Cour d’appel, 17 novembre 2011, n°37282 du rôle: «Une consommation unique et isolée d’une bouteille de bière sur une année de service ne saurait rendre immédiatement et définitivement impossible la continuation des relations contractuelles, surtout si, comme dans le cas d’espèce, la faute commise par le salarié n’a entraîné aucun dommage pour l’employeur, ses clients respectivement les autres salariés», Cour d’appel, 26 juin 2014, n°39416 du rôle: «Au vu du fait qu’il s’agissait d’un fait isolé commis par un salarié ayant une ancienneté de service de presque 10 ans […]  la Cour juge abusif de sanctionner cette faute unique par un licenciement avec effet immédiat.»